Evolucija radnog prava u procesima evropskih integracija susednih zemalja - evropsko radno pravo, uporedni pregled

Mađarsko pravo je sadržalo uniformne antidiskriminacione zakonske odredbe u nekoliko pravnih akata (Zakonik o radu, Građanski zakonik itd.) koja su se odnosila na sve diskriminacione osnove: pol, godine, religije, političke stavove, kao i pripadnost radnim organizacijama. Emancipacija žena je, uprkos promo-visanju jednakosti samo potvrdila tradicionalnu nejednakost polova. Polna ali i etnička diskriminacija bila je široko rasprostranjena na radnom mestu, iako je zvanično bila zabranjena od strane komunističkog režima. Dominantnost polnih oblika diskriminacije je praktično bilo ignorisano i sankcionisanje praktično nije postojalo. Nakon 1989. godine, pravo na jednak tretman javilo se povodom dva uticaja: prvo, kao reakcija na nekadašnje široko učešće žena na tržištu rada, uloga majčinstva je podignuta na viši nivo. Ideja „zaposlene majke“ posmatrana je više kao komunističko sredstvo usmereno ka eksploatisanju i podrivanju institucije porodice; i drugo, svest o važnosti ljudskih prava, političkih sloboda i nicanje mnogih građanskih organizacija pomogli su u podizanju svesti o problemu diskriminacije i pružanju pomoći žrtvama.

Efekti komunitarnog prava imali su izvanredan uticaj u dva vida. Najpre, ono je nateralo na usvajanje posebnog i razumljivog anti-diskriminacionog zakona umesto iscepkanog regulisanja ove materije odredbama koje su se nalazile u aktima različitih pravnih grana. Zatim, odlučan uticaj direktiva o jednakosti i dobre prakse „starih“ država članica odrazile su se i na sadržaj zakona. Harmonizacija mađarkog anti-diskriminacionog zakona desila se u dva navrata. Postojeći zakoni usklađeni su sa šest od tadašnjih osam direktiva koje su reguli-sale polnu jednakost. Dve nedostajuće direktive – 75/117/EEC o jednakoj plati i 97/80/EC o teretu dokazivanja – implementirane su ubacivanjem dva nova para-garafa u Zakoniku o radu u skladu sa njegovim dopunama u 2001. godini.

Kada je u pitanju učešće zaposlenih u odlučivanju, to je bila oblast u kojoj su u prošlosti sindikati formalno imali široka prava (brojna prava u pogledu davanja saglasnosti na odluke, zauzimanja stavova, konsultacija, bilo povodom radnji poslodavaca ili povodom problema koji su se ticali celog preduzeća itd.) Međutim, zaposleni ili njihovi predstavnici nisu imali stvarnu moć da utiču na upravljanje ili mere ekonomske politike – ovo je bilo sprečeno političkim postupcima tadašnjeg režima.

Zakonik o radu iz 1992. uveo je dvojni sistem reprezentacije radnika: preko sindikata i radnih veća. Sindikatima je bilo zagarantovana sloboda organizovanja i pravo na kolektivno pregovaranje – slobode koje ranije nisu bile zagarantovane. Osnovni cilj ovome je bio da se razjasni uloga i odnosi između pojmova „ugova-ranja“ i „participacije“, tj. jasno razdvajanje zastupanja od strane sindikata od kooperativnog zastupanja kroz radna veća. Radna veća, bez jasnog prava da utiče na donošenje odluka, zapravo su stavljena u poziciju da učestvuju u saodlučivanju,

što je, u stvari, predstavljalo samo pasivno „davanje saglasnosti“ na odluke rukovodstva; pravo na konsultovanje transformisano je u pravo na „davanje mišlje-nja“. Oslabljen uticaj koji je poticao iz prošlosti umanjen je ustanovljavanjem izvesnog broja evropskih radnih veća, iako relevantna regulativa još uvek nije bila na snazi pre pristupa Mađarske EU. Radnička participacija rehabilitovana je ulaskom u Evropsku uniju i samim tim što je dobila atribut evropske ustanove, više se nije smatrala komunističkim sredstvom za zamenu stvarnog zastupanja sindikata.

Dalje promene došle su sa usvajanjem dopuna Zakonika o radu u cilju implementacije Direktive 2003/14 koja ustanovljava opšti okvir za informisanje i savetovanje zaposlenih u Evropskoj uniji. Dopuna zakonika – usvojena pod izvesnim pritiskom – dovela je do razjašnjavanja do tada nejasnih normi koje su regulisale prosedure informisanja i savetovanja predstavnika zaposlenih.

