Дистанционная работа: понятие и особенности регулирования труда

2020 г. № 407–ФЗ1, который внёс существенные поправки в трудовое законодательство в части регулирования дистанционной (удалённой) работы.

Доктринальным «фундаментом» статьи являются научные разработки ученых, рассматривавших в своих трудах содержание и особенности категории труда во всех их проявлениях, а также различные аспекты правового регулирования данной категории. В частности, внимание уделено научным источникам под авторством А.А. Малышева (2018), А.С. Панарина2, И.Я. Кисе-лева3, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников (Нестандартная занятость в российской экономике …, 2006) и многих других. Несмотря на немалое количество научных публикаций, в литературе по социальному управлению отсутствуют комплексные исследования, в которых выясняется сущность и содержание дистанционной работы.

Материалы и методы . Данное исследование основано на теоретическом анализе научных трудов, которые посвящены изучению особенностей регулирования труда дистанционных работников. С применением методов анализа и синтеза, систематизации, обобщения на их базе сформулирован и представлен современный взгляд на дистанционную занятость населения с точки зрения возможностей социологии управления.

Результаты . Сфера трудовых отношений отражает основной вид деятельности значительной части работающего населения страны. Изменения в ней обладают большим потенциалом для влияния на социальные структуры и взаимоотношения.

По мнению Е.О. Заполевой, А.А. Симоновой, В.В. Пить, «социологический анализ феномена удаленной работы позволил бы объяснить трансформацию рынка труда и описать тенденции в обществе, поскольку изменения в формах занятости могут привести к изменениям в социально-профессиональных структурах, коммуникативных практиках и повседневных отношениях, повлиять на отношение человека к работе в целом» (Заполева и др., 2022).

На сегодняшний день таких исследований пока нет, что обуславливает актуальность и значимость настоящей статьи.

Рассмотрим теоретическую базу понятия «дистанционная работа». С точки зрения социологии, работа вообще – это целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, оказанию разнообразных услуг, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом. При этом синонимичное употребление имеют термины «работа», «труд», «занятие», «деятельность», «трудовая деятельность». В связи с этим вполне уместным является равноправное употребление конструкций «дистанционная работа» и «дистанционный труд».

Стоит отметить, что интенсивное развитие формата удаленной работы началось в 2020– 2021 гг. на фоне глобального распространения коронавируса и сопутствующих ему ограничений. Со спадом пандемии многие предприятия и организации вернулись к использованию традиционной формы занятости работников. Это связано с тем, что они не сочли удалённый формат эффективным – сложно оказалось перестроить производственные процессы, контролировать работников. Тем не менее некоторые компании для экономии расходов на офисные платежи оставили часть персонала работать дистанционно. Кроме того, большое количество сотрудников сочли удаленный вид занятости для себя более удобным.

В общем понимании дистанционной называется работа, которая в результате использования информационных и коммуникационных технологий осуществляется вне помещений работодателя (по крайней мере не менее 20 % рабочего времени). В нашей стране удаленные рабочие места стали возникать с развитием цифровых технологий. По словам М. Луданик, одной из первых областей, где зародилась дистанционная занятость, были переводы профессиональной документации (Луданик, 2007). На начальных этапах развития удаленная занятость была представлена в основном в незначительном количестве ИТ-компаний. Доля дистанционных работников в России 10 лет назад не превышала 2 % населения. Для сравнения: в США аналогичный показатель составлял 37 %, а в Европейском союзе – 17 % (Агадилова, 2019).

По мнению Т. Камаровой, распространение дистанционной работы в России неоднородно в региональном контексте. В 2018 г. она была в основном сосредоточена в Московской агломерации и Санкт-Петербурге (Камарова, 2018).

Весной 2020 г. введение карантина по коронавирусу обусловило почти повсеместное введение удаленного формата работы. Применение дистанционной занятости дало возможность существенно уменьшить производственные затраты работодателей на организацию труда, аренду и содержание офисных помещений. На работников частично были переведены затраты на ресурсы (электроэнергию, связь, воду) и охрану труда.

На сегодняшний день в Российской Федерации количество работающих дистанционно составляет приблизительно 1,42 млн человек1. Значительную их часть составляют люди в возрасте от 27 до 40 лет (500–600 тыс.). Немало среди них и тех, кому сейчас от 40 до 49 лет (300– 350 тыс.), а также от 20 до 27 лет (меньше 300 тыс.)2.

Дистанционная занятость базируется на гибких социально-трудовых отношениях между работником и работодателем и реализуется в виртуальной среде с использованием информационных и коммуникационных технологий. В целом, ее можно охарактеризовать несколькими ключевыми положениями: во-первых, это система общественных отношений, возникающих по факту реализации человеком определенного права на труд, которое предусматривает возможность свободно выбирать вид своей занятости и зарабатывать на жизнь; во-вторых, удаленный труд является профессиональной деятельностью лиц, имеющих необходимые для реализации данных трудовых функций навыки и знания; в-третьих, работа дистанционного характера предполагает необходимость надлежащего юридического оформления работников; в-четвертых, удаленный формат трудовой деятельности предполагает возможность работника рассчитывать на надлежащую государственную защиту его трудовых прав и интересов; в-пятых, дистанционный труд – это нестандартная модель организации и реализации трудовой деятельности, которая сочетает в себе:

• 1)    особый механизм работы, в пределах которого человек «не привязан» к конкретному рабочему месту или даже географической точке;

• 2)    специфический режим рабочего времени, который может варьироваться независимо от норм.

