Государственное управление системой оценки эффективности деятельности профессорско- преподавательского состава российских вузов

The article is devoted to identifying the nature ofevaluating the performance ofthe teaching staffof Russian universities. The hierarchical system of state administration is considered higher education. The authors mark that institutions ofhigher learning have a minimum degree offreedom in the acceptance of administrative decisions on many questions and argue that the currentgovernance has spreadto all levels of government universities, including at the level ofthe teachers. Evaluation ofthe effectiveness ofteachers, in fact, is not the prerogative ofthe departments and the university, and is the administrative, binding, i.e. the state. The indexes ofestimation ofefficiency ofactivity ofteachers ofinstitutions ofhigher learning are certain authors, hierarchical included ofthese indexes is specified in the general system of estimation of efficiency ofactivity ofuniversities. For the study, the authors used a systematic approach, considering the assessment ofthe effectiveness ofthe teaching staffofRussian universities as a system. On the basis ofthis approach, they analyzedsuchbasic elements ofthis system, as the legal andregulatory frameworkgoverning this type of evaluation, the competence of the subjects of management, assessment management tools (government programs, development plans, targets and indicators, evaluation methods). A representative survey is an empiricalbase ofthe study, whichitwas conductedby the authors in the UralFederalUniversity named after the first Russian President Boris Yeltsin.

№ 4 (36), 2016

Несмотря на кажущуюся самостоятельность российских вузов, тем не менее в настоящее время они «вмонтированы» в систему государственного управления, т. е. являются неотъемлемой частью этого управления. Если рассматривать государственное управление как целенаправленное организу-юще-регулирующее воздействие государства (через систему его органов, должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей с целью проведения государственной политики [1, с. 23], то вузы являются одним из субъектов государственной политики в сфере высшего образования. Есть еще одна из характеристик, свойственная российским вузам, доказывающая характер государственного управления: применение субъектами управления вузов методов управления, характерных прежде всего для государственных органов, в том числе для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава. Сегодня академический характер управления с элементами демократизма практически исчез в деятельности вузов. Применение системного подхода к одному из элементов управления вузами, а именно, оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава российских вузов, подтверждает эти выводы.

Рассмотрим состав субъектов государственного управления высшим образованием и соответственно степень самостоятельности руководителей государственных вузов. Руководители российских вузов являются одним из субъектов в государственном управлении высшим образованием и занимают соответствующее место в его иерархии. Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (редакция от 30 декабря 2015 г.) «Об образовании в Российской Федерации» [7], а также иными нормативными правовыми актами установлены компетенции субъектов управления в сфере высшего образования. В состав субъектов, осуществляющих государственное управление системой оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава российских вузов, входит федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий государственное управление в сфере образования. В настоящее время таковым органом является

Министерство высшего образования и науки Российской Федерации. В соответствии с положением в его ведении находятся федеральные университеты. Именно Министерство образования и науки Российской Федерации разрабатывает государственную политику, государственные программы Российской Федерации в сфере образования, осуществляет нормативно-правовое регулирование деятельности вузов, определяет стратегические цели и задачи [9].

Одной из таких задач является повышение эффективности образования и науки, включая деятельность профессорско-преподавательского состава вузов [2]. Действуя в соответствии с установленными компетенциями, министерство применяет различные технологии государственного управления, например осуществляет мониторинг реализации мероприятий по повышению оплаты труда, предусмотренных в государственных программах и «дорожных картах» развития образования и науки, по итогам которого представляет доклад в Правительство Российской Федерации. Министерство осуществляет аналитическую функцию, в том числе готовит доклад в Правительство Российской Федерации. Также министерство осуществляет методическую функцию: разрабатывает и направляет в подведомственные учреждения высшего образования методические рекомендации, в том числе по оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава. Но жесткий характер государственного управления влияет и на характер методических рекомендаций: по сути, внедрение таковых рекомендаций сегодня становится практически обязательным. А установление показателей для оценки эффективности деятельности в целом вуза и профессорско-преподавательского состава в настоящее время является одной из задач по реализации государственной политики. Обязательное осуществление конкретных задач подкрепляется нормативными правовыми актами. Например, министерством издан приказ о целевых показателях эффективности работы бюджетных образовательных учреждений, находящихся в его ведении [6].

