Ценности как элемент системы организационной культуры университета

Кл юче вые слов а : ценности, организационный климат, межличностные взаимоотношения, университет, карьерный рост, поощрение, критика.

Статья-кейс ставит своей целью изучение ценностей как одного из основных элементов организационной культуры. Культура является одним из важнейших факторов успешности и эффективности функционирования организации. Университет как сложная система с многоуровневой структурой управления обладает особой организационной культурой, формирующей основные ценности высшего образования. Систематизация различных подходов к структуре организационной культуры позволила сделать вывод о приоритете ценностей. При исследовании организационной культуры ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н. П. Огарева» использовался метод анкетирования, что позволило выявить следующие его ценности: профессионализм, ответственность, ценность высшего образования; гражданственность и патриотизм; этические нормы поведения; самореализация личности; творчество. Результаты исследования свидетельствуют о том, что реальные ценности сотрудников и ценности, провозглашаемые университетом, во многом совпадают. Это характеризует нормальный психологический климат и творческую атмосферу в университете. Кроме того, проведенное исследование позволило выявить слабые стороны в организационной культуре университета, такие как недостаточную согласованность и взаимодействие между подразделениями, бюрократизм управления, оплату труда персонала не всегда адекватную затраченным усилиям. Результаты исследования могут быть использованы при разработке и совершенствовании кадровой стратегии в университете. Статья может быть полезна при совершенствовании организационной культуры, формировании нормального психологического климата, планировании работы с персоналом университета и нивелировании конфликтных ситуаций в коллективе.

целях обеспечения своевременной и адекватной реакции на воздействия со стороны внешней и внутренней среды, реагируя на их изменения, организация должна обладать способностью к развитию. Это дает ей возможность быть конкурентоспособной, активно влиять на окружающую действительность, эффективно управлять своим функционированием и развитием. Во многом это зависит от уровня развития и «силы» организационной культуры.

Впервые понятие, сходное по смыслу с организационной культурой и называемое «корпоративным духом», ввел немецкий военный исследователь К. Клаузевиц в начале XIX в. Он считал, что «люди, беззаветно отдающиеся какому-то профессиональному делу, идентифицируют себя с организацией, где они реализуют свои потребности. Поведение этих людей окрашивается оттенком преданности к организации» [1].

Немецкий фельдмаршал Х. Мольтке, являясь основоположником военной мысли, применял термин «организационная культура», характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся важным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации» [2, с. 21]. Одним из авторов современной теории организационной культуры, на наш взгляд, следует считать английского ученого Эллиотта Джакуса, представлявшего знаменитый лондонский Тавистокский институт человеческих отношений. Основные идеи Э. Джакус в 1951 г. представил в книге «Меняющаяся культура предприятия» («The Changing Culture of a Factory»). В работе отражены первые результаты внедрения в компаниях принципов и ценностей партисипа-тивного управления, приводившегося учеными Тавистокского института [3, с. 24].

Изучение подходов к сущности организационной культуры как зарубежных, так и отечественных ученых позволило условно разделить их на четыре группы [4, с. 8]. Первую группу составляют определения, которые отражают характеристики деятельности организации как способ постижения действительности, образ жизнедеятельности и взаимодействия коллектива. Вторая группа определений сущности организационной культуры базируется на совокупности ее элементов и включает категории, описывающие психологические и социальные аспекты. Третья группа определений отражает влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия, выраженное через различные показатели. В четвертой группе организационная культура рассматривается как целостная категория. В табл. 1 представлены определения второй группы, отражающие основные составляющие организационной культуры.

Термин «организационная культура» носит синтетический характер и рассматривается как сложное и неоднозначное явление. Исходя из множества существующих определений, под организационной культурой предлагается понимать целостную совокупность организационных ценностей, сформированных в процессе реализации трудовых функций персонала, его убеждений и норм поведения, разделяемых ключевыми сотрудниками организации и оказывающих влияние на реализацию ее стратегических и тактических целей [4, с. 11]

Существуют различные подходы к структуре элементов организационной культуры. Так Г. Ховстеде предлагает рассматривать элементы организационной культуры по четырем уровням: символы; герои; ритуалы; ценности (рис. 1) [12].

