Доля научно-педагогических работников до 39 лет как показатель эффективности вуза: оценка и управление кадровым потенциалом

Введение . В последние годы происходит трансформация системы высшего образования, создается конкурентный рынок образовательных организаций высшего образования. В связи с этим, встала актуальная задача оценки эффективности и результативности вузов, по итогам которой принимаются государственные управленческие решения к недостаточно эффективным учебным заведениям, включая их объединение и реорганизацию.

Проблемы эффективности вузов в России нашли широкий отклик в современной научной литературе, в которой данная тематика рассматривается, обычно, в социологическом ключе, предлагаются различные модели оценки и управления эффективностью и результативностью российских вузов. Существенно меньше уделяется внимания такому показателю, как доля работников до 39 лет в составе научно-педагогических работников, особенно мало научных работ, написанных на примере региональных учреждений.

В феврале 2022 г. Министерство науки и высшего образования России утвердило показатель эффективности деятельности для вузов нашей страны, который звучит следующим образом – доля работников в возрасте до 39 лет в общем составе научно-педагогических работников. Ныне действующим нормативным актом является приказ Минобрнауки России от 08 июля 2024 г. № 441, в котором был подтвержден исследуемый нами показатель эффективности. Диапазон эффективности установлен в данном приказе от 35 до 45 %, можно и более (минимально 2, максимально 10 баллов).

Указанный показатель эффективности и результативности деятельности относится к дополнительным показателям эффективности деятельности вуза, и основным при вхождении в программу «Приоритет-2030» и касается кадрового потенциала образовательной организации высшего образования.

Разработка системы показателей, характеризующих кадровый потенциал вуза, является важным методологическим аспектом его общей, интегральной оценки, с одной стороны, и важнейшим условием для последующего научнотеоретического исследования, разработки программ развития, с другой [8, с. 37].

Теория управления (менеджмент организаций) оперирует множеством научно-теоретических и методологических подходов к оценке эффективности деятельности, но в условиях глобализации и усиления конкурентности вузов, наиболее приемлемым стало рейтинговое ранжирование рос- сийских вузов, введенное в системе высшего образования России в 2012 г.

Цель данной статьи заключается в выявлении проблем оценки доли научно-педагогических работников вузов до 39 лет на примере образовательных организаций высшего образования Республики Бурятия и выработке предложений в управлении кадровым потенциалом вузов России.

Обсуждение .

Сложность оценивания доли работников молодого возраста в составе научно-педагогических работников (до 39 лет), связана с двумя основными обстоятельствами:

• 1)    имеется определенная условность и противоречивость такой оценки в силу фактического отсутствия единообразия и четкости в оценке исследуемого нами показателя;

• 2)    несмотря на все имеющиеся регламенты и образовательные, профессиональные стандарты, каждый вуз обладает различными характеристиками человеческого капитала, включая управленческие компетенции менеджмента вуза [11, с. 14–15].

Именно по этим причинам в исследовательской литературе было много критики в сторону установленных вначале показателей эффективности.

Сущностные характеристики, и особенности оценки эффективности ресурсного обмена между заинтересованными сторонами и образовательным учреждением высшего образования достаточно подробно и основательно представлены в ряде работ К.С. Солодухина и М.С. Рахмановой [6, с. 16].

Зарубежный и отечественный исследовательский опыт показывает, что широко применяется такая методика, как анализ среды функционирования (DEA) (по-русски – АСФ) на основе различных количественных показателей [2, с. 22]. При использовании этой методики авторами оцениваются, в основном, внешние показатели и затраченные на них ресурсы. Именно с точки зрения затраченных человеческих ресурсов, качества управленческих решений и оценивается эффективность вуза. Важным является вывод зарубежных авторов, что именно фиксированная численность преподавателей различных возрастных групп обеспечивает необходимое количество выпуска специалистов с высшим образованием в том или ином вузе, регионе, стране [23, с. 11].

В современной научной литературе отмечается, что результаты ранжирования вузов по количе- ственным показателям во многом не учитывают специфику вузов, особенно вузов культуры и искусств, технологических университетов [19, с. 78].

Так, М.М. Соколов, анализируя рейтинги 2014– 2016 годов, показал, что успешность вузов во многом зависит от кадровой политики, закупок и эффективного ведения документооборота [17, с. 45].

Ю.С. Эзрох анализирует кадровые проблемы ведущих российских университетов, академий и институтов, а также их филиалов на местах, отмечает, что при уменьшении количества вузов и общего количества преподавателей, доля научно-педагогических работников молодого возраста становится на этом фоне еще более низкой [20].

