Гендерные стереотипы как лабиринт повседневности мужчин и женщин

Гендерные стереотипы – это стандартизированные представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское». Они являются наиболее ярким и эффективным механизмом формирования традиционного гендерного поведения и социальных ролей [1, c. 16]. Гендерные стереотипы являют собой продукт культуры, в котором отражаются представления о чертах и свойствах личности в соответствии с полом, о моделях и нормах поведения мужчин и женщин. Стоит отметить, что культурная укорененность стереотипов приводит к тому, что они становятся повседневными «фактичностями». Введение такого понятия, как «повседневные “фактичности”», призвано показать, что именно характер повседневности не позволяет оценить их в критической плоскости и взглянуть на содержательную сторону стереотипа в ином ключе.

Гендерные стереотипы, хотя и выступают разновидностью социальных стереотипов, все же имеют особенности. Во-первых, они представляют пример гендерных шаблонов, гендерных схем. Гендерные схемы – это когнитивные проекции гендера. Специфика гендерных схем заключается в том, что «они управляют процессами обработки поступающей информации таким образом, что люди начинают воспринимать, запоминать и интерпретировать ее в соответствии с их ожиданиями и их представлениями о гендере» [2, c. 203].

Во-вторых, гендерные стереотипы приводят к тому, что заставляют обратить внимание на пол, если мужчины и женщины составляют очевидное меньшинство при выполнении одной и той же роли. Наиболее яркий пример – роль руководителя для женщины. В этом случае из-за повышенного внимания деятельность женщины-руководителя оценивается по чрезвычайно строгим критериям. Внимание окружающих фокусируется на женщине – топ-менеджере в особо сложных ситуациях, когда ей необходимо проявить качества, несовместимые с гендерно-стереотипной ролью, отводимой женскому полу. В данном случае «срабатывает» еще одна особенность гендер- ных стереотипов как гендерных схем. С.Т. Фиске и С.Е. Тейлор установили: чем чаще активируются схемы, тем они более доступны и тем чаще они будут использоваться [3]. Это явление носит название эффекта прайминга. Для нас важно в данном случае то, что из-за эффекта прайминга гендерные стереотипы в отношении женщины – топ-менеджера (как, впрочем, и многие другие) мгновенно активируются при даже незначительном внимании, не говоря уже о более пристальном в сложных ситуациях.

В-третьих, посредством гендерных стереотипов осуществляется управление обработкой поступающей информации. Этот процесс состоит в том, что индивид запоминает лишь ту информацию, которая служит подтверждением данных стереотипов. Индивид не изменит свои стереотипы даже в том случае, если запомнит противоречащую схеме информацию. Схемы могут вполне сохранять свою прочность даже при непосредственном контакте с опровергающими их доказательствами. Это называется «эффектом устойчивости» [4, c. 211]. Суть его состоит в том, что в ситуации несогласованности с имеющимся стереотипом могут возникать новые подкатегории или подтипы, позволяющие сохранить общий стереотип. При этом когнитивная схема такова, что понимается, что он подходит не для всех элементов данной категории.

В-четвертых, гендерные стереотипы как шаблоны, схемы предшествуют самому действию: каждый индивид (мужчина, женщина), вступая в социальный мир, обязан выбирать из готового набора стереотипов. Проявление мужчинами и женщинами гендерно-стереотипного поведения зависит от особенностей ситуации и того поведения, которое считается в данной ситуации «правильным». Иными словами, социальные модели поведения, как правило, являются регламентированными. Такая регламентация стереотипизируется, а затем функционирует в коллективном сознании по схеме «правильное/неправильное», и это становится повседневной «фактичностью».

В-пятых, благодаря гендерному стереотипу, его институционализации и ритуализирован-ности, каждому из полов в конкретной культуре приписывается ряд обязательных норм и оценок, регламентирующих его поведение [5]. В результате формируются определенные стереотипы роли и восприятия женщин и мужчин, складывающиеся на основе жизненного опыта, частой повторяемости ролевых признаков, характеризующих поведение, манеру говорить и т. д.