Символы, герои и ритуалы видимы для постороннего наблюдателя, но их культурное значение понимается только сотрудниками данной организации в процессе их взаимодействия. Ядро культуры, согласно Г. Хофстеде, формируется ценностями, разделяемыми членами организации.

Таблица 1

Определения, базирующиеся на совокупности элементов организационной культуры

Автор	Определение
Э. Браун	Набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [5, с. 207]
О. С. Виханский, А. И. Наумов	Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения [6]
Э. Жак	Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники и который должен быть усвоен и принят новичками [7]
Д. Ньюстром и К. Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм [8, с. 166]
Н. Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами [7]
Р. Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает и что для нее важно [9]
С. П. Мясоедов	Совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции [10]
В. П. Шихирев	Ценности, знания, нормы, символы [11]

Рис. 1. Взаимосвязь элементов организационной культуры

Подобную структуру организационной культуры предлагает Э. Шейн, выделяя три ее уровня (рис. 2) [13].

Рис. 2. Структура организационной культуры по Э. Шейну

Познание организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего ощущаемые и воспринимаемые элементы культуры.

Средний и «глубинный» уровни включают ценности, верования и базовые предположения.

О. А. Сазыкина и А. Н. Кошев выделяют такие элементы организационной культуры, как миссия, ценности, культура труда, цели, символы, поведение и коммуникации [14].

Таким образом, во всех представленных подходах к содержанию организационной культуры большую роль в культуре организации играют организационные ценности, под которыми обычно подразумеваются психологические ориентиры, новаторство, инициативность, преданность, язык общения. Нередко организации присущи специфические ценности, такие как имидж и репутация. Многие авторы считают именно организационные ценности стержневым элементом организационной культуры.

Под организационными ценностями принято понимать предметы, явления и процессы духовной и материальной жизни, значимые для членов конкретной организации, принимаемые и разделяемые большинством сотрудников. Ценности регулируют поведение и взаимодействие внутри организации.

Организационная культура определяет отличие организации от других, успех функционирования и ее конкурентные преимущества. Особенно это актуально для эффективной деятельности высшего учебного заведения, поскольку данная организация включает в себя большое количество структурных подразделений, а также множество субкультур. Эффективность деятельности университета определяет не только уровень и качество подготовки специалистов, но и востребованность научных исследований, их реализацию в реальном секторе экономики. В тоже время эффективность управления вузом зависит от уровня развития его организационной культуры.

Культура университета формируется в ходе практической деятельности в ответ на проблемы, которые возникают в процессе изменения его внешней и внутренней среды. Она является важным фактором, обусловливающим не только успешное проведение структурных или системных преобразований, но и само существование университетской инфраструктуры и системы управления научно-образовательным процессом и учебно-научно-инновационными комплексами [15].

Значение организационной культуры достаточно велико, поскольку она формирует корпоративные стандарты, ценности, стиль, традиции и нормы внутриорганизационных отношений и поведение сотрудников и напрямую влияет на ценности, нормы и стереотипы, связанные с представлениями о ценности высшего образования.

Вуз имеет сложную систему управления и выполняет большое количество функций: образовательные, воспитательные, научные, социальные, хозяйственные. В качестве главных особенностей высшего учебного заведения как сложно организованной системы С. Д. Резник и О. А. Сазыкина выделяют следующие его характеристики:

• 1)    множественность целей деятельности вуза и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав вуза входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;

• 2)    многоконтурность системы вуза и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в вузе какой-либо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;

• 3)    большая часть управляемых процессов начинается в вузе, а заканчивается за его пределами. То есть управление вузом – это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности вуза, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;

• 4)    высокая инерционность вуза как системы, так как результаты деятельности вуза проявляются через достаточно большой интервал времени;

• 5)    широкое использование в деятельности вуза информационных технологий [16, с. 245].

С целью исследования организационной культуры Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева нами было проведено анкетирование, которым было охвачено 393 респондента, из них сотрудники – 139, профессорско-преподавательский состав – 133, руководители – 121 человек.