Rumunija7

Počevši od 1990. godine, Rumunija je ušla u kompleksan proces reformi sa ciljem da stvori uslove za funkcionisanje tržišne ekonomije. Konstitutivan deo ovih reformi bili su i radni odnosi i radna regulativa, čija reforma je imala za cilj da poveća fleksibilnost tržišta rada, da promoviše konkurentnost rumunske ekonomije i da stimuliše ekonomski rast i zaposlenost. Tokom proteklih nekoliko godina, promene u radnoj regulativi uzimale su u obzir potrebu za uspostavljanjem ravnoteže između fleksibilnosti preduzeća i obezbeđenja zaposlenih, kao i približavanje zahtevima evropskog prava. Acquis communautaire u oblasti radnog prava uključeno je u rumunsko pravo u nekoliko stadijuma. Prvi važan korak u ovom procesu bio je usvajanje Rumunskog Zakonika o radu 2003. godine. Odredbe ovog zakonika stvorene su uzimajući u obzir sledeće EU direktive: Direktiva 91/533/EEC o obavezi poslodavca da obavesti zaposlene o uslovima koji se tiču ugovora ili radnog odnosa, Direktiva 98/59/CE o kolektivnim otkazima, Direktiva 1999/70/EC koja se tiče okvirnog sporazuma o radu na određeno vreme, Direktiva 1991/383/EEC koja se odnosi na upotpunjavanje mera da bi se podstaklo unapređenje u pogledu zdravlja i bezbednosti na radnom mestu radnika na određeno vreme i radnika na privremenom radu, Direktiva 1997/81 koja se odnosi na okvirni sporazum o skraćenom radnom vremenu, nekadašnja Direktiva 93/104/EC koja reguliše određene aspekte organizacije radnog vremena kako je to dopunjeno Direktivom 2000/34/EC, Direktiva 80/987/CEE o približavanju zakonima država članica koji se odnose na zaštitu zaposlenih u slučaju insolven-tnosti poslodavca, dopunjeno Direktivom 2002/74/CE. Sve prethodne direktive prihvaćene su i implementirane i u pogledu pitanja koja se odnose na oblast ne-diskriminacije. Na kraju, Zakonik o radu dopunjavan je nekoliko puta kako su

Doc.dr I. Šoltes i doc. dr M. Počuča: Evolucija radnog prava u procesima evropskih integracija… primećivane nedorečenosti u prihvatanju acquis communautaire, u delovima gde je bilo potrebno razjašnjavanje odredaba kako bi se mogli primeniti novi propisi. Tokom poslednjih nekoliko godina, nekoliko posebnih zakona je usvojeno sa ciljem da se upotpuni proces približavanja zahtevima EU prava. Na primer, usvojen je Zakon br. 217/2005 o uspostavljanju, organizaciji i funkcionisanju Evropskih radnih veća, kako bi se obezbedila primena Direktive 2001/86/EC i Direktive 2003/72/EC. Zatim, usvojen je i Zakon br. 200/2006 o ustanovljavanju i upotrebi rezervnog fonda za isplate zaostalih dnevnica, uključujući na taj način Direktivu 80/987/CEE. Pored ovih usvojen je još niz različitih posebnih zakona.

Evolucija radnog prava bila je uslovljena promenama koje su se desile u interesima obe strane, poslodavaca i zaposlenih. Starim pravima zaposlenih dodata su nova, kao što je plaćanje dnevnica ili zaštita od otkaza. Novi propisi obezbedili su fleksibilnost radnog vremena uzimajući u obzir razloge usavršavanja ili porodične razloge, mogućnost promene iz radnog odnosa sa punim ranim vremenom u radni odnos sa skraćenim radnim vremenom ili, kako to često biva, promene iz radnog odnosa sa skraćenim radnim vremenom u radni odnos sa punim radnim vremenom, mogućnost sporazuma po pitanju individualnih i/ili fleksibilnih radnih rasporeda, povećali su fleksibilnost u planiranju godišnjih odmora zaposlenih, i na kraju, regulisali su i zaštitu ličnih podataka zaposlenih.

Kada su u pitanju poslodavci, i njihovi interesi uzeti su u obzir regulisanjem mogućnosti otpuštanja radnika tokom probnog perioda bez posebnih formalnosti osim pisane napomene, ograničenjem mogućnosti za iniciranje sukoba interesa (uključujući i pravo na štrajk) isključivo putem procedura kolektivnog pregovaranja. Takođe, uvedene su nove vrste obaveza za poslodavce, kao što su rezervni fondovi za isplatu zakasnelim dnevnica u slučaju nesolventnosti poslodavca, subvenciranje poslova kada poslodavac zaposli nezaposlena lica ili lica koja su nedavno završila školovanje ili lica preko 45 godina starosti, nagrada u vidu sredstava za poslodavce u slučaju otvaranja novih radnih mesta.

