Целевой компонент процесса профессионального развития специалиста в системе дополнительного образования

Современный рынок труда в России характерен двумя прямо противоположными тенденциями: с одной стороны переизбыток специалистов, рабочих и служащих, а с другой - острый дефицит в кадрах. Для подтверждения обозначенной нами тенденции приведем данные Интернет-сайта Челябинска , на котором работодатели и кадровые агентства размещают перечень вакансий рабочих мест на предприятиях и требования к претендентам на должность, а ищущие работу имеют возможность сообщить о себе с помощью краткого резюме и контактных телефонов (адресов). При этом выделим уровень квалификации ищущих работу людей и востребованность предприятиями работников соответствующего уровня квалификации (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ имеющихся вакансий рабочих мест и предложений, ищущих работу специалистов

Имеющиеся вакансии на предприятиях Челябинска (12.06.2004 г.)
Категория работников	Общее количество	Квалификация
		низкая	средняя	высокая
Рабочие	1383	687	228	468
Специалисты	296	16	104	176
Менеджеры	262	114	81	67
Всего	1941	817	413	711
Предложения ищущих работу			'12.06.2004 г.)
Категория работников	Общее количество	Квалификация
		низкая	средняя	высокая
Рабочие	1407	41	984	382
Специалисты	1636	1057	535	44
Менеджеры	425	349	57	29
Всего	3468	1447	1576	455

Нетрудно заметить, что число вакансий почти в два раза меньше числа ищущих работу, при этом четко проявляются характерные особенности рынка труда: переизбыток предложений от работников средней квалификации и острый дефицит предложений от работников высокой и низкой квалификации. Наблюдение за информацией сайта позволяет утверждать, что такое соотношение постоянно, можно сказать - стабильно. Хотя, если следовать бытовой логике, большинство вакансий должно быть заполнено почти сразу же после появления, так как их в два раза больше имеющихся предложений. Но это не происходит. В результате, в Челябинске существует безработица, а работодатели, испытывая острый дефицит в специалистах ведут политику «переманивания» и «перекупки» нужных им кадров, которая далеко не всегда оправдывает ожидания.

Вследствие этого руководство предприятий вынуждено искать новые пути «получения»

специалистов - профессионалов своего дела. Одним из таких путей является дополнительное профессиональное образование, призванное обеспечить развитие, повышение квалификации и мастерства имеющихся сотрудников. Откликаясь на запросы рынка образовательных услуг, многие высшие учебные заведения стали разрабатывать разнообразные программы обучения, подготовки и переподготовки кадров, а также тематические семинары и тренинги. Данные программы отличаются своей академичностью, логикой и системностью, что нашло отражение в цене. Конкуренцию университетам в этом вопросе составили разнообразные центры дополнительного образования и общества, которые предлагают свои услуги на более доступных условиях.

Около 10 лет прошло с момента появления массовых предложений образовательных программ, поэтому можно подвести некоторые итоги. Для этого воспользуемся социологическим иссле-

Современные проблемы человекопознания в эпоху информационного образовательного общества дованием «Удовлетворенности занятиями на курсах повышения квалификации», которое проводили студенты международного факультета ЮжноУральского государственного университета, опра шивая рабочих, специалистов и менеджеров предприятий Челябинской области, а также руководителей 78-ми предприятий области, направивших своих работников на обучение (табл. 2).

Таблица 2

Удовлетворенность занятиями на курсах повышения квалификации ___________________

~~——■—Степень удовлетворенности Категория       '     ■—— опрашиваемых                  "   ■—	Полная	Неполная	Частичная	Отсутствие
Рабочие	283	524	1260	812
Специалисты	169	347	661	475
Менеджеры - начального звена - среднего звена - высшего звена	113 84 45	152 96 79	288 176 114	129 118 62
Руководители, направившие специалистов на учебу	14	42	52	21
Всего	708	1240	2551	1617

Опрашиваемые слушатели проходили обучение в 21 учебном центре Российской Федерации, среди которых центры государственных и негосударственных высших учебных заведений, школы повышения квалификации при заводах и независимые учебные центры.