В 2020 году, по оценкам исследователей, наиболее многочисленную возрастную группу среди научно-педагогических работников вузов нашей страны составляют лица двух групп: старше пенсионного (после 65 лет) и лица в возрасте от 50 до 65 лет, в своей совокупности, составляющие 49,5 % [15, с. 2]. Доля молодых преподавателей в 2020 году до 39 лет составляет 20 %.

Всего через два года, в 2022 году доля старшего поколения от 50 лет составила уже 56,8 %, а молодые преподаватели вузов до 39 лет составили примерно 19,4 % [4, с. 155], что свидетельствует о тенденции старения профессорско-преподавательских кадров вузов России.

С учетом регионального опыта, некоторые авторы обращают внимание на усиление качественных критериев оценки эффективности и результативности деятельности организаций высшего образования [7, с. 9]. В данном случае, речь идет о том, что показатели эффективности должны уделять внимание, прежде всего, не количественным критериям, а качеству научнопедагогического потенциала российских университетов, которые отдалены от центра и лишены тех социально-экономических условий, которые необходимы для интенсивного, устойчивого развития в среднесрочной перспективе.

В недавно вышедшей научной статье И.О. Антипиной и А.Д. Антипиной предложен целый комплекс эффективных управленческих мер по увеличению доли молодых ППС до 39 лет в коллективах в условиях дефицита на региональных рынках труда (в данной работе анализируется 18 ведущих вузов Уральского и Сибирского федеральных округов) [1].

П.А. Новгородов предлагает кардинальный переход к другим подходам к оценке организаций высшего образования, вообще отказаться от рейтингов и мониторингов, и оценивать интеллектуальный капитал вузов [12].

В этих условиях необходимо менять предложенные подходы к оценке эффективности деятель- ности вузов, обладающих различными социально-экономическими и содержательными характеристиками [13].

Результаты .

Эффективность деятельности, будучи внешним фактором, напрямую влияет на внутреннее состояние жизнедеятельности образовательной организации, выполнение ее основных – то есть, научно-образовательных функций. В связи с этим, речь идет об определенной целевой эффективности ресурсов, основанных на знаниях.

Оценка эффективности деятельности вуза должна исходить из триединой цели:

• 1)    контроль и оперативное управление за деятельностью вуза со стороны Минобрнауки России;

• 2)    стратегическое управление вузом, которое осуществляется его руководством;

• 3)    заинтересованность со стороны участников процесса – государства, общества, организаций, региона.

При применении отраслевого и, особенно, комплексного методологического подхода анализ эффективности деятельности производится посредством сравнения между собой результатов проведенной оценки и выявлении эффективно и неэффективно работающих вузов. Правда, нужно отметить, что показатели постепенно совершенствуются, уточняются.

При этом методология рейтинговой оценки эффективности и результативности деятельности вузов является реализацией отраслевого подхода, которые наиболее прост и прозрачен при применении различных расчетных показателей современной системы высшего образования России.

В рамках критериального подхода, каждый показатель является определенным критерием, а совокупность всех критериев позволяет оценить высшее учебное заведение в целом. Выбор того или иного критерия зависит от целеполагания, т.е. постановки целей всех стейкхолдеров, заинтересованных в развитии вузовской системы обучения. Причем, конкретные показатели эффективности напрямую связаны с определенны-еми критериями результативности, и здесь, говоря об образовательной организации в целом, можно выделить такой критерий, как возрастная результативность, т.е. возрастной состав коллектива ППС и научных работников. Данный критерий результативности определяется средним возрастом преподавателей, а замеры показателя в динамике демонстрируют потенциал вуза, интенсивного развития на перспективу [3, с. 117].

При оценке собственно кадрового состава вуза необходимо использовать, по нашему мнению, системно-ресурсную модель, хорошо известную

и зарекомендовавшую себя в практике и теории управления [5].

Системно-ресурсная модель оценивания позволяет более глубоко оценить, как всю совокупность показателей эффективности в системе оценки качества кадрового потенциала, а с другой стороны, оценить эффективность каждого конкретного показателя, показать его вес в системе результативности и эффективности деятельности вуза [9].

В исследуемом нами поле деятельности доля работников до 39 лет в составе научнопедагогических работников вуза рассматривается как определенный человеческий ресурс, затраты на который и должны показать определенный уровень эффективности организации. Причем, сугубо количественный показатель связан и с качественными критериями; прежде всего, речь идет о процентном количестве кандидатов и докторов наук.