Все важнейшие вопросы, определяющие условия труда профессорско-преподавательского состава и иных кате- горий работников вузов, также определяет министерство. Именно оно осуществляет координацию с иными государственными органами власти, профессиональными союзами, коллегиальными органами, например с Федеральной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Министерство в части регулирования социально-трудовых отношений координирует свою деятельность с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, которое выполняет полномочия, связанные с вопросами оплаты труда, а также различными аспектами труда, в том числе с методологией оценки эффективности деятельности работников [9].

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разрабатывает проекты нормативных правовых актов, которые утверждаются Правительством Российской Федерации. Один из значимых документов, имеющий отношение к настоящей статье, это Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» [9]. Основаниями для разработки Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы стали Бюджетные послания Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2012–2015 гг., а также Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Естественно, что действие программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, т. е. университеты.

И, наконец, в этой иерархической системе находится еще один субъект, участвующий в государственном регулировании системы оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава, а именно, высшие учебные заведения. Несмотря на то, что по законодательству они обладают автономией и несут ответственность за свою деятельность перед каждым обучающимся, обществом и государством, фактически все трудовые и социальноэкономические отношения в высших учебных заведениях решаются на основе Трудового кодекса Российской Федерации, Закона Российской Федерации «Об образовании», Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», других нормативных правовых актов Российской Федерации, а также в соответствии с коллективным договором, принятие и реализация которого также определяются законодательством Российской Федерации [15].

Дальнейший анализ подтверждает предположения о том, что российские вузы имеют минимальную степень свободы в принятии управленческих решений по многим вопросам, в том числе по разработке и реализации системы оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава. Один из аспектов реализации этого вида оценки предполагает, что для преподавателей по результатам работы должны быть установлены выплаты стимулирующего характера.

С одной стороны, в соответствии с уставом вуз имеет право на разработку локальных актов, не противоречащих Трудовому кодексу Российской Федерации, в части установления выплат стимулирующего характера. Этот вид выплат устанавливается к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп в процентах, коэффициентах к окладам (должностным окладам) ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы. К обязательным стимулирующим выплатам в вузе относятся разные виды надбавок, установленные государством:

• 1)    за должность доцента или профессора;

• 2)    ректору за сложность, напряженность и специальный режим работы;

• 3)    за ученую степень кандидата или доктора наук;

• 4)    работникам университета, для которых работа в университете является основной, имеющим государственные звания и нагрудные знаки.

Но и иные стимулирующие надбавки, по сути, также устанавливаются государственными органами (в частности, Министерством образования и науки РФ). Имеются ввиду стимулирующие надбавки, которые должны быть установлены для оценки результатов труда преподавателей вузов в соответствии с показателями, отраженными в подпрограмме 1 «Развитие профессионального образования», входящей в структуру государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы [8]. И в этой ситуации руководители вузов осуществляют лишь тактическую задачу: они актуализируют (или приспосабливают) установленные свыше показатели эффективности деятельности преподавателей вузов и увязывают оплату труда с повышением качества предоставляемых государственных образовательных услуг.

Оценка усложняется также и тем, что вузы увязывают оплату труда профессорско-преподавательского состава не столько с повышением качества предоставляемых государственных образовательных услуг, сколько с индивидуальным вкладом преподавателей в достижение результатов деятельности вузов в соответствии с подпрограммой «Развитие профессионального образования». Именно в этом документе установлены ожидаемые результаты деятельности вузов и конкретизированы задачи по их достижению. К таковым относятся:

• –    формирование дифференцированной сети организаций профессионального образования, учитывающей особенности регионов, включающей глобально-конкурентоспособные университеты;

• –    модернизация структуры программ профессионального образования для обеспечения их гибкости и эффективности;

• – внедрение механизмов прозрачного финансирования и стимулирования конкуренции организаций профессионального образования;

  – модернизация содержания и технологий профессионального образования для обеспечения их соответствия требованиям

современной экономики и изменяющимся запросам населения;

– формирование системы непрерывного образования, позволяющей выстраивать гибкие (модульные) траектории освоения новых компетенций как по запросам населения, так и по заказу организаций.

Здесь же в подпрограмме указаны целевые индикаторы и показатели, достижение которых для вузов становится обязательным, что еще раз подтверждает их высокую степень зависимости.

