Формирование и развитие человеческого капитала научно-педагогических кадров в организациях высшего образования РФ

Изменяющаяся внешняя среда обусловливает   необходи мость адекватного кадрового обеспечения системы высшего образования России, накопленный человеческий капитал которой становится практически единственным ее конкурентным преимуществом. Изучение особенностей формирования человеческого капитала научно- педагогических кадров следует начать с обзора современных тенденций в развитии системы высшего образования на национальном уровне, в том числе под влиянием международных трендов, которые предопределяют актуальность темы настоящего исследования.

Система высшего образования РФ неизменно характеризуется рядом негативных особенностей, таких как преобла- дание централизации в принятии стратегических решений в образовательной сфере (что особенно заметно ввиду жесткой стандартизации образовательных программ), «наличие непрозрачных схем распределения финансирования, приоритет формальных требований над требованиями рациональности и здравого смысла при контроле качества работы отдельных элементов системы и т.д.» [1, с. 290; 2, с. 22]. По сути, большинство отечественных образовательных учреждений с точки зрения менеджмента остаются бюрократическими организациями с жесткой вертикальной интеграцией, что в современных условиях препятствует накоплению человеческого капитала, поскольку в данной ситуации лишь немногим руководителям удается достигать высокого уровня гибкости в реализации кадровых стратегий.

Известно, что особенностью работы научно-педагогических кадров является автономность, которая затрудняет применение традиционных подходов к планированию формирования человеческого капитала, оценке его результативности, в том числе на основе сравнения индивидуальных показателей эффективности.

Кроме того, глобальные образовательные тренды предопределили существенные изменения в формировании человеческого капитала научнопедагогических кадров, которые перестают быть обыкновенными трансляторами знаний, центрами их пассивного накопления. Горизонтальная интеграция в системе высшего образования в области распределения знаний вовсе не означает, что происходит спонтанный выплеск накопленного интеллектуального капитала во внешнюю среду с размыванием четких границ прав на его использование, интеграция является лишь инструментом привлечения внимания целевого сегмента студентов и исследователей к приоритетным образовательным и научным программам вузов. «Знания, накопленные в вузах, сами по себе перестают обладать ценностью, если они не систематизированы, не погружены в контекст конкретного опыта, который может быть использован в различных ре- альных ситуациях и, что самое главное, -не презентованы, позиционированы на должном уровне» [3, с. 29]. Таким образом, основу человеческого капитала современных научно-педагогических кадров составляют компетенции в области управления знаниями и построения стратегий их эффективного распространения и применения во внешней среде. Это требует достижения беспрецедентного уровня профессионализма, глубокой специализации и знания своей области исследования.

Еще одной особенностью современной системы образования становится «высокая гибкость и мобильность ее участников» [4, с. 290]. Если прежде набор студентов на определенную образовательную программу означал гарантированный поток доходов для учреждения, то в современных условиях студенты более гибко планируют траекторию своего обучения и благодаря модульной структуре образовательных программ фактически не привязаны к конкретному вузу.

Обозначенные тенденции означают, что облик современного преподавателя неизбежно изменяется, он становится ответственным не только за результаты обучения, но и за продвижение реализуемых программ обучения посредством повышения качества и соответствия их международным требованиям и стандартам. Важно понимать также, что в подобных условиях научно-педагогические кадры являются субъектами международного рынка труда, их конкурентоспособность определяется академической мобильностью, которая предполагает высокий уровень человеческого капитала, который характеризуется развитыми коммуникационными компетенциями, способностью адаптироваться в условиях новых образовательных парадигм.

Указанные изменения предполагают формирование особых свойств человеческого капитала, характерных для так называемого класса интеллектуальных работников, которые ориентированы на преобладание новшеств над традициями во всех элементах социальной и производственной среды, ускорение темпов внедре- ния инноваций и эффективное преобразование установившейся за предыдущие периоды социальной структуры.

