Договор о полной материальной ответственности работника: к вопросу о целесообразности правовой конструкции

Трудовые отношения, являясь основой взаимодействия работника и работодателя, сами по себе исчерпывающим образом не охватывают всего разнообразия жизненных ситуаций, возникающих при осуществлении наемного труда. Они объективно предполагают формирование или возможность формирования при определенных условиях иных отношений, непременно прочно связанных с трудовыми. Перечень таких отношений изложен в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)1, в числе которых указываются отношения, касающиеся материальной ответственности работников в сфере труда.

Общая обязанность работника, тесно связанная с материальной ответственностью, установлена в абз. 7 ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Закон требует от работника бережного отношения к имуществу работодателя и третьих лиц, находящемуся у работодателя. Регулированию материальной ответственности работников посвящена глава 39 ТК РФ, устанавливающая общие положения данного института. Основными гарантиями в структуре последнего выступают указание о возмещении работником исключительно прямого действительного ущерба и общее правило о пределах ответственности, согласно которому таковой определяется по умолчанию средним месячным заработком. В то же время закон дает возможность при определенных обстоятельствах расширить данный предел до полного размера. Одним из таких обстоятельств является наличие специального письменного договора о полной материальной ответственности, регулирование которого вызывает ряд вопросов.

Действующее законодательство устанавливает условия, при которых такой договор может быть заключен. Прежде всего необходимо наличие трудовых отношений, что является очевидным условием и на что прямо указывается судами1. Далее закон обозначает, что работник должен достичь 18-летнего возраста, непосредственно обслуживать или использовать имущество работодателя, а также входить в перечень работ или категорий работников, определенный соответствующим нормативным правовым актом. Наличие указанных факторов открывает возможность для заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Для целей возложения ответственности в полном объеме закон формулирует еще одно обязательное условие – соответствующее имущество должно быть вверено работнику. Как отмечено в п. 4 раздела «Производство по делам, возникающим из трудовых и социальных правоотношений» Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за IV квартал 2009 г.2, нарушение указанных условий заключения договора может явиться основанием освобождения работника от обязанности возместить виновно причиненный ущерб в полном размере.

Действующим законодательством предусмотрено утверждение типовых форм договоров о полной материальной ответственности в порядке, предусмотренном Правительством Российской Федерации. На основании Постановления Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. № 823 было принято Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответ-ственности»3 (далее – Постановление Минтруда).

Закрепление типовых форм органом исполнительной власти создало следующую ситуацию. Органы судебной власти, разрешая индивидуальные трудовые споры и анализируя существующий между работником и работодателем договор, регулярно обращаются к положениям типовых форм, сопоставляя условия последнего с положениями заключенного договора. Фактически суды в этих случаях рассматривают типовые формы как общеобязательные правила, которым должны соответствовать все заключенные договоры о полной материальной ответственности4.

Так, в одном из дел суд апелляционной инстанции, исследуя договор о полной материальной коллективной (бригадной) ответственности, помимо прочих обстоятельств указал на то, что представленный договор, положенный в основу для вынесения решения судом первой инстанции, не соответствовал требованиям, закрепленным в Постановлении Минтруда. В частности, отмечалось, что договор не содержит перечня всех лиц коллектива, которые приняли условия о полной мате- риальной ответственности и к которым может быть применена ответственность; мнение коллектива (бригады) по включению в состав новых работников; каким образом осуществлялись прием, хранение и передача имущества1. Аналогичную ситуацию можно встретить и в других делах2.

Существует позиция, согласно которой в целях установления единства судебной практики необходимо предусмотреть в трудовом законодательстве правило об обязательности применения типовых форм, утвержденных Постановлением Минтруда. Так, В.Е. Яцкевич и З.Я. Мамедова, анализируя судебную практику, отмечают, что, несмотря на преобладающую позицию судов об обязательности типовых форм, некоторые суды придерживаются иного подхода, в связи с чем предлагается закрепить правило об их нормативном характере (2017).

Безусловно, Постановление Минтруда закрепляет в типовых формах важные положения, имеющие существенное юридическое значение. Однако сама правовая конструкция договора о полной материальной ответственности вызывает некоторые вопросы. В практической плоскости распространение получила следующая ситуация: работодатели, учитывая правоприменительную практику судов, фактически просто подписывают с работниками типовую форму, не внося в нее каких-либо изменений. Действительно, статья 232 ТК РФ устанавливает возможность конкретизировать материальную ответственность сторон, однако это несет риски неблагоприятных последствий для работодателя, поскольку есть опасность установить таковую выше, чем предусмотрено трудовым законодательством. Более того, как правило, организации принимают локальный нормативный акт, именуемый положением о материальной ответственности работников, текст которого полностью воспроизводит типовые формы. Нередко в таких положениях прописывается, что приказ или указание в трудовом договоре на то, что работник несет полную материальную ответственность, не заменяет соответствующего письменного договора.