К целевым индикаторам и показателям для оценки деятельности вузов относятся:

– структура подготовки кадров по профессиональным образовательным программам (удельный вес численности выпускников, освоивших профессиональные образовательные программы соответствующего уровня, в общей численности выпускников), процентов:

– образовательные программы высшего образования:

• •    программы бакалавриата;

• •    программы высшего образования – программы специалитета;

• •    программы высшего образования – программы магистратуры;

• • образовательные программы высшего образования – программы подготовки кадров высшей квалификации;

  – удельный вес численности лиц, принятых на обучение по программам прикладного бакалавриата в общем количестве принятых на обучение по программам бакалавриата (за счет средств федерального бюджета), процентов;

  – удельный вес числа организаций среднего профессионального образования и организаций высшего профессионального образования, здания которых приспособлены для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья, процентов;

  – численность студентов, обучающихся по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры, в расчете на одного работника профессорско-преподавательского состава, человек;

  – удельный вес численности лиц, прошедших в течение учебного года обучение за

рубежом (кроме стран Содружества Независимых Государств и Балтии) не менее одного семестра, в общей численности студентов, обучающихся по программам высшего образования, процентов;

– отношение среднемесячной заработной платы профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования к среднемесячной заработной плате в субъекте Российской Федерации, процентов;

– обеспеченность студентов общежитиями (удельный вес численности студентов, проживающих в общежитиях, в общей численности студентов, нуждающихся в общежитиях):

– государственные (муниципальные) профессиональные образовательные организации, осуществляющие подготовку специалистов среднего звена, государственные (муниципальные) образовательные организации высшего образования, процентов;

– число российских университетов, входящих в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов, единиц;

– число российских университетов, входящих в первые две сотни ведущих мировых университетов согласно мировым рейтингам университетов, единиц;

– численность студентов по образовательным программам высшего образования, заключивших договоры о целевом обучении с организациями оборонно-промышленного комплекса, человек;

– численность специалистов инженернотехнического профиля, повысивших квалификацию в рамках мероприятий Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров на 2012–2014 годы, человек;

– удельный вес численности обучающихся по программам профессионального образования за счет средств федерального бюджета и получающих в целях стимулирования и (или) поддержки освоения ими образовательных программ стипендии и иные выплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации в общей численности обучающихся за счет средств федерального бюджета по программам профессионального образования, процентов;

– число разработанных образовательных программ для подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров, разработанных в соответствии с утвержденными федеральными государственными образовательными стандартами и профессиональным стандартом педагога, единиц;

– число созданных многофункциональных центров прикладных квалификаций, единиц;

– число образовательных программ, прошедших процедуру профессиональнообщественной аккредитации, единиц [8].

В этом перечне минимальное количество показателей, имеющих академический характер, и максимальное количество показателей, связанных с решением государственных задач, например «число российских университетов, входящих в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов».

При этом подходе основная задача руководителей государственных вузов – обеспечить решение такой управленческой задачи как привязка показателей эффективности деятельности преподавателей к показателям стратегического развития системы высшего образования и вуза. По сути, это задача тактического характера, предполагающая внедрение конкретной технологии оценки.

Показатели для оценки эффективности деятельности преподавателей вузов иерархически встроены в общую систему оценки по следующим уровням:

• 1    уровень: показатели, установленные в государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013– 2020 годы;

• 2    уровень: показатели, конкретизированные в программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы;

• 3    уровень: конкретизированные целевые показатели эффективности работы бюджетных образовательных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки РФ;

• 4    уровень: конкретизированные показатели, установленные для оценки деятельности лиц, занимающих должности научно-педаго-

• гических работников, проходящих процедуру аттестации;

• 5    уровень: конкретизированные показатели, установленные для оценки деятельности научно-педагогических работников (с учетом уровня учебной и административной нагрузки, условий оплаты труда и направлений служебной карьеры в условиях эффективного контракта);

• 6    уровень: конкретизированные показатели, установленные для оценки деятельности научно-педагогических работников, с учетом показателей, установленных в программах образовательной политики, разработанных в вузах.

Квалификационные требования, предъявляемые к научно-педагогическим работникам, практически синхронизированы с показателями, установленными в нормативно-правовых документах разного уровня.

В логике жесткого государственного управления решаются и другие задачи, имеющие отношение к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава вузов: имеется ввиду внедрение механизмов прозрачного финансирования и стимулирования конкуренции организаций профессионального образования. В решении этой задачи вузы исполняют вспомогательную роль статистов, потому что все стратегические вопросы разработаны государственными органами. Министерством высшего образования и науки Российской Федерации совместно с Министерством труда и социального развития разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы [10].

