Гендерное равенство в трудовом праве

В настоящий момент в Российской Федерации, как и во всём мировом сообществе, остается актуальным вопрос о равноправии мужчин и женщин в сфере трудовых правоотношений. Гендерное равенство в сфере труда представляет собой принцип, согласно которому на всех уровнях (государственном, муниципальном, локальном) должны быть обеспечены равные права и возможности для мужчин и женщин в области труда и занятости. По мнению Д. Е. Зайкова, «Равенство мужчин и женщин (гендерное равенство) — это социально-правовое явление, характеризующее существующие общественные отношения, отражающее степень одинакового значения субъектов для общества и государства, наличие у граждан равных прав, свобод и обязанностей, а также возможностей их реализации вне зависимости от признака пола» [1, с. 26].

В соответствии с Конвенцией о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в ноябре 1979 года, каждая страна должна разработать и реализовывать политику, мероприятия и ресурсы, направленные на предотвращение дискриминации женщин в сфере занятости и труда1.

Равенство граждан — одно из главных фундаментальных положений, имеющее международно-правовое и конституционное основание. Так в России высший законодательный акт (Конституция Российской Федерации) в ч. 2 ст. 19 закрепляет и гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина в независимости от тех или иных обстоятельств1. На основе вышеуказанной конституционной гарантии сформировались основные принципы регулирования трудовых отношений, в особенности реализации равенства каждого гражданина и человека при осуществлении трудовых обязанностей, а именно в абзаце 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ (равенство прав и возможностей работников), а также ст. 3 ТК РФ, которая посвящена запрету дискриминации в сфере труда2.Так в Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» дано наиболее полное определение термина «дискриминация».3Оно включает: любое исключение, предпочтение или различие на основе религии, политических взглядов, цвета кожи, расы, пола или социального происхождения, приводящее к нарушению равных возможностей или обращения в сфере труда.

Рассматриваемый автором принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех, независимо от пола, расы, национальности и т.п. и обеспечивается одинаковыми основаниями возникновения, изменения и прекращения данных трудовых отношений. Однако с обилием разнообразных категорий граждан, различающихся по квалификационным, физиологическим, возрастным и другим признакам, возрастает необходимость специального регулирования — дифференциации (разделение) в трудовом праве.

Многие авторы считают, что дифференциация обеспечивает подлинное равенство. Однако существуют те, кто придерживается иной позиции. Так Ю. П. Лошакова утверждает, что «современный российский рынок труда характеризуется гендерной социальной дифференциацией, выраженной достаточно высоким уровнем профессиональной вертикальной и горизонтальной сегрегации, являющейся важным фактором диспропорций не только в уровне оплаты труда, но и в карьерных перспективах и, следовательно, в неравенстве возможностей женщин и мужчин в целом в сфере занятости» [2, с. 195].

На основании приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин», нет прямого запрета на работу женщин1. Это означает, что женщины могут работать на этих должностях только при создании необходимых безопасных условий труда. Данное ограничение обусловлено необходимостью защиты репродуктивной функции женщины, которая подвергается серьезной опасности, если женщина будет продолжать работать с ртутью, свинцом или иными тяжелыми металлами. Однако такая работа также негативно влияет на состояние здоровья мужчин, что на наш взгляд, говорит о вынужденной необходимости. На основании этого, можно предположить, что принцип гендерного равенства в трудовых отношениях исключено рассматривать в абсолютном значении.

Не менее актуальным вопросом в области гендерного равенства является квотирование рабочих мест. Так, в странах Европы активно реализуется данный метод для руководящих должностей, который подразумевает под собой установление определенных квот для представительства женщин в парламенте. В 2003 г. в Норвегии впервые были введены квоты для женщин-руководителей в бизнесе, это послужило началом дальнейшей практики многих стран по заимствованию данного способа защиты и гарантии прав женщин.

В России ситуация иная. Проведенный анализ действующего российского законодательства позволяет сделать вывод, что, например, на уровне выборов в Государственную Думу Российской Федерации подобный подход вовсе не используется [3, с. 186]. Кроме того, российские политики выступают против искусственного квотирования рабочих мест для женщин, так в 2017 г. был организован Восточный экономический форум, в котором бывший министр экономического развития РФ, действующий помощник президента РФ М. С. Орешкин выступил против искусственного квотирования рабочих мест для женщин2.

Таким образом, по нашему мнению, преимущества политики квот кажутся неоднозначными. С одной стороны, важность этой политики для женщин очевидна, так же как введение квот для мужчин привлекает их в области, квотирование будет способствовать преодолению гендерного неравенства, в которых исторически доминировали женщины: семья, здравоохранение, образование. В результате система квот помогает разрушить стереотипы о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе. С другой стороны, предоставление женщинам дополнительных прав в виде квотирования рабочих мест может само по себе привести к гендерному неравенству для мужчин. В настоящий момент Россия не готова к применению политики квотирования, распространенной в европейских странах, так как она вызывает противоречие и неоднозначное мнение в обществе.

Несмотря на законодательное регулирование гендерного равенства в трудовых отношениях в Российской Федерации, данный вопрос остается проблемным и требует решения на нормативном уровне.