Диагностика синдрома «выгорания» в профессиональной деятельности

Омский государственный университет

В современной российской психологической теории и практике интерес к синдрому «выгорания» вызван значительным увеличением числа работающих, которые ощущают себя уставшими, обессиленными и выглядят эмоционально «потухшими», что в итоге сказывается на продуктивности работы. В научной, периодической и методической литературе появились результаты многочисленных теоретических и эмпирических исследований, посвященных этой проблеме. Неоднозначность трактовки феномена «выгорания» в зарубежных и отечественных источниках обращает внимание на необходимость глубокого теоретического анализа природы данного состояния и определения его понятия в отечественной научной литературе. Это важно прежде вcего для методологического понимания данного феномена, обоснования стратегии выбора методов и методик исследования и проведения качественной диагностики непосредственно в психологической практике.

Впервые этот синдром опиcал американский психиатр Х. Фрейденбергер в 1974 г. (2-10). Слово «burnout» – «выгорание» использовали для обозначения переживания человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызванного длительной включенностью в эмоционально напряженные и значимые ситуации. Синдром «выгорания» берет cвое начало в хроническом последовательном напряжении или эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком в личностно значимых ситуациях общения с другими людьми.

Наиболее часто «выгорание» рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающие вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи c этим синдром «выгорания» ряд авторов обозначают как эмоциональное «выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов (3; 5; 7; 8; 10), но эмоциональное «выгорание» – более широкое понятие, включающее и личностные (например, семейные), и профессиональные причины. Следовательно, эмоциональное «выгорание» и профессиональное «выгорание» – это разные понятия. Скорее, профессиональное «выгорание» – одно из составляющих эмоционального «выгорания».

Профессиональное «выгорание» не связано с неудовлетворенностью качествами личной жизни, здесь условия труда, моральная оценка и личностные профессиональные характеристики являются объективными показателями данного состояния. Одна из распространенных причин «выгорания», как отмечаю исследователи (3), – отсутствие обратной связи от большинства реципиентов, или ее негативный характер. Поэтому «выгорание» как феномен попадает в поле зрения не только психологов, психотерапевтов, но также и работодателей, заинтересованных в энергичных сотрудниках, которые «горят», но не «сгорают» на работе.

Кроме того, ряд авторов обращают внимание только на психологическую составляющую «выгорания», тогда как профессиональное «выгорание», по данным многих исследований, – это состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызванного длительностью профессиональной напряженности. К настоящему времени синдром профессионального «выгорания» включает более 100 симптомов (7). Проявление данного состояния связано с темпераментологическими и характерологическими особенностями личности. Несмотря на многочисленные публикации по этой проблеме, большинство из них носит описательный характер (К. Маслач и С. Джексон, 1981). К характерным проявлениям синдрома «выгорания» относят: чувство эмоционального истощения или изнеможения, невозможность работать с полной отдачей сил, дегуманизацию как тенденцию к циничности и негативизму по отношению к зависимым лицам (пациентам, клиентам, подчиненным, учащимся), негативное самовоспри-ятие в профессиональном плане (редуцирование личностных достижений или обязанностей) (1; 5; 7; 9; 10).

Наиболее полное определение профессионального «выгорания» в результате проделанного контент-анализа предлагается Перлманом и Хартманом (9). Эти ученые рассматривают такое состояние как ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий три компонента: эмоциональное или физическое истощение, снижение рабочей продуктивности, деперсонализация или дегуманизация межличностных отношений.

По мнению Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой к профессиональным факторам риска «выгорания» относятся (5):

• –    когнитивно сложные коммуникации;

• –    эмоционально насыщенное деловое общение;

• –    высокие требования к постоянному саморазвитию и повышению профессиональной компетентности;

• –    высокая ответственность за дело и за других людей;

• –    высокая динамичность и большое количество служебных контактов:

• –    необходимость быстрой адаптации к новым людям и быстро меняющимся профессиональным ситуациям;

• –    высокие требования к самоконтролю и интерперсональной чувствительности (5).

Наряду с этими потенциальными факторами риска «выгорания» выделяют и экзистенциальные факторы (7):

• –    нереализованные жизненные и профессиональные ожидания;

• –    неудовлетворенность самоактуализацией;

• –    неудовлетворенность достигнутыми результатами;

• –    разочарование в людях или избранном деле;

• –    обесценивание и потеря смысла своих усилий;

• –    переживание одиночества;

• –    ощущение бессмысленности активной деятельности.