Напомним, что понятие «интеллектуальный работник» (knowledge worker) было введено в научный оборот в начале 1960-х гг. Ф. Махлупом. В его работах описаны уникальные черты новых типов работников на рынке труда: «Они обладали большой независимостью от внешних факторов производства в традиционном понимании, имели высокую трудовую мобильность, ориентировались на использование информации и знаний в ежедневной трудовой деятельности» [5, с. 120]. Работникам интеллектуального типа присуща инвестиционная модель поведения по отношению к приобретению новых «средств производства» - информации, знаний и компетенций, они отвлекали текущее потребление для получения образования и ожидали значительного увеличения заработной платы в долгосрочном периоде за счет накопления человеческого капитала. В современных условиях интеллектуальным работникам также свойственно добровольное объединение своих усилий в рамках сложных социальных взаимодействий, как для достижения общих целей, так и для удовлетворения личных потребностей. Интеллектуальные работники характеризуются сложной системой мотивации деятельности; их работа, как правило, всецело связана с творчеством, основанном на использовании развитых коммуникационных, профессиональных и общекультурных компетенций. Эндогенным фактором развития потенциала интеллектуальных работников становится возрастающий уровень образованности, использование результатов научных исследований в профессиональной деятельности. Работники интеллектуального труда в развитых странах приобретают особый социальный статус и получают возможности карьерного роста вне зависимости от их социального происхождения, опираясь только на наличие специальных уникальных навыков и способностей, не имеющих явных субститутов на рынке труда. В результате, существует положительная кор- реляция между динамикой показателей уровень образования и уровень заработной платы, подтвержденная материалами зарубежных и отечественных исследований [6; 7; 8; 9].

Работа научно-педагогических кадров, в отличие от других категорий интеллектуальных работников, требует применения больших творческих усилий, как для ведения образовательной деятельности, так и для планирования и организации научных исследований и интерпретации их результатов.

Наиболее интеллектуалоёмкой частью работы, требующей высокого уровня профессиональных компетенций, опыта и ответственности, является формирование концепции образовательной и научной деятельности (концептуальное проектирование в области разработки образовательных программ и программ научных исследований) и организация деятельности в рамках разработанных проектов. Основная часть интеллектуальной работы научнопедагогических кадров состоит в обработке данных, превращении их в информацию и знания посредством систематизации, осмысления и поиска закономерностей развития в рамках предметной области исследования. В случае если образовательный процесс сводится только к контролю или простой транслитерации знаний, на практике происходит значительное снижение качества образования и эффективности интеллектуального труда научнопедагогических кадров.

Именно поэтому, по мнению авторов, интеллектуальные работники в сфере образования должны быть инициаторами изменений и источниками внутренних инноваций в образовательном процессе и научно-исследовательской деятельности, то есть являться движущими силами всех преобразовательных процессов, происходящих в системе высшего образования. Это, в свою очередь, требует разработки соответствующей организационной концепции управления эффективностью научно-педагогическими кадрами в учреждениях высшего образования, основные положения которой изложены далее.

Теоретико-эмпирические аспекты концепции управления эффективностью научно-педагогическими кадрами в системе высшего образования

Концепция управления эффективностью организации разрабатывается в исследовани- ях зарубежных и отечественных ученых М. Armstrong [10], D. Butler [11], М. Jackson [12], M. Walters [13], J. Pursglove [14], N. Sayed [15], V. Umashankar [16], M. Blaug [17], В.Л. Иноземцева [5].

Так, например, управление эффективностью организации, согласно М. Армстронгу, представляет собой «достижение лучших результатов работы всей организа- ции или отдельных групп персонала внутри нее на основе понимания рычагов эффективности, согласующихся с внутренней системой планирования, включающей стратегии, цели, задачи, стандарты и требования к компетенциям персонала» [10, c. 507]. Теория агентских отношений применяется В.Л. Иноземце-вым к исследованию проблем управления эффективностью организации. В рамках предложенной автором концепции часть лиц (руководство) передает другим участникам организации (агентам) полномочия и ответственность за решение определенного набора задач [5]. Предполагается, что исполнители-агенты изначально заинтересованы в решении задач, однако у них существует свой уникальный подход к их решению, ведущий к возникновению внутренних конфликтов в понимании задач руководством и исполнителями. Для преодоления этих противоречий выстраивается единая система управления эффективностью организации, которая призвана разрешить конфликты за счет применения системного подхода к решению управленческих задач.

