Динамизация конкурентоспособности работников управленческого труда промышленных предприятий на основе структурно-деятельностного подхода

Основные мировые тенденции начала XXI века в социально-экономической сфере заключаются в следующем:

– ускоряются изменения во всех сферах жизни человека и общества, что сопровождается сокращением жизненного цикла применяемых технологий и приводит к непрерывному изменению рыночных требований к компаниям, предприятиям и наемным работникам [1, 2];

– растет объем производимой информации, в том числе недостоверной и противоречивой, что приводит к нарастанию неопределенности в сфере управления экономикой и персоналом.

Указанные мировые тенденции, проявляющиеся и в экономике России, приводят к необходимости усиления роли управленческих работников промышленных предприятий на основе адекватной трансформации их трудовой деятельности.

Как показывает практика успешных руководителей, высокая эффективность и производи- тельность их труда достигается при условии формирования в структуре трудовой деятельности баланса между текущими и долгосрочными социально-экономическими задачами и результатами [3–7].

Однако для большинства руководителей достижение такого баланса является неразрешимой проблемой, что подтверждается статистикой: за последние пять лет срок пребывания высших руководителей в одной должности в российских компаниях уменьшился на 30 % и составил в 2021 году 3,5 года. По руководящим работникам среднего и низшего уровней управления наблюдается аналогичная тенденция, а срок нахождения в должности в среднем не превышает двух лет.

Высокая сменяемость работников управленческого труда на современном этапе развития рынка труда негативно влияет на состояние предприятий и является закономерной ввиду отсутствия эффективного методологического подхода к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда с учетом нарастания неопределенности, скорости изменения технологий и социально-экономических условий развития экономики.

В результате анализа исследований в области обеспечения и повышения конкурентоспособности работников, в том числе управленческого труда, выделено два различающихся по своему содержанию подхода:

• -    социально-экономический, предполагающий достижение работником результатов труда, при которых непременно будут реализованы интересы ключевых субъектов трудовых отношений: государства, работодателя, других работников;

• -    социо-компетентностный, предполагающий освоение работником определенных компетенций, востребованных для реализации интересов ключевых субъектов трудовых отношений.

Существование двух обособленных теоретических моделей и их использование на практике не позволяет надежно решить проблему динамизации конкурентоспособности управленческих кадров в условиях непрерывного изменения внешних требований. Следовательно, разработка методологического подхода к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда промышленных предприятий является актуальной научно-практической задачей для усиления экономики страны на современном этапе глобального развития.

Теория и методы

Работники управленческого труда с позиции их конкурентоспособности являются субъектами рынка труда, который представляет систему отношений между субъектами (государство, работодатель, наемный работник) по поводу широкого спектра социально-экономических условий трудовой деятельности: спроса на труд (рабочую силу) и его предложения; режима труда и отдыха; результатов и вознаграждения работника и т. д. [8, 9].

Поиск факторов, определяющих конкурентную позицию работника, базируется на анализе экономических, социологических и психологических исследований, в которых конкуренция на рынке труда представлена как естественная форма взаимоотношений между субъектами трудовых отношений по поводу наиболее выгодных условий реализации своих интересов [10–14]. Такая трактовка конкуренции в трудовых отношениях позволяет расширить общепринятые представления о взаимодействии конкурентов, поскольку выгодные условия могут быть достигнуты ими, например, при кооперации и симбиозе субъектов конкурентных отношений.

Контент-анализ и систематизация подходов отечественных и зарубежных исследователей позволили сформулировать определение понятия конкурентоспособности работника управленческого труда как свойства и характеристики реализа- ции управленческого потенциала руководителя, определяющих непрерывное сохранение его преимуществ на внутрифирменном и внешнем рынках труда по сравнению с конкурентами в текущий момент времени и в перспективе.

Непрерывное сохранение конкурентных преимуществ работника управленческого труда достигается, если развитие и реализация его управленческого потенциала позволяет в опережающем режиме распознавать новые требования субъектов трудовых отношений и возможности развития объекта управления, а также быстро их осваивать.

Динамизация конкурентоспособности работников управленческого труда означает повышение скорости трансформации их трудовой деятельности для сохранения или усиления их конкурентных позиций с учетом текущих и прогнозируемых изменений внешней среды.

Управленческий труд представляет собой целесообразное формирование и изменение взаимоотношений и взаимодействия работников предприятия (подразделения, трудового коллектива), обеспечивающее его воспроизводство и развитие как социально-экономической системы в интересах субъектов трудовых отношений и общества. Он имеет структуру, которая предопределяется внешними и внутренними факторами и, в свою очередь, обеспечивает получение определенных результатов.