U poslednjih nekoliko godina, interes rumunskih vlasti bio je da povećaju zaposlenost i održe visok nivo zaposlenosti. S tim u vezi, usvojene su Nacionalna strategija zapošljavanja za 2004–2010, Nacionalni akcioni plan za zapošljavanje i Strateški plan za socijalnu inkluziju, a sve ovo oslanjajući se na Evropsku strategiju zapošljavanja. Povećanje zaposlenosti i smanjivanje broja nezaposlenih lica zavisi od različitih ekonomskih, socijalnih i zakonskih mera. Na primer, smanjivanje poreza na rad, kao i poreza na započinjanje sopstvenog posla, nuđenje mogućnosti učenja tokom čitavog života ( lifelong learning ) i profesionlnih usavršavanja, otvaranjem finansijskih ustanova za pomoć poslodavcima u otvaranju novih radnih mesta i zapošljavanju nezaposlenih lica koja prihvate zaposlenje u mestima van svog prebivališta itd.

U rumunskim radnim odnosima u proteklih nekoliko godina odvija se još jedna karakteristična pojava koja se odnosi na migracije radne snage. Usvojen je i Zakon br. 156/2000 koji štiti rumunske državljane koji rade u inostranstvu. Ovaj zakon obezbeđuje posebnu zaštitu rumunskim državljanima koji su se zaposlili kod stranih poslodavaca preko rumunskih agencija za posredovanje u zaposlenju rumunskih državljana u inostranstvu. Migracije radne snage u inostranstvo su jedan od faktora koji je doprineo da se smanji nivo nezaposlenosti u Rumuniji. S druge strane, zakon o zapošljavanju stranih državljana u Rumuniji pod nazivom Zakon br. 203/1999 o radnim dozvolama, bio je nekoliko puta dopunjavan. Poslednja dopuna desila se 2007 godine. Po ovom zakonu, strani državljani mogu da rade samo na onom delu teritorije Rumunije gde su za to dobili dozvolu. U skladu sa ovim zakonom, pod pojmom „stranog državljanina“ podrazumeva se lice koje nije rumunski državljanin ali ni državljanin države članice Evropske unije ili Evropskog ekonomskog prostora. Uglavnom, ove odredbe zahtevaju da strani državljani mogu biti zaposleni samo u okolnostima kada ni rumunski državljanin niti državljanin Evropske unije ili Evropskog ekonomskog prostora ne mogu biti angažovani za taj konkretan posao.

Slovenija8

Opis razvoja slovenačkog radnog prava u periodu 1995–2005, mora se, ta-kođe, posmatrati u širim okvirima promena i prilagođavanja naglim socijalnim i ekonomskim zahteva sa kojima se Slovenija, kao mlada tranziciona zemlja, suočila. S druge strane, potrebno je posmatrati ga i u kontekstu uvođenja acquis communautaire u domaće pravo, što je naravno bio uslov ulaska u EU. Zakon o radnim odnosima koji je na snazi, je jedan od najvažnijih elemenata novog slo-venačkog sistema radnog prava. Stvaranje ovog akta bilo je dugotrajan proces, uzimajući u obzir njegovu važnost iz aspekta ekonomskog i socijalnog napretka, i njegovog uticaja na zapošljavanje i obezbeđenje ljudskog dostojanstva na radnom mestu kao jednoj od osnovnih vrednosti savremenog civilizovanog društva. Usvajanje ovog akta odražava novi stav da je državna intervencija, u smislu obezbeđenja minimalne zaštite za zaposlene, neophodna. Glavna karakteristika novog sistema radnog prava je uvođenje koncepta radnog odnosa kao dvostranog ugovornog odnosa i ponovnog uvođenja kolektivnih ugovora kao važnog izvora radnog prava. Zajedno sa kolektivnim pregovaranjem, posebnu pažnju zahteva uspostavljanje socijalnog dijaloga. Važno je spomenuti promenu koja se odnosi na norme radnog prava koje se odnose na državne službenike. Princip jedinstva u regulisanju različitih vrsta radnih odnosa, u primeni od 1957. godine, bio je napušten. Zakon o radnim odnosima primenjuje se na zaposlene u privatnom sektoru. Primenjuje se i na zaposlene u javnom sektoru, ukoliko nije drugačije određeno posebnim zakonom (npr. Zakonom o državnim službenicima). Stari propisi već su regulisali određena prava i obaveze prilično fleksibilno (na primer, neke nestandardne radne odnose, prekovremeni rad…). Međutim, pod uticajem