Итак, мы описали некоторые особенности гендерных стереотипов. Как было показано, гендерные стереотипы выступают как гендерные схемы, шаблоны, которые трудно изменяются. Они фиксируются в языке, что приводит к ритуализации гендера. Кроме того, они становятся повседневными «фактичностями».

Гендерные стереотипы охватывают все аспекты жизнедеятельности – повседневности. Одним из таковых является топ-менеджмент. Согласно сложившимся стереотипам, эта сфера деятельности менее всего соответствует женским моделям поведения. Однако, как известно, в реальной практике женский топ-менеджмент не такая уж и редкость. Но, несмотря на это, женщины-руководители рассматриваются весьма и весьма критично. Тщательному анализу подвергаются их стиль руководства, умение выстраивать внешние связи, способность разрешать критические ситуации, поведение в конфликтах и многое другое. Чаще всего управленческие стратегии женщин противопоставляются мужским. Так, исследователи говорят о том, что в ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители, как правило, прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители – к административным мерам [6]. Женщины склонны к оправдыванию своих подчиненных, к более подробному обоснованию своих решений и поступков. Отношение мужчин совершенно иное: они лаконичны и сдержанны.

В случае возникновения конфликтов в организации женщины проявляют более чуткое и внимательное отношение к людям, почти всегда допускают их мирный исход. И.В. Грошев указывает, что у мужчин-менеджеров при преодолении конфликтов явно выражена стратегия конкуренции, а у женщин – сотрудничество и приспособление [7, c. 126]. Т.О. Соломанидина отмечает, что при принятии решений женщины, в отличие от мужчин, склонны к колебаниям, для мужчин же характерен «синдром мужественности», что может способствовать восприятию женщин как более «мягких» руководителей, а возможно, и сомневающихся [8]. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении цели, склонны к самоанализу и независимости, воспринимают действительность в «крупном плане». Для женщин более характерны проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию намерений на неопределенный срок, тревожность, внимание к деталям и мелочам, подозрительность, конформность (зависимость) и вербальная агрессивность.

Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку в области отношений, а мужчин – в области правил и норм. При этом женщины выбирают более осторожные стратегии [9]. Мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска, что обусловлено их высокой степенью агрессивности, независимостью в действиях, выраженной потребностью в преобладании, самоутверждении. У женщин-руководителей риск положительно коррелирует с самоуспешностью и отрицательно – с ответственностью, у мужчин положительно – с социальной и эмоциональной стабильностью и значимо отрицательно – с активностью, ответственностью и стремлением к доминированию.

В исследовании, проведенном О.В. Шевцовой в Саратовской области на выборочной совокупности, включающей 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, было выявлено, что женщина-руководитель часто направляет свою деятельность на постепенные преобразования [10]. Женщина-руководитель не стремится к использованию рискованных действий, выбирая стратегию «маленьких действий», что в целом характеризует склонность не к стратегическому, а к тактическому планированию. Участие женщин в конфликтах более эмоционально выражено, чем у мужчин. Они не задерживают отрицательные эмоции долго внутри себя, при этом выходят из конфликта быстро и «мягко».

Гендерные стереотипы как повседневные «фактичности» нуждаются в эмпирической проверке. Для того чтобы выявить наличие гендерных стереотипов в отношении такого аспекта, как конфликты в организации, мы провели исследование в организациях малого бизнеса г. Новосибирска. Выборочная совокупность составила 1 354 респондента. Для формирования выборочной совокупности использовался кластерный двухступенчатый отбор. Кластеры формировались в соответствии с ОКВЭД.

В рамках статьи представим результаты, которые касаются распределения ответов по двум вопросам. Первый касался оценки причин конфликтов в организации. Согласно гендерным стереотипам, мужчины и женщины имеют разное представление о причинах конфликтов. Как показало исследование, действительно, мужчины в 2 раза чаще говорят о плохом планировании деятельности и несоответствующей нагрузке, в 3,5 раза чаще – о противоречиях между подразделениями. Женщины же предлагали другие варианты. Так, они в 2,7 раза чаще ссылаются на поступки коллег, которые нельзя игнорировать, в 2,5 раза чаще – на личные особенности и характер коллег, в 1,5 раза чаще – на неудовлетворительную работу коллег.