Одним из важнейших инструментов управления организационной культурой является наличие университетского сайта и газеты, в материалах которых отражены приоритетные цели и ценности, декларируемые в университете. Востребованность сайта можно оценить по его посещаемости. Каждый день посещают сайт 30,2 % респондентов; 1 раз в неделю – 13,9 %; 2–3 раза в неделю – 23,6 %; 1 раз в месяц – 16,3 %; 2–3 раза в месяц – 5,6 %; реже, чем 1 раз в месяц – 7,9 %; не посещают сайт 2,3 % респондентов.

По содержанию и качеству университетской газеты можно судить о вовлеченности сотрудников во внутриорганизационную жизнь университета. Регулярно читают внутрикорпоративную газету «Голос Мордовского университета» 65,1 % респондентов, время от времени – 32,6 % и не читают 2,3 % опрошенных сотрудников.

По мнению Т. О. Соломанидиной, коммуникативное единство организации проявляется прежде всего в присутствии организационного климата, под которым понимается набор устойчивых характеристик, описывающих взаимоотношения сотрудников в организации [17]. Разделяемые сотрудниками ценности также проявляются в организационном климате через поведение и эмоциональное состояние членов организации. Чаще всего для характеристики организационного климата используются следующие параметры: степень лояльности; уровень конфликтности; степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к сотрудникам; отношение сотрудников к руководству; эмоциональная атмосфера. Используя некоторые из этих параметров, опишем организационный климат и ценности Мордовского государственного университета.

В процессе исследования были выявлены наиболее предпочтительные формы поощрения сотрудников вуза за особые достижения. Для 88 % опрошенных – это премирование; 41,9 % отметили предоставление льготных путевок для отдыха, лечения и оздоровления; далее по 25,6 % – карьерный рост и стажировки. В качестве поощрения 23,6 % респондентов назвали признание окружающих, одобрение со стороны руководства и похвала; для 18,6 % респондентов – это награждение Почетной грамотой университета. 53,4 % респондента считают наиболее эффективной мерой административно-дисциплинарного воздействия замечания и обсуждения, сделанные на кафедре, совете факультета.

В процессе исследования было установлено, что для сотрудников большое значение имеет хороший социально-психологический климат в университете. Так, 14 % респондентов отметили отсутствие конфликтов в коллективе, 51,1 % опрошенных указали, что чаще всего в университете встречается конфликт интересов подразделений, а 27,9 % отметили наличие межличностных конфликтов. В процессе исследования были также выявлены способы устранения возникающих конфликтов, среди них нахождение компромисса – 46,5 %; решение проблемы – 23,3 %; сглаживание конфликта – 20,9 %; уклонение от конфликта – 7 %. Среди причин возникновения конфликтов были названы: нечеткость в распределении обязанностей между членами коллектива (32,6 %); недобросовестное отношение к труду некоторых сотрудников (30,2 %); стиль управления руководителей подразделений университета (23,6 %) и др.

Взаимодействие между сотрудниками разных структурных подразделений Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева характеризуется высокой степенью готовности отреагировать на любую ситуацию или возникшую проблему – 45 % респондентов; доброжелательностью, открытостью – 34,6 %; ответственностью, порядочностью – 30,6 %; конкуренцией –14,9 %; формализмом – 13,9 %.

Наличие чувства гордости за организацию, ее достижения и свою принадлежность к ней характеризуют «силу» организационной культуры. Так, 81,4 % респондентов воспринимают с гордостью сообщения средств массовой информации об университете и его сотрудниках, у 9,3 % опрошенных эти сообщения вызывают досаду, так как, по их мнению, зачастую эти сообщения приукрашивают действительное положение дел, 7 % – воспринимают их с интересом, 5,9 % – не обращают на них внимания. На вопрос: «Кем может гордиться университет?» – были получены следующие ответы: учеными, профессорами – 46,5 %; ректором и экс-ректорами – 34,8 %; студентами и выпускниками – 32,6 %; преподавателями и сотрудниками – 16,8 %. В качестве объекта гордости могут выступать не только люди, но и какие-либо достижения, процессы и др. «Чем же может гордиться университет?» 58,1 % опрошенных считают, что их гордостью является развитая инфраструктура университета; 30,2 % – гордятся статусом национально-исследовательского университета; по 16,3 % – материально-технической базой и научными достижениями; 9,8 % – уровнем проведения учебных, научных и внеучебных мероприятий. Также респонденты указали в качестве объектов гордости историю, традиции, научную библиотеку, музеи, репутацию университета и др.