Однако тогда возникает вопрос о природе соглашения между работником и работодателем – имеет ли он в действительности договорный характер. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей выступает основной трудовой функцией, о чем было известно, и по действующему законодательству может быть заключен договор о полной материальной ответственности, работник не вправе отказаться от заключения такого договора (Аникеева, 2018). Причем речь идет как об индивидуальных договорах, так и о коллективных (бригадных). В случае с коллективной (бригадной) материальной ответственностью ситуация еще примечательнее: типовая форма указывает на издание приказа (распоряжения) работодателя в качестве общего правила об установлении материальной ответственности. Несмотря на установление в типовой форме правила о комплектовании коллектива (бригады) на основе принципа добровольности, разъяснения, содержащиеся в Приказе Федеральной службы по труду и занятости от 11 ноября 2022 г. № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», указывают на отсутствие права у работника отказаться от заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности при наличии оснований для ее установления3.

Договорной характер отношений подразумевает наличие соглашения, которое возникает в результате достижения консенсуса, согласования воль сторон. Если этого не происходит, договорные отношения не возникают, так как согласие по всем существенным условиям не достигнуто. Но на договоры о материальной ответственности это не распространяется, отсутствие согласия работника не является препятствием для их заключения, напротив, выступает нарушением дисциплины труда, а при коллективном (бригадном) договоре и вовсе место согласования воль как основы отношений занимает властный акт работодателя, издаваемый в одностороннем порядке. На тот факт, что степень свободы договора в рамках договорной конструкции о полной материальной ответственности сведена к минимальному значению, указывают И.Е. Веревкин и А.Ю. Гришанин (2019).

В.Г. Вакуленко рассматривает договор о полной материальной ответственности как соглашение, направленное на уточнение трудового правоотношения, прежде всего его содержания (2013). С указанным следует согласиться, так как договоры об индивидуальной материальной ответственности, коллективной (бригадной) материальной ответственности по своей правовой природе являются соглашениями, производными от трудового договора. Они не выступают самостоятельными договорами, поскольку могут быть заключены только при наличии уже существующих трудовых отношений либо одновременно с их возникновением. В отсутствие трудовых отношений рассматриваемый договор не может существовать, а значит, производен, неразрывно связан с ними.

Указанное, по существу, делает бессмысленным заключение договора о полной материальной ответственности в тех случаях, когда стороны воспроизводят типовую форму дословно или близко к тексту. Данная конструкция теряет всякое значение и фактически превращается в обыкновенное условие трудового договора – то, чем она в действительности и должна быть. Нужен ли этот правовой инструмент, когда для целей регулирования достаточно предусмотреть условие трудового договора о полной материальной ответственности для работников, включенных в перечень, а положения типовой формы, описывающие взаимоотношения работника и работодателя, вывести в самостоятельные пункты, уточнив для этих целей при необходимости ст. 57 ТК РФ? Предлагаемое регулирование в большей степени будет отвечать логике законодательства, поскольку работник, должность или работа которого попадает в перечень, изначально будет осведомлен о наличии условия о полной материальной ответственности, а потребность в заключении дополнительного документа, дублирующего типовую форму, отпадет. Представляется, что смещение акцента с договора о материальной ответственности в сторону трудового договора больше соответствует смыслу законодательного регулирования и интересам работников.

Изложенное справедливо как для индивидуальной материальной ответственности, так и для коллективной (бригадной). Различие заключается только в том, что если в отношении отдельного работника достаточно предусмотреть условие в трудовом договоре, то для коллективной (бригадной) ответственности необходимо дополнительно учесть мнение коллектива (бригады) в предусмотренных случаях, оформив это каким-либо образом (например, протоколом собрания коллектива бригады). В случаях смены руководителя коллектива (бригады) или выбытия более 50 % первоначального ее состава достаточно провести новое собрание коллектива и, возможно, издать приказ информационного характера.

В то же время договор о полной материальной ответственности может иметь место, но в трансформированном виде – как дополнительное соглашение, конкретизирующее условие трудового договора и предполагающее свободу обсуждения условий, не ухудшающих положение работника. Когда условия типовых форм станут самостоятельными положениями Постановления Минтруда, а трудовой договор в качестве условия будет фиксировать материальную ответственность работника, должность или работа которого включена в перечень, значение такого соглашения проявится в установлении конкретизирующих особенностей материальной ответственности. Такое соглашение может содержать требование о конкретизации места, в котором хранятся ценности, в частности стороны могут определить отдельное изолированное помещение или место для хранения материальных ценностей. Согласованию также могут подвергнуться требования к обеспечению безопасности, т. е. те условия, которые работодатель должен создать со своей стороны для сохранности имущества, например, установление работодателем пропускного режима, оснащение помещения средствами видеонаблюдения или датчиками движения, предоставление работнику сейфа с кодовым замком. Могут быть зафиксированы и индивидуализированы таким соглашением и сами объекты, вверяемые работнику, сохранность которых необходимо обеспечить. Возможно согласование дополнительных к установленным трудовым законодательством обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, и т. д.

Таким образом, действующая конструкция договоров о полной материальной ответственности в том виде, в котором она существует, является нецелесообразной как нагружающая трудовое законодательство излишними инструментами, необходимость в которых отсутствует, поскольку аналогичные задачи могут быть решены более рациональными способами. Рассматриваемые договоры должны быть трансформированы в дополнительные соглашения, направленные на уточнение и конкретизацию особенностей взаимоотношений работника и работодателя по вопросу материальной ответственности. С учетом изложенного рассмотренный вопрос представляется актуальными, требующим дальнейшего исследования и обсуждения с выдвижением подробных законодательных предложений.