Развивающаяся в 1990-х гг. в работах Дж. Барни и Р. Акоффа ресурсоориентированная теория управления исходит из предположения, что в условиях турбулентных изменений организации позволяют проявлять сотрудникам гибкость в решении задач, тем самым делегируя значительную часть полномочий по созданию желаемого будущего интеллектуальным работникам [18]. На наш взгляд, ресурсоориентированный подход к управлению эффективностью наиболее применим в организациях, которые воспроизводят интеллектуальный капитал. К ним относятся и учреждения высшего образования. Таким образом, управление эффективностью тесно связано с планированием деятельности любой организации, выявлением уровня развития ключевых компетенций персонала, необходимых для достижения поставленных целей, делегированием полномочий и ответственности за достижение задач и контролем достижения определенного уровня эффективности посредством анализа значений различных количественных и качественных индикаторов.

Управление эффективностью интеллектуального труда имеет ряд особенностей, связанных с мотивацией трудовой деятельности, формированием индивидуальной системы ценностей, распределением времени работников между различными занятиями, личностными качествами и интеллектуальными способностями. К примеру, как показывают исследования, «мотивация интеллектуальных работников зависит в большей степени не только от материального вознаграждения, но и от нематериальных выгод: наличия статуса, включения в определенную профессиональную среду, общения внутри данной среды, возможности получить доступ к дополнительным интеллектуальным ресурсам и т.п.» [19, с. 36]. Идеальным является вариант, когда факторы мотивации связаны главным образом с потребностями развития и профессионального роста в высококонкурентной среде при сохранении лояльности ценностям организации: такие интеллектуальные работники, являются, как правило, наиболее эффективными.

Необходимо отметить, что в работах зарубежных и отечественных авторов уделяется внимание некоторым аспектам управления эффективностью работников профессиональных образовательных учреждений. Так, Дж. Кагаари отмечает, что вузы развивающихся стран в последнее время столкнулись со значительным сокращением государственной поддержки, реструктуризацией и оптимизацией численности научно-педагогических кадров [19]. Фокус руководства вузов переведен в область институциональной гибкости – способности адаптироваться к трендам глобализации в образовании. Такие жесткие условия зачастую приводят к возникновению «тейлоризма» в управлении эффективностью деятельности интеллектуальных работников, однако современная теория менеджмента предполагает, что эффективность интеллектуальной деятельности зависит не только от прямого контроля, но и от отношения сотрудников к своей работе и удовлетворенности ее результатами. Управление эффективностью в вузах напрямую влияет на отношение сотрудников к результатам своего интеллектуального труда: вузы должны удерживать только самых компетентных и мотивированных сотрудников, чтобы обеспечить необходимое качество образовательных услуг. Следовательно, стратегия управления эффективностью должна быть связана с применяемыми подходами в менеджменте качества: в области повышения квалификации научно-педагогических кадров, их переобучения, поддержания и расширения каналов обратной связи с сотрудниками, мониторинга удовлетворенности «покупателей» услуг (студентов и работодателей).

Что касается анализа эффективности использования человеческого капитала работников высшего образования на макроэкономическом уровне агрегации, то в исследовании Дж. Минцера получена значимая взаимосвязь между логарифмом заработной платы работников и набором переменных, относящихся к человеческому капиталу (число накопленных лет образования, уровень специального человеческого капитала, производственного опыта и т.п.) [20]. По сути, уравнение Дж. Минцера позволяет оценить, насколько изменились заработки каждой из категорий работников в зависимости от повышения или снижения индикаторов накопления человеческого капитала. В каноническом виде это уравнение представляет собой линейную модель типа:

ln W = β 0 + β 1 s + β 2 x + β 3 x ² + u , (1) где W – заработная плата, денежные единицы;

β 0 ; β 1 ; β 2 ; β 3 – коэффициенты уравнения регрессии;

s – число накопленных лет обучения;

x – годы производственного опыта (фактический оборот человеческого капитала на рынке труда), лет;

u – величина ошибки, учитывающая не включенные в модель факторы, например такие, как врожденные способности, которые влияют на индивидуальную производительность [20].