Помимо опроса для изучения организационного климата университета, в процессе исследования были использованы косвенные методы. В этих целях респондентам было предложено выбрать из пословиц или поговорок одну, которая лучше всего характеризуют отношения, сложившиеся в университете, – отношение руководства к сотрудникам; отношение сотрудников к руководству; отношения в коллективе; характер выполнения работы; оценка труда; отношение к критике; карьерные перспективы [18]. Результаты опроса представлены в табл. 2.

В первом блоке «Отношение сотрудников к руководству» поговорки можно условно разбить на две группы, характеризующие положительное и отрицательное отношение к руководству.

Результаты проведенного анкетирования показали, что в коллективе в большей мере присутствует позитивное отношение сотрудников к руководству, поговорку «Артель атаманом крепка» выбрали 69,8 % респондентов, а вот такие пословицы, как «И на солнце пятна есть» и «И слепая лошадь везет, коли зрячий на возу сидит» – по 11,6 % соответственно.

Во втором блоке «Отношение руководства к сотрудникам» наибольшее число респондентов (46,5 %) выбрали поговорку «Куда иголка, туда и нитка», что говорит о поддержке политики руководства университета. Положительную окраску имеет и пословица «Коротко да ясно, оттого и прекрасно», которую выбрали 13,9 % респондентов. Пословицы, имеющие негативный характер: «Кто не со мной – тот против меня» и «Все можно, только осторожно» получили 16,3 и 11,6 % ответов соответственно.

В блоке, характеризующим отношения в коллективе, сотрудники разделились на две группы: одни (37,2 %) выбрали поговорку «Один за всех, все за одного», характеризующую командную работу в коллективе, другие 34,9 % – пословицу «Дружба дружбой, а служба службой», означающую, что на первое место ставятся интересы работы и дела, а не дружеские отношения.

Подтверждением благоприятной дружеской атмосферы в университете является то, что при ответе на вопрос «Связывают ли сотрудников какие-либо интересы во внерабочее время (дружат семьями, проводят вместе досуг и т. д.) 74,5 % респондентов ответили положительно. Однако 11,6 % респондентов выбрали поговорку «Вечный мир – до первой ссоры», что говорит о наличии условного и хрупкого мира в коллективе.

По мнению 41,9 % опрошенных труд в вузе оценивается справедливо об этом свидетельствует выбор поговорки «Каков мастер, такова и работа», однако 20,9 % респондентов выбрали пословицу «За спасибо мужик три года работал», несущую негативный оттенок в оценке труда сотрудников.

Оценку труда часто связывают с критикой. Большинство респондентов (62,8 %) относятся к критике конструктивно, об этом свидетельствует выбор пословицы «Тот не ошибается, кто ничего не делает»; 16,3 % не воспринимают критику, что отражено в выборе поговорки «Других не суди, на себя погляди».

Одной из характеристик организационного климата может выступать и возможность карьерного роста. В целом оценка сотрудниками данного параметра носит позитивный характер. Так, почти половина (48,8 %) опрошенных сотрудников Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева отметили пословицу «Терпенье и труд все перетрут», 20,9 % выбрали пословицу «Тише едешь, дальше будешь». Тем не менее 16,2 % респондентов скептически относится к возможности карьерного роста, что отражено в выборе поговорки «Век живи, век надейся».

В блоке «Характер выполнения работы» представлены пословицы, описывающие, как принято работать в коллективе – вместе или по одному, согласованно или нет. Такие пословицы как «Берись дружно – не будет грузно», «Вместе воевать – вместе горевать» указывающие на коллективное и слаженное выполнение работы, выбрали 27,9 % и 23,2 % респондентов соответственно. Однако есть и другие пословицы – «Все едят, да не все работают» (25,6 %) и «Двое пашут, а семеро руками машут» (14 %), свидетельствующие об обратном.