Симптомы профессионального «выгорания» указывают на характерные черты длительного стресса и психической перегрузки, которые приводят или могут приводить к полной дезинтеграции различных психических сфер, и, прежде всего, эмоциональной.

• Т . И. Ронгинская указывает, что развитие синдрома носит стадиальный характер (9). Сначала наблюдаются значительные энергетические затраты – следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Автор отмечает, что генезис синдрома носит индивидуальный характер, определяемый различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека. Согласно концепции М. Бу-риша, в развитии синдрома профессионального выгорания можно выделить несколько главных фаз: предупреждающая, снижения уровня собственного участия в профессиональной деятельности, развития эмоциональных реакций, деструктивного поведения, развития психосоматических реакций, разочарования в профессиональной деятельности.

Анализируя динамику развития синдрома, можно отметить определенную тенденцию: высокий уровень зависимости от работы приводит к отчаянию и отсутствию перспектив профессионального развития. Это происходит в случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением (моральным, материальным) за трудовую деятельность, что влечет за собой первые симптомы профессионального «выгорания». Поведение личности в соответствии с требованиями профессиональной среды, способствующее психическому здоровью и профессиональному росту, определяют три основные сферы: профессиональная активность, психическая устойчивость, стратегии преодоления проблемных ситуаций и эмоционального отношения к работе.

Как считает Т. И. Ронгинская, профессиональная активность выражается в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаний, готовности к энергетическим затратам, стремления к совершенству при выполнении заданий, а также в способности сохранять дистанцию между личностной и профессиональной сферами. В случае, если субъективные ожидания специалиста вступают в конфликт с объективным результатом деятельности, возникает риск появления первых симптомов психической перегрузки организма и как следствие – синдрома профессионального «выгорания».

Были выделены четыре типа поведения и переживаний в профессиональной среде (9):

• 1 -й тип – здоровый, активный, способный к решению трудных проблем, придающий работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующий собственные энергетические затраты, конструктивно преодолевающий ситуации неудач и рассматривающий их как стимул для поиска новых, активных стратегий;

• 2 -й тип – экономный, бережливый, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой является общая жизненная удовлетворенность. В длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей;

• 3 -й тип – тип риска, характеризующийся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой степенью готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрации и стрессу;

• 4 -й тип – в состоянии «выгорания» отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустой-чивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха.

Данный подход позволяет диагностировать состояние персонала в целом и выявлять индивидуальный тип поведения для каждого сотрудника. Многофакторный диагности- ческий инструментарий позволяет определять типы поведения людей в ситуациях предъявления им профессиональных требований, и тем самым производить раннюю диагностику и профилактику симптоматических проявлений «выгорания». Использование «Опросника поведения и переживания, связанного с работой» в адаптации Т. Ронгинской позволяет современной психологической практике выйти на качественно новый уровень работы с проявлениями профессионального «выгорания».

В работах отечественных исследователей возникает вопрос об определении места данного феномена в структуре других понятий, сопровождающих специфику профессионального развития личности. Основываясь на выводах В. В. Бойко, Н. Е. Водопьяновой, В. Е. Орла (3; 5; 8) можно предположить, что существует линейная связь в динамике развития синдрома хронической усталости, хронического профессионального стресса, которые приводят к состоянию профессионального «выгорания». Постепенное развитие синдрома и отсутствие навыков выхода из данного состояния приводит к различным видам профессиональной деформации и, как следствие, к профессиональной дезадаптации специалиста.

Безусловно, для современного исследователя важны не только факторы риска, предрасположенность, симптоматика и последствия этого распространяющегося явления, но и динамика процесса восстановления профессионала.

Сравнительный анализ «выгорания» в различных профессиях (по результатам зарубежных исследователей) затруднен тем, что авторы используют различный инструментарий для оценки состояния. К тому же сопоставление данных зарубежных авторов, как справедливо отмечают российские исследователи, осложняется различиями в социокультурных (ментальных) особенностях респондентов (4).

Тем не менее, и в зарубежных, и в отечественных работах обнаружены общие данные, позволяющие развивать теоретические и эмпирические исследования в области диагностики и профилактики данного феномена. Использование новых методик диагностики позволит выйти практикам на качественный уровень изучения данной проблематики и предложить для профессионалов в различных отраслях жизнедеятельности человека реальные рекомендации борьбы с последствиями профессионального «выгорания».