Для целей углубленного анализа эффективности использования человеческого капитала работников сферы высшего образования в России нами предложена следующая модификация уравнения Дж. Минцера, включающая ряд качественных переменных, повышающих объясняющую способность уравнения (1):

In W = в о + в S + в X + в з M + ^ G + £ B o , ⁽²⁾ где ln W – натуральный логарифм заработной платы;

β, ξ – коэффициенты уравнения регрессии количественных и качественных переменных соответственно;

S – рассчитанное эмпирическим путем число накопленных лет формального обучения;

X – число лет производственного опыта, рассчитанное теоретически по способу Дж. Минцера, с учетом того, что средний возраст начала получения первичного образования равен 6,5 лет;

M – число лет специального производственного опыта как количество непрерывного трудового стажа по месту работы, актуальному на момент исследования, рассчитанное эмпирически;

G e – качественная переменная, учитывающая пол (мужской пол принимается равным 1);

B o – качественная переменная, учитывающая уровень квалификации работников высшего образования (руководители и начальники, специалисты высшего и среднего уровня квалификации, служащие и т.п.).

На основе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ1 для оценки влияния каждого фактора уравнения (2) на зависимую переменную (lnW) нами проведен регрессионный анализ по полному кругу работников сферы высшего образования РФ в 2016 г. Результаты анализа представлены в таблице.

Результаты регрессионного анализа человеческого капитала работников сферы высшего образования РФ

Переменные	Коэффициент	Стандартная ошибка	t-статистика
Константа	6,847	1,148	5,962
Возраст на дату оценки	0,139	0,175	0,798
Общее (исправленное) число лет обучения	-0,048	0,175	-0,276
Число лет опыта	-0,125	0,175	-0,716
Число лет специального опыта	-0,001	0,003	-0,260
Пол мужской	0,134*	0,060	2,224*
Начальники (все)	0,112	0,066	1,700
Государственная собственность у учреждения	-0,004	0,088	-0,046
Руководители высшего и среднего звена	0,394**	0,128	3,077**
Специалисты высшего уровня квалификации	0,311**	0,073	4,254**
Специалисты среднего уровня квалификации	0,067	0,079	0,842
Служащие офисные	0,015	0,137	0,109
R 2	0,219
Скорректированный R 2	0,207
F -статистика	19,7
Число наблюдений	786

Примечание: * – значим на уровне p< 0,05; ** – значим на уровне p< 0,01.

Низкое значение скорректированного коэффициента детерминации свидетельствует о том, что в целом полученная модель является статистически не значимой. В частности, несмотря на то что уровень оплаты труда работников сферы высшего образования в России не зависит от традиционных факторов человеческого капитала (число лет обучения, опыта работы и т.п.) [21], влияние на зависимую переменную в модели оказывают квалификационные уровни (высший или средний) и принадлежность к группе руководителей и специалистов высшего уровня квалификации. В особенности значимую роль в росте медианных заработков играет наличие статуса руководителя в совокупности с большим числом накопленных лет обучения.

В целом полученные нами эмпирические результаты свидетельствуют о том, что большинство вузов движутся по инер- ции в вопросах оплаты труда научнопедагогических кадров и управления эффективностью их деятельности, не учитывая актуальные особенности человеческого капитала работников сферы высшего образования.

Основные элементы авторской модели управления эффективностью научно-педагогических кадров

По нашему мнению, центральным элементом модели эффективного управления деятельностью научно-педагогических кадров являются источники его формирования и пополнения. Здесь у вузов имеются определенные альтернативы, такие как активное привлечение человеческого капитала из внешних, главным образом зарубежных, источников [23], проведение изменений и преобразований в системе управления кадровым потенциалом вуза.

На рис. 1 предпринята попытка смоделировать контуры стратегий формирования человеческого капитала вуза с учетом возможных последствий их реализации.