Как видим, причины конфликтов, отмеченные мужчинами, в большей мере лежат в плоскости управления, а выделенные женщинами – в плоскости межличностных отношений. Очевидно, что те схемы, которые были заложены в процессе социализации, проявились и в данном случае. Это еще раз доказывает, что гендерные стереотипы существуют в виде повседневной «фактичности». Таким образом, оценивая причины конфликтов, выделенные мужчинами и женщинами, можем говорить о проявлении гендерных стереотипов, поскольку в целом они соответствуют гендерному распределению «мужских» и «женских» ролей.

Ответы на второй вопрос отражали мнения о более умелом руководителе при решении конфликтных ситуаций . Гендерные проявления выявлялись при оценке умения руководителя разрешать конфликты в абстрактных организациях и собственной организации. В отношении абстрактных организаций многие респонденты высказали нейтральную позицию: в одних случаях более умелым является мужчина, в других – женщина. Распределение ответов респондентов, выявляющих мнения в отношении собственной организации, показало, что во всех кластерах возросло число мужчин-респондентов, называющих мужчину более умелым управленцем. Женщину как более умелого руководителя оценили лишь женщины-респонденты одного кластера. Если рассмотреть распределение ответов с точки зрения пола, то для абстрактных организаций в 20,8 % случаев мужчины-респонденты называли лучшим управленцем при конфликтах мужчину, а в 79,2 % – и мужчину, и женщину. В своей организации 45,8 % мужчин-респондентов назвали лучшим руководителем при конфликтах в своей организации мужчину, 4,2 % женщин – женщину. Таким образом, респонденты продемонстрировали наличие гендерных стереотипов. И это вновь свидетельствует о том, что преодолеть гендерные схемы пока невозможно, поскольку они существуют в виде повседневной «фактичности».

Итак, проведенное исследование со всей очевидностью позволяет сделать вывод о том, что гендерные стереотипы весьма устойчивы. При этом выявлена интересная особенность: гендерные стереотипы слабо работают в ситуации абстракции. Вероятно, в данном случае начинают действовать другие шаблоны. Полагаем, что шаблоны в ситуации абстракции близки к «идеальной» картине мире, то есть они представляют собой не то, как есть на самом деле, а то, как должно быть в идеале. При оценке реальной ситуации включаются гендерно-стереотипизи-рованные представления.

При этом исследования показывают, что в реальной практике женщины имеют некоторые преимущества для успешного управления организацией. Мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, при этом выступают основными явными лидерами, единолично сосредоточивая властные полномочия. В то же время женщины более склонны к социальному партнерству, стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя с ними власть [11]. Однако, несмотря на это, как видим, работают гендерные схемы – повседневные «фактичности».

Реальная практика показывает, что женский менеджмент отличается «ситуативностью». В отличие от мужчины-руководителя женщина-руководитель реализует стратегии не только выживания, но и развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений с коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок [12]. И вновь в данном случае можно говорить о том, что, несмотря на это, действуют гендерные схемы.

Чтобы изменить сложившуюся ситуацию, нужна глубокая работа с сознанием, с гендерными схемами. Существенным при этом является понимание того, что сами по себе гендерные стереотипы не безобидны, так как они значительно ограничивают возможности для самореализации каждого человека. Это трудная и кропотливая работа, но она очень важна, поскольку уход от стереотипов позволит обрести внутреннюю гармонию и свободу и женщинам, и мужчинам.

Ссылки:

• 1.    Берн Ш. Гендерная психология: законы мужского и женского поведения. СПб., 2007.

• 2.    Там же. С. 203.

• 3.    Fiske S.T., Taylor S.E. Social cognition. New York, 1984.

• 4.    Берн Ш. Указ. соч. С. 211.

• 5.    Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры : автореф. дис. … д-ра социол. наук. Новосибирск, 2009.

• 6.    Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2003.

• 7.    Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях // Социологические исследования. 2007. № 6. С. 122–130.

• 8.  Соломанидина Т.О. Указ. соч.

• 9.   Там же.

• 10.    Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4665 (дата обращения: 24.10.2016).

• 11.    Там же.

• 12.    Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе // Материалы Второй Международной междисциплинарной научно-практической конференции. Минск, 2001. С. 187–201.