Вероятно, не столь важно, работой каких учебных заведений удовлетворены больше или меньше слушатели. Важнее то, что в общем зачете неудовлетворенных в той или иной степени занятиями почти в 3 раза больше, чем удовлетворенных. Такое положение вызывает тревогу, так как есть вероятность снижения спроса на образовательные услуги, что в свою очередь не будет способствовать экономическому росту России. Общеизвестно, что в настоящее время информация через 4-6 лет полностью устаревает, а обновление её возможно либо через самообразование, либо через систему дополнительного профессионального образования, либо через интеграцию этих двух форм. Следовательно, для экономики страны очень важной является успешная деятельность системы дополнительного профессионального образования.

Основанием для достижения успеха в любой деятельности, в том числе и образовательной, являются четко поставленные цели и грамотно определенные критерии оценки их достижения. В системе профессионального образования цели ставит государство, регулируя количество необходимых специалистов образовательным заказом, выдвигая требования к уровню профессиональной подготовки в виде государственного стандарта. Оценка поставленных целей происходит при лицензировании учебных заведений и аккредитации специальностей. В системе дополнительного профессионального образования образовательный заказ учебным заведениям дают руководители предприятий или сами слушатели. Ставятся ли при этом цели, если да, то какие?

Опрос 129 руководителей различного уровня, направляющих своих подчиненных на семи нары, тренинги, курсы повышения квалификации, показал, что четко сформулировать цель предстоящего обучения затруднились 25 % опрошенных, 43 % - цель обучения определяли как повышение качества выполнения профессиональных обязанностей подчиненными, 20 % - в качестве цели видели повышение общей осведомленности в профессиональном плане. При этом только 12 % руководителей отметили возможность существования различных целей обучения, которые зависят от конкретной образовательной программы и реального уровня профессиональной компетентности подчиненного.

Можно сделать вывод, что подавляющее большинство руководителей затрудняются в формулировании целей обучения, для достижения которых они направляют своих подчиненных на курсы повышения квалификации в учебные заведения. На наш взгляд их может быть несколько:

• -    формирование готовности к выполнению определенной работы;

• -    повышение качества исполнения должностных обязанностей;

• -    повышение профессиональной компетентности;

• -    повышение квалификации;

• -    рост профессионального мастерства;

• -    расширение профессионального кругозора и т. д.

Предлагаемые нами цели на первый взгляд очень близки, поэтому вызывает интерес понимание менеджерами-практиками различий в данных понятиях.

Опрос показал, что чаще всего при характеристике профессиональных уровней специалистов они оперируют понятиями: готовность к выполнению работ; профессиональное выполнение работ; профессиональная компетентность, профессиональная квалификация, профессиональное мастерство. Обобщение предложенных формулировок определений данных понятий привело к следующему.

Резанович И.В.

Целевой компонент процесса профессионального развития специалиста в системе дополнительного образования

Готовность к определенной деятельности понимается практиками, как имеющиеся у работника соответствующие знания и небольшой опыт выполнения соответствующей работы.

Профессиональное выполнение работ (часто трактуемое менеджерами как профессионализм) предполагает наличие соответствующих знаний и умений их реализовать в практических действиях.

Профессиональную компетентность менеджеры характеризуют профессиональными знаниями, опытом выполнения реальных работ, способностью выполнить новые виды работы.

Профессиональная квалификация воспринимается как подтверждение уровня профессиональной компетентности. Отмечается, что работник знает предмет своего труда, выполняет работу на соответствующем уровне и стремится это сделать лучше (повысить квалификацию).

Профессиональное мастерство менеджеры характеризуют наличием знаний в определенной профессиональной сфере, совершенством исполнения различных действий: реально существующих и потенциально возможных, постоянным стремлением выполнить свою работу лучше, точнее, красивее.

Систематизация этих представлений менеджеров позволяет выделить несколько содержательных характеристик деятельности работников, по которым она оценивается:

• -    знаю (знаю что делать);

• -    могу (способен делать);

• -    делаю (профессионально выполняю стандартные и новые работы);

• -    хочу (стремлюсь делать лучше других).

Соотнесем выделенные нами содержательные характеристики деятельности с теоретическими концепциями А.Н. Леонтьева и С.Л. Рубин штейна. Теория деятельности А.Н. Леонтьева объясняет формирование деятельности в следующей последовательности: Мотив-Предмет деятельности-Частные действия-Операции-Деятельность.

Частные действия - это содержательно осознаваемые цели; операции - приспособление действия к условиям выполнения; а деятельность - это действия, получившие самостоятельный мотив.