Изменения, которые постоянно происходят в университете под влиянием внешней и внутренней среды, часто вызывают сопротивление у его сотрудников и тем самым сдерживают процесс развития. В ходе анкетирования выявлено, что большинство респондентов положительно воспринимают изменения. Об этом свидетельствует выбор пословиц: «Раззудись, плечо! Размахнись

Таблица 2

Характер отношений	Пословицы и поговорки, описывающие особенности отношений	%
Отношение сотрудников к руководству	На грош амуниции, на алтын амбиции. И на солнце есть пятна. И слепая лошадь везет, коли зрячий на возу сидит. И строг наш приказ, да не слушают нас. Артель атаманом крепка. Видом хорош, а на дело не гож	2,3 11,6 11,6 2,3 69,9 2,3
Отношение руководства к сотрудникам	Знай сверчок свой шесток. Кто не со мной – тот против меня. Пусть ненавидят, лишь бы боялись. Все можно, только осторожно. Коротко, да ясно, оттого и прекрасно. Куда иголка, туда и нитка	7,0 16,3 4,7 11,6 13,9 46,5
Отношение к труду	Солдат спит, служба идет. Гори вся вселенная – я взял шапку, да и пошел. Взялся за гуж, не говори, что не дюж. Вали валом – после разберем. Все в пору да в срок, так и будет толк. Без сучка и задоринки	2,3 2,3 23,6 14,0 55,8 2,0
Характер выполнения работы	Кто в лес, кто по дрова. Гуртом и батьку хорошо бить. Вместе воевать – вместе горевать. Все едят, да не все работают. Двое пашут, а семеро руками машут. Берись дружно – не будет грузно	4,0 4,7 23,2 27,9 13,9 25,6
Отношение к критике	Васька слушает, да ест. Любишь кататься, люби и саночки возить. Тот не ошибается, кто ничего не делает. Полают, да отстанут. Редко, да метко. Других не суди, на себя погляди	4,6 4,7 62,8 6,9 4,7 16,3
Отношение в коллективе	Вместе тесно – порознь скучно. Один за всех, все за одного. Вечный мир – до первой ссоры. Десять тысяч китайских церемоний. Дружба дружбой, а служба службой. Кто кого может, тот того и гложет	9,3 37,2 11,6 0,0 34,9 7,0
Отношение к изменениям	Дух бодр, плоть немощна. Лиха беда начало. Овчинка выделки не стоит. Думали, свежи, а это все те же. Раззудись, плечо! Размахнись, рука! Попытка – не пытка	4,7 30,2 8,0 8,3 11,6 37,2
Оценка труда	Всякий молодец на свой образец. Горька работа, да сладок хлеб. Каков мастер, такова и работа. Били Фому за Еремину вину. Вот тебе кукиш – чего хочешь, того и купишь. За спасибо мужик три года работал	9,3 13,9 41,9 4,7 9,3 20,9
Карьерные перспективы	Век живи, век надейся. Много званых, мало избранных. Тише едешь, дальше будешь. Терпенье и труд все перетрут. И в мое оконце засветит солнце. Вот тебе, бабушка, и Юрьев день	16,2 4,7 20,9 48,8 7,0 2,4

Результаты опроса, характеризующего социальные взаимодействия в коллективе МГУ им. Н. П. Огарева

рука!» – 11,6 % опрошенных; «Попытка – не пытка» – 37,2 %; «Лиха беда начало» – 30,2 %.

Отношение к труду выступает основным параметром, определяющим организационную культуру и поведение сотрудников университета. В выборе поговорок отражено ответственное и безответственное отношение к работе. Так, наибольшее число респондентов выбрали следующие поговорки: «Все в пору, да в срок, так и будет толк» (55,8 %) и «Взялся за гуж, не говори, что не дюж» (23,6 %), что свидетельствует о добросовестном отношении большинства сотрудников к выполнению своих обязанностей.

