Формирование кросс-функциональной команды посредством применения компетентностного подхода

Большинство компаний при разработке нового продукта применяют гибкие методологии, поскольку Agile-команды способствуют более эффективной работе над реализацией проектов за счет поэтапного и визуально-понятного процесса. Необходимо более тщательно подходить к формированию кросс-функциональных команд [1].

Проблематика работы связана с тем, что в компании с бюрократической структурой достаточно большое количество кросс-функциональных команд, для которых требуется гибкость от участников. Однако при формировании команд делается акцент именно на профессиональной подготовке участников (его опыте, знаниях и т.д.), и совсем мало внимания уделяется компетенциям [2].

Цель исследования заключается в разработке модели компетенций для формирования кросс-функциональной команды.

Исследовательский вопрос состоит в выявлении компетенций, которые должны быть развиты у участников команд, а также разработке инструментария для оценки выбранных компетенций. Модель компетенций позволит конкретизировать требования к членам

Андросова Дарья Сергеевна – студент Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

D. Androsova. – student of the St. Petersburg State Economic University.

проектной группы, а поведенческие индикаторы и методы оценки помогут упростить процесс формирования гибких команд.

Гипотеза - внедрение компетентностного подхода в кросс-функциональные команды повышает эффективность их функционирования и приводит к росту экономических результатов по инвестиционному проекту в целом.

Научная новизна работы заключается в выявлении и обобщении отличительных черт гибких команд, которое позволит выделить специфичные для Agile-команды компетенции, разработка унифицированной модели компетенций для кросс-функциональных команд, а также формирование инструментов оценки для выявления компетенций у участников.

Модель компетенций - это набор компетенций и входящих в них индикаторов, которые необходимы для успешного выполнения работниками своих функциональных задач, а также достижения целей всей организации, и проявляющихся в профессиональной деятельности [3].

Формирование кросс-функциональной команды - сложный процесс, который является определяющим фактором, способствующим инновациям и повышающим эффективность бизнеса. Проблематика отбора сотрудников в кросс-функциональные команды в крупных предприятиях часто связана с тем, что к их формированию подходят формально, без учета оценки компетенций и с большим акцентом на профессиональные знания и навыки [4].

Исследовательская база состоит из экспертного опроса 23 руководителей кросс-функциональных команд методом прямых атрибутов в крупной промышленной компании для определения ключевых компетенций.

Результаты, полученные в ходе исследования, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Результаты экспертного опроса руководителей кросс-функциональных команд методом прямых атрибутов

На основе полученных эмпирических результатов были сформированы необходимые для работы в команде компетенции. Также в исследовательскую базу вошел анализ работ методом репертуарных решеток с 4-мя руководителями, у которых в команде 5-7 сотрудников. Данные, полученные в результате интервью, позволили сформировать поведенческие индикаторы.

Модель компетенций для кросс-функциональных команд в общем виде представлена на рисунке 2.

Командное взаимодействие

Проектная и гибкая методологи я

Гибкость

Профессиональные компетенции

Гибкая команда

Саморазвитие

Ориентация на результат

Инновативность и управление изменениями

Организация

Рисунок 2 – Обобщенная модель компетенций кросс-функциональной команды

Рассмотрены изменения, которые предполагаются при внедрении компетентностного подхода. Процессы отбора внутренних и внешних кандидатов для формирования кросс-функциональных команд представлены на рисунке 3.

Процесс отбора внешних кандидатов:

Поиск кандидатов HR-специалистом

X.

Ст ру кт урир о ванное интервью

----х

Оценка компетенций через     I опросник   I

Navigator от

Talent Q    ¹

Z                   '

Тестовое задание с целью отбора (необязательн ый этап)

Интервью с руководителе м рабочей группы

Процесс отбора внутренних кандида тов:

Интервью по компетенциям с руководителем рабочей группы

Выдвижение кандидатуры руководителем проекта

L-J - Рекомендованные мероприятия

Рисунок 3 – Формирование кросс-функциональных команд посредством применения компетентностного подхода

При отборе внешних кандидатов: в структурированное интервью, которое включает в себя общие блоки: образование, дополнительная квалификация, предыдущий опыт работы, необходимо включить оценку мотивации, а также самооценку. Новый этап, который выделяется – оценка компетенций опросником Navigator. Navigator наименее трудозатратное мероприятие, которое дает объективную оценку, как по каждому кандидату, так и в разрезе по всей команде.

Совмещая оценку гибких и прикладных навыков, а также мотивации, можно говорить об объективном отборе членов кросс-функциональной команды.

При отборе внутренних кандидатов: включение в рабочую группу будет упрощенно, поскольку они уже проходили долгий этап отбора в саму компанию, к тому же многие проходили дополнительные оценочные мероприятия (например, ассессмент-центр в качестве развития). В интервью с руководителем рабочей группы встраивается интервью по компетенциям. При этом в результате мы сможем не только сравнивать кандидатов между собой, но и анализировать самого кандидата – его сильные стороны и зоны развития, что является отличной основой для формирования плана развития.

Определяя социально-экономический эффект от внедрения компетентностного подхода при формировании кросс-функциональных команд, необходимо опираться на несколько показателей.

В первую очередь – экономическая эффективность в сфере управления персоналом. В данный блок входят:

• -    коэффициент текучести персонала после внедрении снизится в 1,7 раза. Данный коэффициент текучести является нормой в сфере промышленности в проектной деятельности, где трудовые договора с внешними кандидатами имеют срочный характер;

• -    скорость закрытия вакансий внешними кандидатами. До внедрения - около 40 дней, после внедрения - 31 календарный день. Показатель сократился на 22,5%.

• -    качество управленческих решений. Повышение качества решений в первую очередь связано с объективизацией оценки сотрудников при подборе. Опираясь не только на общие требования, такие как стаж работы и функционал на прошлом рабочем месте, можно прогнозировать успешность сотрудника в перспективе, а соответственно и отбирать наиболее подходящих кандидатов для данной позиции, и в целом для организации;

Во второй блок входят показатели, влияющие на экономическую эффективность проектной деятельности. В него входят:

• -    финансовая эффективность, в которую входит итоговый эффект от реализации проекта. Социально-экономическая эффективность по данному показателю будет составлять 1,16 раз;

• -    ресурсная эффективность, которая будет в 1,45 раз превышать, чем до внедрения мероприятий.

При этом внедрение компетентностного подхода в работу кросс-функциональных команд должно привести к высокому социально-экономическому эффекту, как минимум 1,56 раза.

Полученные в ходе исследования результаты работы основываются на основных компетенциях, которые требуются для реализации проекта при подборе участников для данного проекта. Следовательно, применение компетентностного подхода позволит:

• -    структурировать основные требования к участникам кросс-функциональных команд;

• -    повысить эффективность взаимодействия участников гибкой команды;

• -    повысить результативность работы кросс-функциональной команды.