Теория деятельности, отстаиваемая С.Л. Рубинштейном, может быть представлена следующей структурой: Цель-Задача-Действие-Мотивы-Средства-Воля-Результат.

Таким образом, выделенные нами содержательные характеристики не противоречат теориям деятельности и могут считаться обоснованными. Далее, с их помощью проведем дифференциацию понятий, наиболее часто употребляемых менеджерами-практиками: готовность; профессиональное выполнение работ; профессиональная компетентность; профессиональная квалификация; профессиональное мастерство (табл. 3).

Это необходимо сделать для того, чтобы понять: как в настоящее время выполняет свою работу сотрудник, как он её должен выполнять и что для этого необходимо сделать. Иными словами, определив качество выполняемых работ сотрудника, уровень его профессиональной деятельности, можно поставить четкие цели перед образовательными учреждениями.

Работник, находящийся на уровне «готовность к профессиональной деятельности», нуждается для перевода его на уровень «профессиональное выполнение работ» в освоении недостающей содержательной характеристики «делаю». Поэтому цель обучения в формировании профессиональных умений, которая наиболее эффективно реализуется при стажировке.

Таблица 3 Дифференциация понятий профессиональной деятельности

__________ по содержательным характеристикам _________________________________

Содерж. характеристики	Проф. деятельность	Готовность к проф. деятельности	Проф. выполнение работ (профессионализм)	Проф. компетентность	Проф. квалификация	Проф. мастерство
Знаю		+	+	+	+	+
Могу		+		+		+
Делаю			+	+	+	+
Хочу					+	+

Находясь на уровне «профессионального выполнения работ» и стремясь подняться на уровень «профессиональной компетентности», работник должен освоить недостающую содержательную характеристику «могу». Так как ему необходимо выполнять профессионально как освоенные ранее работы, так и творческие, новые, необычные задания. Освоение данной характеристики деятельности может происходить за счет расширения границ профессиональной деятельности, общего кругозора (это является целью обучения) и получения сложных, творческих, нестандартных заданий на производстве. Наиболее приемлемые формы обучения -семинары, тренинги, конференции, конкурсы.

Для повышения «профессиональной компетентности» в виде присвоения ему более высокой

Современные проблемы человекопознания в эпоху информационного образовательного общества квалификации работник должен освоить содержательную характеристику «хочу сделать лучше». Для этого необходимо получение новых знаний, освоение новых навыков и умений, что результативно происходит на курсах повышения квалификации, во время стажировок и работы наставником.

Имея высокую профессиональную квалификацию, работник стремится (или руководство побуждает его) стать мастером своего дела. Для этого необходимо освоить содержательную характе ристику «могу», которая на данном уровне предполагает развитие способности совершенствовать производственный процесс. Более эффективно это происходит при включении специалиста в проектные группы или экспертные комиссии.

Обладая «профессиональным мастерством», специалист нуждается в расширении горизонта своего мастерства за счет освоения всех содержательных характеристик деятельности: знаю, могу, делаю, хочу. Представим наши рассуждения в табл. 4.

Таблица 4

Цели образовательных программ в зависимости от подготовленности слушателя

Уровни профессиональной деятельности	Акценты в образовательных программах (чему учить)
	Характеристики освоения (на опережение)	Цель обучения	Ведущий вид обучения
Готовности	Делаю	Формирование профессиональных умений	Стажировка
Профессионального выполнения работы (профессионализм)	Могу (делать нетрадиционные задания)	Расширение профессиональных границ	Семинары, тренинги, конкурсы
Компетентности	Хочу (делать лучше)	Совершенствование профессиональных умений	Курсы повышения квалификации, тренинги, стажировки
Профессиональной квалификации	Могу (совершенствовать процесс)	Систематизация знаний	Участие в экспертных комиссиях
Профессионального мастерства	Знаю, могу, делаю, хочу	Наставничество	Обмен опытом, проф. конкурсы

Таким образом, четкое выделение уровня выполнения профессиональной деятельности, понимание его достаточности и необходимости, выделение содержательных характеристик деятельности способствуют видению руководителем конечного результата - цели обучения. Это облегчит формирование образовательного заказа учебным заведениям и определение критериев успешности осуществляемого процесса обучения.

В выигрыше будут три стороны: руководство предприятия, так как знало, что заказывало и что спрашивать, образовательные учреждения, так как будут работать по четкому алгоритму и сотрудник, который получит необходимые ему знаний и умения.