Итак, принимая во внимание приведенные характеристики, можно прийти к выводу, что дистанционная работа – это особая модель организации и осуществления трудовой деятельности работников на предприятиях, учреждениях и организациях, с которыми у них оформлены трудовые отношения, выражающаяся в реализации профессиональных обязанностей индивида вне территории работодателя посредством использования информационных технологий.

Дистанционная работа предусматривает деятельность независимых квалифицированных специалистов, которые не включены в штат организации и могут выполнять свои трудовые обязанности, определенные договором или соглашением, в другой географической местности.

А.М. Лушников, М.В. Лушникова предприняли попытку классификации видов дистанционной работы по месту реализации труда с учетом событий последних лет (табл. 1).

Безусловно, дистанционный труд имеет как положительные, так и отрицательные последствия для участников трудовых правоотношений. По мнению А.В. Плотникова, Д.С. Брагиной, по сравнению с работодателем, сотрудники, занятые удаленно, имеют больше преимуществ. Среди них: существенная экономия времени, поскольку не нужно рано вставать, одеваться и ехать на работу, если она находится достаточно далеко; экономия средств на покупку обуви, одежды и иных товаров для поддержания дресс-кода на рабочем месте; сокращение расходов на транспорт и питание на рабочем месте (Плотников, Брагина, 2021).

Поскольку трудовая деятельность проводится в изолированных от коллектива условиях – домашних, то снижены риски подрыва здоровья. Увеличение объема свободного времени способствует укреплению здоровья. При удаленной трудовой деятельности возможно совмещение повседневных домашних дел и рабочего процесса. Кроме того, для работника открываются новые перспективы в поиске более престижной и высокооплачиваемой работы в любой части света, не теряя при этом основного рабочего места (Плотников, Брагина, 2021).

Главные негативные положения удаленной занятости, по мнению А.В. Плотникова и Д.С. Брагиной, можно свести к следующим:

• –    отсутствие постоянных связей и контактов с коллегами;

• –    исключение возможности для обмена опытом между сотрудниками;

• – отсутствие трудовой дисциплины, эффективного тайм-менеджмента, трудности самоконтроля, прокрастинация;

  – наличие отвлекающих внешних факторов (бытовые вопросы, шум и т.д.);

  – отсутствие организованного рабочего места;

  – медленное продвижение по карьерной лестнице, сложности при повышении квалификации (Плотников, Брагина, 2021).

Таблица 1 – Изменение классификации дистанционной работы (Лушников, Лушникова, 2015)

Дистанционная работа	Было	Стало
Виды дистанционной работы	Нет разделения на виды	– постоянная; – непрерывная в течение шести месяцев; – периодическое чередование дистанта и офиса; – экстренная удаленка без согласия работника
Основание для дистанционной работы	Трудовой договор	Трудовой договор, допсоглашение к договору, локальный нормативный акт – для экстренной удаленки
Обмен документами	УКЭП нужны при любом обмене электронными документами	Для заключения трудового договора и подписания еще ряда документов работодателю нужна усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), работнику – усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись. В остальном стороны могут взаимодействовать любым способом
Зарплата	Нет требований	Не должна быть снижена при переводе на дистанционную работу
Оборудование	Нет требований	Работодатель должен предоставить все необходимое для работы или компенсировать затраты сотрудника
Режим работы	Утвержден в трудовом договоре, иначе работник определяет сам	Утвержден в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору, иначе работник определяет сам
Командировка	Нет требований	Любое служебное поручение, которое нужно выполнять в местности, отличающейся от места выполнения трудовой функции. Оформление в соответствии со ст. 166–168 ТК РФ
Основания для увольнения	Прописаны в трудовом договоре	Должны соответствовать ТК РФ, а также добавлены два новых основания: – невыход на связь в течение двух рабочих дней; – работник сменил место труда и больше не может работать на старых условиях
Приказ об увольнении	Бумажный вариант отправляют в день прекращения трудового договора	Бумажный вариант отправляют в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения)

При сопоставлении преимуществ и недостатков удаленной работы можно сказать, что переход на дистанционный формат занятости приемлем не для всех компаний и сотрудников. К его выбору стоит подходить основательно, учитывая все плюсы и минусы.

В целом, следует заключить, что удаленная работа – явление, уже утвердившееся в современном социуме и оказывающее выраженное влияние на его институты, процессы и отношения ключевых акторов. Данное обстоятельство определяет необходимость дальнейшего детального изучения обозначенного феномена при помощи социологических инструментов, с тем чтобы обеспечить возможность прогнозирования развития такого рода отношений между работником и работодателем в российских условиях, а также чтобы определить возможные социальные последствия приобретения категориями пространства и времени свойства относительности в трудовой сфере.