Рис. 1. Модели формирования человеческого капитала и возможные последствия их реализации

Исходя из рис. 1, привлечение внешних человеческих ресурсов потребует значительных финансовых затрат, но предполагается, что к таким сотрудникам можно установить более высокие показатели эффективности как в образовательной, так и в научно-исследовательской деятельности.

Наряду с задачей формирования источников пополнения человеческого капитала в эффективном управлении научнопедагогическими кадрами в сфере высшего образования России важная роль отводится принципам индивидуального планирования. Их реализация позволит повысить от- ветственность научно-педагогических кадров за достижение конкретных результатов, осуществлять поиск наиболее рациональных решений поставленных задач в соответствии с их профессиональными компетенциями и должностными обязанностями.

Основные элементы авторской модели управления эффективностью научнопедагогических кадров приведены на рис. 2. Отличительной особенностью данной модели является взаимосвязь эффективности деятельности научно-педагогических кадров и стратегических целей развития вуза.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ВУЗА

Установление индикаторов текущей деятельности (ежегодное)

Установление индикаторов долгосрочного успеха (стимулирование в течение 2-летнего периода)

• -    Публикационная и грантовая активность в течение года;

• -    реализация текущих программ на иностранном языке;

-

разработка, апробация и реали-

зация курсов в электронной среде;

• -    прочие текущие задачи

(планируются в пределах года)

Долгосрочные эффекты - продвижение бренда; - репутация научнопедагогических кадров, студентов, выпускников и работодателей, академиче-

-

ских партнеров;

продвижение в рейтингах

• -    Формирование языковых компетенций;

• -    защита диссертаций и руководство исследованиями аспирантов и докторантов;

• -    инициация и организация международных и всероссийский конференций и форумов;

• -    интернационализация

образовательных программ

Индивидуальное планирование работы с учетом ретроспективных достижений

Решение о переводе на другую должность

Преподаватель-инструктор

Актуализация индивидуальных планов НПК

ИЗМЕРЕНИЕ

ИНДИВИДУАЛЬНЫХ

ДОСТИЖЕНИЙ

Организационная поддержка, оплата программ повышения квалификации и академического развития

Преподаватель-исследователь

Информационноаналитическая инфраструктура

Децентрализованная подсистема управления эффективностью (кафедры и департаменты)

Преподаватель -лектор или ассистент

Централизованная подсистема управления эффективностью

Материальное стимулирование по достигнутым результатам

Рис. 2. Модель взаимосвязи стратегии развития вуза и эффективности деятельности научно-педагогических кадров

Поясним данную модель. Что касается индикаторов текущей и долгосрочной деятельности, то очевидно, что ряд результатов отдельных видов деятельности имеет долгосрочные эффекты, а часть из них сфокусирована в текущем периоде (как правило, этот период составляет один год). К долгосрочным результатам отнесены те, которые будут оказывать системные эффекты в течение длительного периода. Например, как правило, публикационная активность имеет долгосрочные эффекты, поскольку сопряжена с показателями внешнего цитирования, которые определяют востребованность темы публикации и среднюю продолжительность ее жизни в научной среде. Поэтому наличие публикаций может относиться только к текущему периоду и стимулироваться в течение периода не более года.

Индивидуальное планирование предполагает разработку планов, фиксирующих конкретный набор задач в течение определенного периода, каждым работником по согласованию с заведующим кафедрой или директором учреждения. Составление индивидуальных планов поможет сотрудникам сориентироваться в возможности своего вклада в достижение стратегических целей организации по основным направлениям образовательной и научно-исследовательской деятельности. Таким образом, у каждого из представителей новых типов преподавателей сформируется своя четко ограниченная зона ответственности и понимание своего вклада в общий результат. Интеграция усилий отдельных сотрудников в рамках индивидуального планирования научной деятельности, как и учебного процесса в целом, где оно традиционно играет высокую роль, лежит в сфере компетенций заведующих кафедр. Последние хорошо осведомлены о потенциале каждого из сотрудников коллектива кафедры и, соответственно, берут на себя ответственность за выполнение планов.

В свою очередь, индикаторы результативности могут быть определены в разрезе каждого из типов преподавателей и видов его деятельности. Другими словами, при планировании индивидуальной образовательной и научно-исследовательской нагрузки следует придерживаться персонифицированного подхода и учитывать только те индикаторы, которые наиболее характерны для данного преподавателя.