Для динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда предложено применять структурно-деятельностный подход - это способ описания и объяснения определённых свойств субъекта, обусловленных взаимосвязанными компонентами системы его деятельности. Согласно предложенному подходу, в трудовой деятельности управленческих работников выделяются взаимосвязанные структурные компоненты, которые в совокупности обеспечивают требуемые результаты. Достижение более привлекательного для субъектов трудовых отношений (государство, работодатель, наемный работник) уровня реализации всех компонентов трудовой деятельности приводит к усилению их рыночных позиций в текущий момент времени и в будущем (см. таблицу).

Результаты

На основе структурно-деятельностного подхода и с учетом систематизации тенденций развития промышленных предприятий определены взаимосвязанные компоненты трудовой деятельности работников управленческого труда:

• -    социальный, обусловливающий сбалансированность интересов субъектов трудовых отношений;

• -    компетентностный - развитие и использование управленческого потенциала работника;

• -    экономический - эффективность и производительность труда управленческого работника.

Теоретико-методологическая характеристика структурно-деятельностного подхода к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда

Элемент подхода	Описание элемента
1. Предназначение	Описание, объяснение и прогнозирование изменения конкурентоспособности работников управленческого труда в динамичных социально-экономических условиях
2. Теоретический базис	Содержательные и измерительные теории конкуренции работников, деятельностный подход, теория динамических способностей
3. Сущностная характеристика конкуренции на рынке труда	Взаимоотношения между субъектами трудовых отношений по поводу наиболее выгодных условий реализации интересов
4. Сущностная характеристика трудовой деятельности управленческих кадров	Воспроизводство и развитие объекта управления в интересах субъектов трудовых отношений и общества
5. Сущностная характеристика конкурентоспособности управленческих кадров	Свойство работников управленческого труда непрерывно сохранять конкурентные преимущества, обусловленные эндогенными (управленческий потенциал) и экзогенными (состояние среды) факторами

Примечание: составлено авторами.

Применение структурно-деятельностного подхода к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда предполагает использование методического инструментария для мониторинга и трансформации их деятельности, включающего методику комплексной оценки конкурентоспособности [15]; технологию нормирования деятельности; систему стимулирования, повышающую тесноту связи результатов и оплаты труда.

Разработанный структурно-деятельностный подход к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда и методический инструментарий опробован в 2016–2022 гг. на ряде предприятий горнодобывающей промышленности, что подтвердило его результативность: показатели удовлетворенности работников качеством своей трудовой жизни повысились в 1,2–2,0 раза; производительность труда – в 1,5–3,0 раза (для сравнения – среднегодовой индекс производительности труда в сфере добычи полезных ископаемых за этот период по данным Росстат составил 99,5 %).

Дискуссия

Применение структурно-деятельностного подхода позволяет:

• •    раскрыть механизм формирования конкурентных преимуществ работников управленческого труда;

• •    описать цикличный процесс трудовой деятельности управленческих работников от определения целей до достижения результатов труда посредством освоения необходимых компетенций;

• •    гибко и своевременно реагировать на быстро изменяющуюся среду посредством определения приоритетных для трансформации компонентов трудовой деятельности.

Возможности применения структурно-деятельностного подхода для динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда:

• –    структурная составляющая учитывает обусловленность конкурентоспособности работника определенными компонентами и связями между ними, что позволяет повысить адресность управляющих воздействий для ее динамизации;

  – деятельностная составляющая учитывает активную позицию работника в отношении преобразования какого-либо объекта.

Ограничения применения структурно-деятельностного подхода для динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда:

• –    высокая вариативность структурных компонентов деятельности работников управленческого труда как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда;

• –    необходимость преодоления инерции в трудовых отношениях;

  – сложность организации мониторинга изменений внешней среды.

Выводы

Разработан структурно-деятельностный подход к динамизации конкурентоспособности работников управленческого труда на промышленных предприятиях, сущность которого заключается в раскрытии закономерного влияния на формирование конкурентных преимуществ работников состояния социо-компетнтностно-экономических компонент их трудовой деятельности, взаимосвязанности этих компонент между собой, а также адекватности изменения структуры трудовой деятельности тенденциям на рынке труда.

Апробация структурно-деятельностного подхода на представительном ряде горнодобывающих предприятий позволила сделать вывод о возможности его применения и эффективности.