Факторы повышения эффективности дополнительного профессионального образования: институциональный подход

касаются образования, поскольку современные реалии требуют от человека высокой трудовой мобильности, компетентностной гибкости в реализации трудовых задач, активного участия субъектов трудовых отношений в непрерывном образовательном процессе.

Совершенствуется правовая база регулирования трудовых отношений, которые приобретают с каждым годом новые формы взаимодействия с работодателем. Современное производство – это комплекс требований, которым должен соответствовать работник с учетом развития технологий производства, науки и инновации. Каждый работодатель является включенным субъектом системы непрерывного профессионального образования. Необходимо указать актуальность государственного участия в субсидировании дополнительного профессионального образования для работников, в том числе для льготных категорий граждан. Особое значение приобретает подготовка руководящих и управленческих кадров в различных сферах экономики и социальных институтов.

Учреждения, оказывающие услуги дополнительного профессионального образования (ДПО), можно разделить на следующие виды: вузы и профессиональные учебные заведения; структуры дополнительного профессионального образования (центры, институты и др.); профессиональные ассоциации; производственные предприятия; неформальные организации. Проблема исследования сферы дополнительного профессионального образования как социального института находится на стыке ряда научных дисциплин: социологии, психологии, экономики, менеджмента и др. Институциональный подход к анализу дополнительного профессионального образования основан на системном обновлении в контексте непрерывной подготовки кадров в современных условиях, что подтверждается опытом работы структур дополнительного профессионального образования и результатами социологических исследований последних лет1. Данный подход позволяет определить, какие аспекты в организации дополнительных профессиональных услуг необходимо адаптировать под запросы государства, бизнеса и целевой аудитории, каким образом необходимо делать образовательный процесс востребованным, доступным и качественным.

Повышение эффективности дополнительного профессионального образования, по мнению Т.В. Алмазовой, зависит от комплексного подхода, опирающегося на теорию и практику организационного управления, педагогического менеджмента и концепции экономической эффективности деятельности организаций (Алмазова, 2020). В связи с этим мы можем рассматривать организацию дополнительного профессионального образования с точки зрения социального управления, в процессе которого формируется будущий результат, разрабатываются программы, создаются специальные организационные структуры и технические средства для их реализации. Основными задачами являются устранение социальных проблем, максимально возможное удовлетворение потребностей людей.

Дополнительное профессиональное образование рассматривается с точки зрения рыночно ориентированного поведения, сопряженного с оказанием платных образовательных услуг (независимо от того, какой субъект их оплачивает: индивид, работодатель или государство). Рыночный характер дополнительного профессионального образования во многом определяется его характеристиками: во-первых, относительно небольшой срок обучения, во-вторых, практико-ориентиро-ванность, в-третьих, гибкость в соответствии с запросами тех или иных категорий населения в профессиональных навыках и компетенциях (Вольчик, Фурса, Ширяев, Зотова, Кот, 2016). Наряду с категориями специалистов, имеющих высшее образование, необходимо учитывать непрерывное повышение квалификации среди категорий граждан рабочих специальностей (World skills).

А.А. Динер и И.С. Стурова в своих работах упоминают, что дополнительное профессиональное образование – явление, характерное для высокоразвитых стран мира. В основе теории западноевропейского дополнительного профессионального образования лежит концепция обучения в течение всей жизни ( lifelong learning ), получившая развитие в научных теориях непрерывного образования, образования взрослых ( adult education ), продолженного образования ( continuing education ). В качестве обобщающего понятия ДПО было выделено понятие «продолженное профессиональное развитие» ( continuing professional development ), включающее непрерывность, профессионализм, компетентность и систематичность (Динер, Стурова, 2016).

В начале 2022 г. нами было проведено социологическое исследование на базе автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Центр многофункциональной психологической подготовки “Маяк-профи”» (АНО ДПО ЦМПП «Маяк-профи»2, Москва). Целью исследования стало изучение факторов повышения эффективности дополнительного профессионального образования методом анкетирования; объем выборки составил 250 респондентов, прошедших обучение специалистов по программам дополнительного профессионального образования за последние два года. Результаты исследования позволили выявить и проанализировать факторы повышения эффективности дополнительного профессионального образования работников различных отраслей.

• 1.    Фактор правового регулирования и стандартизации профессиональной деятельности является одним из основных в системе взаимодействия работодателя и работника. Регулярно Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации корректирует и вносит изменения в требования к профессиональным стандартам в отраслях экономики, поэтому возникает необходимость непрерывного дополнительного профессионального образования и в актуализации учебных программ. Респонденты (68 %) отмечают особую важность данного фактора.

• 2.    Фактор государственной поддержки образовательных программ для работников, в том числе для льготных категорий граждан, предполагает обеспечение социальной защищенности граждан и реализуется государственными органами через предоставление возможности бесплатного обучения (в различных формах субсидирования). По мнению респондентов, данный фактор неэффективен (38 %), так как «государство недостаточно ведет информационную работу в данном направлении».

• 3.    Фактор потребности целевой аудитории заключается в повышении личной эффективности в восприятии работодателем работника. В эпоху индивидуальных профессиональных траекторий каждый человек стремится повысить свой уровень личностных компетенций: тайм-менеджмент, управление конфликтами, самопрезентация, коммуникативистика, ИКТ и др. Респонденты (73 %) считают, что развитие творческих профессиональных способностей личности позволяет повысить трудовую эффективность «благодаря приобретенным навыкам на курсах повышения квалификации».