Отметим, что в состав модели включена контрольная функция управления эффективностью человеческого капитала научно-педагогических кадров, заключающаяся в измерении достижений на основе развитой информационноаналитической автоматизированной системы. Она позволит добиться ряда положительных результатов:

• -    повысить прозрачность системы управления эффективностью человеческого капитала научно-педагогических кадров за счет возможности раскрытия агрегированных данных по подразделениям и открытого позиционирования вклада каждого из них в результаты деятельности вузов;

• -    обеспечить разъяснительную и консультационную поддержку преподавателям, претендующим на получение стимулирующих выплат;

• -    производить мониторинг активности преподавателей в течение года, ритмичности достижения полученных результатов и необходимости организационной поддержки при решении образовательных и научно-исследовательских задач;

• -    снизить бюрократическую нагрузку на систему администрирования в области управления эффективностью человеческого капитала научнопедагогических кадров, позволив перевести документооборот и процедуры верификации данных в электронный формат.

В заключение отметим, что разработанная модель управления эффективностью позволит спланировать перспективные направления деятельности научнопедагогических кадров в условиях глобальных образовательных трендов и измерить их эффективность, а также реализовать на децентрализованном уровне организационную поддержку в достижении ключевых показателей эффективности с учетом целей развития учреждения высшего образования.

Разработка и реализация модели управления эффективностью научно- педагогических кадров в новых условиях приведет к оздоровлению всего кадрового потенциала системы высшего образования.

Заключение

Входе проведенного исследования авторами получены следующие выводы и ре- зультаты, позволяющие определить вектор совершенствования практики формирования человеческого капитала научнопедагогических кадров в системе высшего образования России.

Во-первых, новые условия социально-экономического развития сформировали особый класс интеллектуальных работников, которые отличаются особым типом мотивации, спецификой подходов к реализации профессиональной деятельности. В текущем периоде они инвестируют в свой человеческий капитал, чтобы получить выгоды в будущем. Среди интеллектуальных работников научно-педагогические кадры играют ведущую роль, поскольку являются основой процессов воспроизводства человеческого капитала на макроэкономическом уровне. Тенденции развития рынка труда научно-педагогических кадров в новых условиях подвержены изменениям, инициированным глобальными образовательными трансформациями. Современные преподаватели должны обрести новые компетенции, чтобы быть конкурентоспособными на международном рынке труда.

Во-вторых, формирование человеческого капитала научно-педагогических кадров в России происходит под влиянием ряда негативных факторов, связанных, прежде всего, с особенностями функционирования национальной системы профессионального образования. Жесткая стандартизация образовательных программ и регулирование образовательной политики на государственном уровне оставляют российским университетам мало возможностей для стратегических маневров. Между тем в изменившихся условиях внешней среды разработка и реализация моделей управления эффективностью научнопедагогических кадров с учетом потенциала конкретного образовательного учреждения становится необходимым условием обеспечения возможностей их стратегического развития, что в перспективе могло бы способствовать оздоровлению всего кадрового потенциала системы высшего образования России.

В-третьих, предложена модель управления эффективностью научнопедагогических кадров, в состав которой включены следующие элементы: 1) индивидуальное планирование работы научнопедагогических кадров; 2) измерение результативности деятельности преподавателей; 3) информационно-аналитическая инфраструктура. Отличительной особенностью модели является не только соподчи-ненность элементов по отношению друг к другу, но и их взаимосвязь со стратегическими целями развития образовательного учреждения.

В-четвертых, разработанная модель управления эффективностью научно-педагогических кадров позволила определить контуры перспективных направлений развития человеческого капитала научнопедагогических кадров в системе отечественного высшего образования в условиях глобальных образовательных трендов, а также обозначить меры организационной поддержки руководителей высших учебных заведений в достижении показателей эффективности.

Реализация авторской модели должна способствовать повышению качества человеческого капитала научнопедагогических кадров и модернизации кадрового потенциала системы высшего образования РФ в целом.