Наряду с другими показателями эффективности, доля работников до 39 лет в составе научнопедагогических работников должна быть встроена в механизм стратегического управления результативностью образовательной организации высшего образования, и соответственно, становится индикатором управления вузом как социально-экономической системой.

На наш субъективный взгляд, при определении критериев эффективности в рамках исследования кадрового состава российских вузов необходимо исходить из принципа «качественности». При этом обязательно необходимо учитывать, какую долю занимают преподаватели, работающие по основному месту работы, речь идет о доле штатных работников в составе ППС в общей численности научно-педагогических работников [17].

При оценке эффективности в целом и оценки достижения определенной доли лиц молодого возраста в составе научно-педагогических работников вузов, нужно учитывать обязательно специфику вузов (например, технологические и классические, национальные исследовательские университеты), их расположение в пространстве страны, включая социально-экономические характеристики региона, организационно-правовые формы образовательных организаций и пр. Кроме того, сегментирование вузов по уровню эффективности должно учитывать как можно больше градаций, иначе разделение на эффективные и неэффективные вузы не отражает особенностей конкурентной среды высшего образования в России, особенно в регионах.

В данном ключе, само введение такого показателя, как доля работников до 39 лет в составе научно-педагогических работников вузов под эгидой Минобрануки России, в какой-то мере вызывает возражение. Может быть, имеет смысл определять средний возраст, который позволяет более наглядно представить возрастную структуру кадровых ресурсов вуза.

Дело в том, что применение исследуемого нами показателя на практике заставляет многие региональные вузы фактически искусственно избавляться от кадров-профессионалов, имеющих возраст после 60 лет, чтобы выполнить требования к мониторингу эффективности [20, с. 94].

Особенно страдают высшие учебные заведения Дальневосточного федерального округа (далее – ДФО). По итогам 2021 г. из выбранных 38 вузов, по данным информационно-аналитических материалов по результатам проведения мониторинга деятельности вузов округа, доля профессорско-преподавательского состава в возрастной категории до 40 лет в среднем по группе составляет порядка 30 % [10, с. 217]. Причем, в данном случае взяты только ведущие, крупные вузы регионов Дальнего Востока России.

Общая картина по данному показателю в отдельных регионах намного хуже, т.к. вузы даже в рамках одного макрорегиона и даже субъекта федерации существуют в различных условиях.

Сошлемся на данные мониторинга 2022–2024 годов по вузам одного из субъектов ДФО – Республики Бурятия (табл. 1); причем, нужно иметь в виду, что результаты мониторинга представлены за предыдущий год:

Таблица 1

Доля работников в возрасте моложе 40 лет в составе научно - педагогических работников вузов Республики Бурятия , в %

№	Наименование вуза	2022	2023	2024
1	Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова (БГСХА)	23,73	24,40	27,49
2	Бурятский государственный университет им. Д. Баназарова (БГУ)	23,73	22,95	24,33
3	Восточно-Сибирский государственный институт культуры (ВСГИК)	18,18	14,63	14,41
4	Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления (ВСГУТУ)	17,96	15,8	15,66

Источник: Информационно-аналитические материалы по результатам проведения мониторинга образовательных организаций высшего образования. URL :

В результате получается, что ни один вуз ДФО       доле работников в составе научно- не выполняет даже минимальных требований к       педагогических работников образовательной организации высшего образования, которая установлена в 35 % (только при достижении этого показателя дается первичные 2 балла за эффективность, если меньше – то 0 баллов).

Более того, по данным таблицы 1 видно, что два вуза имеют определенный рост в количестве молодых преподавателей (БГСХА, БГУ), и два вуза (ВСГИК, ВСГУТУ) показывают поступательное уменьшение процентного соотношения доли работников вузов Республики Бурятия моложе 40 лет. В данном субъекте Федерации есть еще два филиала и один негосударственный вуз.

Не умаляя их значения в образовательном пространстве региона, значение исследуемого показателя эффективности здесь не отражает реальной картины, поскольку кадровый состав двух филиалов вузов в г. Улан-Удэ и частного обра- зовательного учреждения высшего образования (Байкальский экономико-правовой институт) во многом включает в себя кадровый потенциал основных государственных вузов Республики Бурятия.