Doc.dr I. Šoltes i doc. dr M. Počuča: Evolucija radnog prava u procesima evropskih integracija… Evropske komisije, ova fleksibilnost u trenutno važećem Zakonu o radnim odnosima je povećana i osnažena. U određenim slučajevima prenošenje pravila EU o zapošljavanju rezultiralo je preciznije definisanim uslovima rada. Uticaj prava EU može se uočiti u odrebama koje se odnose na probleme koji ranije nisu bili predmet regulative. Radno pravo mora da se prilagodi organizaciji rada u kompanijama. Situacija u pogledu oblika novih organizacija rada nije zadovoljavajuća. Zapravo, još uvek nije došlo do prilagođavanja novim zahtevima koji su se pojavili zajedno sa tržišnom ekonomijom i globalizacijom. Iz ovog razloga, sadašnji sistem radnog prava ne prepoznaje neke od oblika radnog odnosa i uređenja radnog vremena koji postoje u nekim drugim evropskim zemljama. Prilagođavanje radnog prava socijalnom i ekonomskom okruženju je proces koji se nikada ne završava.

U Sloveniji, diskusije o fleksibilnosti radnog prava su se pojavile ubrzo nakon donošenja Zakona o radnim odnosima 2003. godine. Ove diskusije inicirane su od strane grupe ekonomista koji su zastupali stav da slovenska radna regulativa predstavlja najslabiju kariku u međunarodnoj konkurentnosti slovenskih kompanija jer je suviše kruta, nefleksibilna. Po njima, prevelika zaštita nekih grupa zaposlenih i visoka cena rada odvraćaju poslodavce da otvaraju nova radna mesta. Na osnovu različitih generalizacija sačinjenih od zastarelih podataka, ova grupa ekonomista poziva državu da se, na primer, uzdrži od regulisanja radnog vremena i da smanji zaštitu zaposlenih. U nekim diskusijama zahtevi za većom fleksibilnošću svode se na zahteve za smanjivanjem otpremnina u slučaju otkaza, skraćivanjem otkaznog roka i smanjivanjem zaštite u slučaju kolektivnog otpuštanja radnika. Postoji mogućnost da neki od ovih zahteva imaju osnova, ali bez obzira na to, oni ukazuju na problem koji se čini uobičajen u izvesnom broju evropskih zemalja. Nema sumnje da savremeno radno pravo ne sme ni u kom slučaju da se svede na svoju zaštitnu funkciju. Naročito važna postala je njegova funkcija u povećavanju zaposlenosti. Međutim, diskusija o fleksibilnosti radnog prava zapravo, prenaglašava njegov uticaj na tržište rada. Mnoge analize dovode do pitanja da li uopšte zaštita radnika ima tako direktan uticaj na tržište rada. U pretpostavkama da će smanjenje zaštite radnika dovesti do povećanja broja novih radnih mesta čini se da ima previše pojednostavljivanja. Upravo usled ovakvih diskutabilnih gledišta o uticaju radnog prava na tržište mogu se očekivati intenzivne diskusije o budućem razvoju radnog prava, kako na nacionalnom nivou, tako i na međunarodnom.

Zaključak

Posmatrajući i analizirajući iskustva naših suseda po pitanju transformacije radnog prava u procesu prilagođavanja pravu EU, možemo uočiti da čak i nakon ulaska u članstvo EU, u pravnim pitanjima ostaju izvesne nedoumice i da je potrebno mnogo rada na usavršavanju pravnog sistema, naročito u oblasti radnog prava. Ovo se posebno odnosi na onaj deo radnog prava u koji će biti unete nove ustanove, prethodno nepoznate. S obzirom na već napomenjenu bliskost u pravnim sistemima naših suseda, možemo očekivati da nas u budućnosti očekuju slični zadaci i slični problemi. Iako ovakav vid analize zahteva dublji i ozbiljniji rad, neka ovo bude jedan od pokušaja da se skrene pažnja na nove mogućnosti za istraživanje i analizu i možda iznalaženje drugačijih i lakših rešenja u napornom procesu prilagođavanja, harmonizacije domaćeg pravnog sistema pravu EU.

Assist. Prof. Igor Šoltes, Ph.D.9 and

Assist. Prof. Milan Počuča, Ph.D.10