Об этом же свидетельствуют результаты ответа вопрос: «Несете ли Вы персональную ответственность за качество образования, предоставляемого МГУ им. Н. П. Огарева?» Положительно на этот вопрос ответили 67,5 % респондентов. Считают, что несут персональную ответственность 100 % респондентов-преподавателей. На вопрос: «Является ли сотрудник университета “лицом” вуза и за его пределами и несет ли он ответственность за свое поведение?» – положительно ответили 95,3 % респондентов.

Результаты анкетирования выявили и проблемы, характерные для Мордовского государственного университета. Так, на вопрос: «Какие существуют проблемы в управлении университетом?» – были получены следующие ответы: недостаточная координация деятельности между подразделениями – 84,9 %; «двойные стандарты» – 46,1 %; бюрократизм – 30,2 %; неэффективные коммуникации (запаздывание, искажение информации) – 18,6 %; изменение «правил игры» – 11,6 %; неритмичность работы – 9,3 %.

Респондентам было предложено также указать те факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы университета. Они отметили такие факторы, как личная инициатива и готовность сотрудников брать на себя ответственность (67,2 %), оплата труда (55,8 %) и обучение сотрудников (30,2 %). Планируемое внедрение системы эффективного контракта в вузе позволит более объективно оценивать вклад и потенциал отдельного сотрудника, и тем самым повысить эффективность деятельности университета.

Для успешной деятельности вуза важно знать, каковы ценности сотрудников и в какой степени они совпадают с ценностями самой организации. В связи с этим респондентам было предложено отметить и проранжировать ценности, которые объединяют сотрудников Мордовского государственного университета (табл. 3).

Таблица 3

Результаты ответа на вопрос «Назовите ценности, которые объединяют сотрудников МГУ им. Н. П. Огарева?»

Ценность	%
Профессионализм	18,6
Ответственность, порядочность, честность	13,9
Ценность высшего образования	11,6
Любовь к профессии	9,3
Наличие общих целей	9,3
Взаимопомощь, взаимоподдержка	6,9
Корпоративизм, коллективизм, командный дух	6,9
Взаимоуважение, доброжелательность	4,6
Высокий уровень, обшей и академической культуры	4,6
Дружелюбие, согласие, сотрудничество	4,6
Творчество	2,3

При ответе на вопросы: «Назовите ценности, которые объединяют сотрудников МГУ им. Н. П. Огарева», «Почему Вы выбрали местом работы МГУ им. Н. П. Огарева?», «В чем для вас преимущество работы в Университете?» – респондентами были названы ценности, также выявленные нами в ходе анализа основных документов вуза.

Таким образом, провозглашаемыми ценностями в университете выступают: профессионализм, ответственность, ценность высшего образования; гражданственность и патриотизм; этические нормы поведения; самореализация личности; творчество. То есть декларируемые ценности университета и реальные ценности сотрудников не только не вступают в конфликт друг с другом, но во многом совпадают. Именно этим можно объяснить то, что 100 % сотрудников любят свою работу и более половины (51,2 %) готовы трудиться на занимаемой должности более 15 лет; желание сменить работу есть только у 13,7 % опрошенных.

Проведенное исследование позволило выявить наличие слабых мест в организационной культуре, касающихся согласованности и взаимодействия между подразделениями, бюрократизма и эффективной оплаты труда персонала. Однако в целом сложившаяся организационная культура в Мордовском государственном университете им. Н. П. Огарева способствует развитию как самих сотрудников, его организационной культуры, так и университета в целом.

С целью развития организационной культуры университета необходимо проводить ее систематический мониторинг и исследование как в рамках структурных подразделений (исследование субкультур), так и в университете в целом. Для сопоставимости полученных результатов предлагаем применять единый методический подход, предложенный в статье. Это позволит проследить динамику развития культуры и выявить контркультуры.

Результаты настоящего и последующих исследований могут быть использованы при разработке «Корпоративного кодекса» и «Кодекса профессиональной этики преподавателя» ФГБОУ ВПО “МГУ им. Н. П. Огарева”», а также совершенствовании кадровой стратегии в университете, формировании нормального психологического климата, планировании работы с персоналом университета и нивелировании конфликтных ситуаций в коллективе.