Не менее важным и показательным для оценки кадрового потенциала является процентное соотношение научно-педагогических работников, возраст которых не достиг еще 65 лет. Данный показатель учтен в рейтинге эффективности вузов и является дополнительным. Оба показателя являются, таким образом, количественными показателями возрастной результативности деятельности образовательных организаций высшего образования. Аналогично приведем количественные данные по Республике Бурятия (табл. 2).

Таблица 2

Доля работников в возрасте моложе 65 лет в составе научно - педагогических работников вузов Республики Бурятия , в %

№	Наименование вуза	2022	2023	2024
1	Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова (БГСХА)	91,53	86,31	87,72
2	Бурятский государственный университет им. Д. Баназарова (БГУ)	89,66	88,84	87,95
3	Восточно-Сибирский государственный институт культуры (ВСГИК)	75,00	78,86	79,66
4	Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления (ВСГУТУ)	85,25	85,75	84,94

Источник: Информационно-аналитические материалы по результатам проведения мониторинга образовательных организаций высшего образования. URL :

Данные таблицы 2 свидетельствуют, что все четыре основных вуза региона демонстрируют процесс старения профессорско-преподавательского состава; доля лиц 65 лет и старше составляет в среднем 14,93 %. Наибольший процент старения демонстрирует ВСГИК – по итогам мониторинга эффективности института доля лиц, которые уже вышли за рубеж 65 лет в возрастном отношении, превысило 20 %, в 2022 году – 25 %.

Выстраивая подходы к управлению эффективностью деятельности вуза, сначала определимся с целеполаганием. Основным стейкхолдером в исследуемом поле является руководство определенного вуза, которое разрабатывает стратегию и программу развития вуза.

В настоящее время в Республике Бурятия БГСХА является уже участником программы «Приоритет-2030» в рамках ДФО, БГУ и ВСГУТУ являются кандидатами, которые стремятся в 2025 году получить гранты по данному стратегическому проекту. Как было уже отмечено нами выше, при вхождении в федеральную программу исследуемый показатель эффективности и результативности становится одним из основных. И каждый вуз региона в своей программе развития до 2030 года предусмотрел перечень конкретных мер по решению вопроса омоложения кадров преподавателей.

При практическом решении проблемы, связанной с изменением возрастного состава челове- ческих ресурсов вузов в сторону его существенного омоложения нужно, прежде всего, определить этапы достижения этой основной цели, т.е. естественного процесса кадрового воспроизводства.

С этой целью каждый конкретный вуз должен разработать программу развития кадрового потенциала, где одним из разделов должен быть посвящен совершенствованию кадрового потенциала, в том числе и в возрастном отношении. То есть, нужно вводить возрастную результативность как показатель в систему стратегического управления вуза, как социально-экономической системы с учетом региональных и отраслевых особенностей.

Дело в том, что подготовка специалистов в Республике Бурятия (да и в других регионах ДФО) ведется по различным направлениям, включая технологические, творческие, сельскохозяйственные, транспортные и другие специализации и профессиональные направления подготовки кадров.

Исходя из предложенных Минобрнауки России критериев возрастной результативности, вузы Республики Бурятия и других регионов нашей страны имеют дело с тремя возрастными лагами: до 40 лет, до 64 лет, 65 лет и старше.

Согласно имеющимся программам, первое место должна занимать задача обновления про-

фессорско-преподавательского состава (и научных рабоников) лицами молодого возраста, т.е. до 39 лет. Такая постановка вопроса не должна быть однозначной и однонаправленной, и решение этой задачи должно быть связано с задачей сохранения и опытных научно-педагогических кадров, которые уже вышли за пределы возраста 39 лет, но имеющих высокий интеллектуальный потенциал. Механические передвижки в кадровом потенциале вузов могут вызвать нежелательные волнения внутри коллективов, привести в итоге к уменьшению стабильности, устойчивости образовательной организации в системе конкурентного рынка образовательных услуг.

Второй задачей в стратегии управления кадровым потенциалом в рамках достижения необходимых требований, не менее 35 % в возрастной структуре (к 2030 году вузы страны должны иметь не менее 50 % лиц в составе научнопедагогических работников, которым не исполнилось еще 40 лет).

На следующем этапе речь идет о развитии кадрового потенциала, и прежде всего, речь идет о привлечении аспирантов и докторантов, совершенствовании системы подготовки научнопедагогических кадров высшей квалификации. К сожалению, ныне имеющаяся аспирантура и докторантура в вузах региона испытывает нехватку обучающихся. Молодые люди в настоящее время в целом не имеют мотивации в учебе в аспирантуре, они предпочитают строить свою жизненную карьеру в других сферах реальной экономики, где уровень доходов существенно больше. Количество бюджетных мест в аспирантуру в настоящее остается минимальным, а чаще всего, вообще отсутствует, уступая место аспирантской подготовке на договорной основе.