• 4.    Фактор работодателя заключается в удовлетворении потребностей в квалифицированных кадрах. Существует мнение, что участие работодателей в разработке и сертификации учебных программ позволит вывести систему ДПО на качественно новый уровень: во-первых, слушатели программ, созданных при сотрудничестве с представителями бизнеса, получают знания и навыки, востребованные на практике, во-вторых, система образования становится мобильной, легко адаптируемой к рыночным условиям и потребностям работодателя (Кряклина, 2013). Больше половины респондентов (56 %) отметила, что прохождение курсов повышения квалификации было инициировано прежде всего работодателями.

• 5.    Фактор организации учебного процесса заключается в сохранении традиций образовательных стандартов высшей школы, направленных на создание качественного продукта. В период пандемии образовательные услуги были преобразованы в дистанционные форматы, что потребовало более жестких требований к организации учебного процесса (подготовка соответствующих рабочих программ дисциплин и фондов оценочных средств). Существует иллюзия упрощенности дистанционного обучения: разработчики воспринимают модульность программ как «простую формальность»; обучающиеся в дистанционном формате ожидают упрощенного обучения через методы копирования и активного использования интернет-источников. Респонденты (47 %) считают данный фактор актуальным, так как он делает образование более доступным с точки зрения дистанционных образовательных технологий, однако не для всех отраслей экономики (например, необходима организация практико-ориентированных курсов в медицине, образовании, в сфере рабочих специальностей).

• 6.    Фактор ценовой политики заключается в адекватности ценообразования в сфере дополнительных образовательных услуг. Некоторые организации не учитывают себестоимость курсов (стоимость учебного часа, разработка программы, расходы на обеспечение, сопровождение и продвижение дополнительных образовательных услуг) и готовы снижать продажную стоимость. Современный потребитель может быть ориентирован не на получение знаний (повышение профессиональных компетенций), а на получение документов о прохождении курсов. На рынке образовательных услуг сформировался сегмент несертифицированного образовательного контента, который не гарантирует его качество, но при этом его стоимость значительно ниже (равна стоимости бланка удостоверения). Такие организации не несут ответственности за результаты и чаще всего не имеют лицензии на образовательную деятельность. Респонденты отмечают важность данного фактора (76 %) и считают, что это свободный выбор каждого получать дополнительное профессиональное образование через усвоенные компетенции или по принципу получения «корочки».

• 7.    Фактор компетентностного подхода заключается в актуализации норм профессионального стандарта. Работодатели предъявляют требования к работникам в соответствии с необходимыми знаниями, умениями и навыками (компетенциями), которых бывает недостаточно у выпускников

высшей школы. Новые технологии производства повышают спрос на компетенции, соответствующие требованиям производства и предоставления услуг. Например, внедрение в тренировочный процесс технологии видеоанализа ( DartFish ) делают необходимым для эффективной работы тренера применение новых компетенций в сборе и обработке видеоинформации о действиях спортсменов. В Российском государственном университете физической культуры и спорта молодежи и туризма (РГУФКСМ и Т) были проведены курсы по программе видеоанализа DartFish для тренеров различных видов спорта. Респонденты не признают данный фактор значимым (40 %), так как проявляют низкую адаптивность к новым технологиям в производстве товаров и услуг.

По итогам социологического исследования нами были сформулированы предложения по повышению эффективности дополнительного профессионального образования.

• 1.    Усилить контроль за процессом предоставления образовательных услуг. Необходимо сформировать систему отбора и контроля документооборота в ДПО (повышение квалификации и переподготовка). Подобная мера уже реализуется Рособрнадзором через организацию Федерального реестра документов об образовании (ФРДО). Обязать работодателей контролировать легитимность документов о дополнительном образовании через реестр, а также контролировать образовательные организации на наличие лицензии.

• 2.    Работодатель должен руководствоваться актуальными профессиональными стандартами в разработке локально-нормативной документации, особенно в организации трудовых отношений с работником.

• 3.    Составить перечень компетенций, которые формируются только при очной форме обучения в системе дополнительного профессионального образования, например в сфере медицины, образования и рабочих специальностей.

• 4.    Повысить качество образовательных услуг на уровне квалификации преподавательского состава, реализующего программы дополнительного профессионального образования, например через конкурсы профессионального мастерства, фестивали образовательных проектов в сфере ДПО.

• 5.    Формирование государственного заказа с учетом запросов работодателей на организацию дополнительного профессионального образования по необходимым компетенциям в различных сферах экономики.

Акцент на необходимости систематизации ДПО в своих выводах делают многие современные исследователи. Так, Н. В. Лебедева предлагает схему профессионально-личностного развития специалистов в различных сферах в организации дополнительного профессионального образования, представляющую собой совокупность таких блоков, как методологический; целевой, содержательный; технологический, результативно-критериальный1. И.Д. Бурак рекомендует «для повышения конкурентоспособности работников в рамках их профессионального образования предусмотреть изучение дисциплин, направленных на понимание роли и раскрытие современных возможностей дополнительного профессионального образования для карьерного развития»2.

Таким образом, повышение эффективности дополнительного профессионального образования зависит от факторов, контролирующих, формирующих и организующих учебный процесс через взаимодействие образовательной структуры и работодателей. Функцию регулятора такого эффективного взаимодействия должно осуществлять государство на основе компетентностного подхода и других факторов, рассмотренных в работе.