Следует отметить отсутствие необходимой мотивации в преподавательской деятельности в стенах вузов региона со стороны аспирантов, обучающихся платно. Они, как правило, соизмеряют свои вливания в человеческий потенциал вуза, при этом видя, что существующая окладная система оплаты труда, даже при наличии эффективного контракта и некоторых мер социально-экономической поддержки, не может устраивать молодых специалистов продолжать свою деловую карьеру в вузах. Не случайно, например, это выражается в минимальном количестве кандитатов наук в возрасте до 35 лет в региональных вузах. Например, во ВСГУТУ (г. Улан-Удэ) на сегодняшний день их всего 6 чел. из 337 преподавателей, что, в итоге, составляет всего лишь 1,7 % от общего количества.

Особенность вуза как социально-экономической системы обуславливает разработку критериев, связанных не с экономической, а прежде всего, с социальной эффективностью. Речь идет о том, что при разработке управленческих решений не нужно отбрасывать бездумно опытные кадры.

В этом плане мы, безусловно, поддерживаем предложение Е.В. Романова, что с целью сохра- нения преемственности в интеллектуальном и ценностно-мировоззренческом развитии педагогических кадров необходимо в 2025 году введение для молодых преподавателей ставок, расчетная доля которых должна составлять не менее 35 % от общего числа ставок ППС вуза [14, с. 12]. Такой подход позволит привлечь молодые кадры в образовательные организации высшего образования, стимулирует их деловую активность в сфере образовательной деятельности. Такая задача реализуется на основе обоснования оптимального количества штатных единиц для возможностей устойчивого развития кадрового потенциала образовательной организации.

В программе развития кадрового потенциала должны быть заложены различные концептуальные модели развития и управления научнопедагогическими работниками, включая концепцию устойчивого развития, учет различных внешних факторов развития региона, особенно, речь идет о наличии ресурсных ограничений региональных вузов, прежде всего, ДФО.

Например, в программе развития ВосточноСибирского государственного университета технологий и управления (г. Улан-Удэ), утвержденной на 2023–2030 годы, одним из показателей выполнения этой программы указано, что к 2030 году возраст ППС до 39 лет университета должен составить 35 %.

Достичь этого показателя с учетом недостаточного уровня обновления научно-педагогического состава предлагается следующими мерами по развитию человеческого капитала:

– предоставлением служебного жилья молодым преподавателям;

– совершенствованием системы эффективных контрактов для оценки деятельности научнопедагогических работников университета, в том числе молодых;

– укреплением системы подготовки научнопедагогических кадров;

– совершенствованием требований к конкурсу ППС.

Предложенные меры не решают в целом задачи совершенствования подготовки кадров специалистов, бакалавров, магистров и аспирантов. Считаем , что эффект от механического омоложения научно-педадогических кадров приводит к ухудшению качества образования. Политика вузов регионов Дальнего Востока по омоложению кадрового состава преподавателей в целом остается недостаточно эффективной, не достигая пока даже минимальных требований, установленных федеральным органом.

Заключение .

Исследование оценки эффективности деятельности российских вузов на примере доли научно- педагогических работников в возрасте до 39 лет выявило, что установленный показатель, в долгосрочной перспективе, может привести к уменьшению количественного состава других возрастных групп ППС вузов.

Нами установлено, что в региональных вузах ДФО, на примере вузов Республики Бурятия, отчетливо видна тенденция сокращения доли работников до 39 лет в составе научнопедагогических вузов региона, что ведет к невыполнению требований, установленных Минобрнауки России.

В этой связи, авторами предлагается пересмотреть этот показатель и совместить его с показателем, который фиксирует количество преподавателей и н научных работников, имеющих возраст до 64 лет и определять средний возраст ППС вузов как показатель эффективности деятельности.

В то же время, следует отметить, что в программах развития вузов, особенно вузов, входящих в программу «Приоритет-2030, нужно уделить особое внимание проблемам омоложения научно-педагогических кадров, установив оптимальную структуру начисления заработной платы молодым сотрудникам, изменить в целом подходы к системе подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации в аспирантуре, а также в докторантуре. Например, следует увеличить количество бюджетных мест в системе ас-