Для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава руководство вузов применяет в основном методы управления, характерные прежде всего для государственных органов, а именно, административный и экономический. К административному методу управления можно отнести те действия, с помощью которых руководители осуществляют воздействие на работника и достигают желаемых целей и результатов. В контексте темы настоящей статьи действия руководителей вузов, направленные на заключение с пре- подавателями вузов эффективных контрактов, полностью отвечают сущности административного метода. Рассмотрим специфику эффективного контракта. В соответствии с Трудовым кодексом РФ условия оценки деятельности преподавателя должны быть ему понятны и известны. Он должен дать согласие на эти условия оценки, на применение конкретных показателей, которые должны быть закреплены в трудовых договорах. Следовательно, задачей руководителей вузов является информирование преподавателей об условиях труда и оплаты, разъяснение системы оценки эффективности деятельности и заключение трудовых договоров с преподавателями. В настоящее время в бюджетных организациях социальной сферы, включая высшее образование, вводится такой вид трудового договора, который определяется как «эффективный контракт»: «Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [10].

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются условия оплаты труда, в том числе размер оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Эффективный контракт предполагает также установление норм труда. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат руководителям рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения. При этом предлагается осуществлять выплату стимулирующих надбавок только после оценки конкретных показателей (с применением конкретных методов).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения [12]. Руководители вузов связали все стимулирующие надбавки с показателями, установленными в государственной программе Российской Федерации

«Развитие образования» на 2013–2020 годы [8]. При этом доминирует экономический метод, с помощью которого руководство вузов пытается воздействовать на деятельность педагогов и достижение ими соответствующих результатов, прежде всего, по совершенствованию квалификационных требований и качеству образовательных услуг. Также применяется административный метод, который проявляется в том, что руководство вуза устанавливает квалификационные требования, предъявляемые к преподавателям (в том числе на основе профессиональных стандартов), качеству образовательных услуг, и принимает решения о заключении трудовых контрактов и их продолжительности, исходя из оценки соответствия деятельности преподавателей таковым требованиям.

Оценка соответствия деятельности преподавателя квалификационным требованиям (в том числе на основе профессиональных стандартов) осуществляется в процессе конкурса на замещение должности, а также аттестации, порядок которой регламентирован Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 28 июля 2014 г. № 795 г. «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников» [11]. Но обычная процедура проведения конкурса и аттестации лиц, занимающих должности профессорско-преподавательского состава, тоже резко изменилась: наряду с показателями, характеризующими академические достижения, в структуру оценки вошли конкретные показатели, установленные в программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы.

В самой идеологии повышения эффективности деятельности преподавателей, которая нашла отражение в соответствующих государственных программах и эффективном контракте, есть много спорных моментов. Первая версия академического контракта (как эффективного) предполагает использование срочного контракта, систем оценивания и стимулирования преподавателей по результатам оценивания. Она основывается на следующих институциональных идеях, в рамках которых вуз рассматривается как некое подобие фирмы, настраивающей систему стимулов для работников. Студенты рассматриваются как «клиенты» вуза, а его деятельность как процесс производства образовательных услуг для них. Соответственно, преподаватель – «это homo economicus, которым легко управлять в системе, нацеленной на снижение издержек, путем формирования локальных правил, норм и инструментов для повышения эффективности работы и результативности» [4].

Поэтому считается возможным, с одной стороны, условно отделить преподавателя от вуза, представив его в качестве обычного наемного работника, а с другой стороны, выделить результаты его работы из коллективных результатов деятельности. Соответственно, при таком подходе существенно увеличивается роль менеджмента вуза, который выводится из-под контроля профессионального сообщества вузовских преподавателей. Таким образом, институциональным основанием выстраивания системы оценивания труда преподавателей оказывается переход системы высшего образования к новому «менеджеризму», которому свойственны характеристики жесткого государственного управления. И как это не парадоксально, характеристики государственного управления сочетаются с характеристиками менеджмента, свойственного коммерческим организациям. Как замечает Ю. Эндерс, «такой подход приведет к однобокости, формированию утилитарного краткосрочного мышления, жесткому определению целей, измеримым результатам, «клиентизации» студентов и «депрофессионализации» преподавателей» [4].

Основу другой версии эффективного контракта вуза с преподавателем, также по мнению М. В. Курбатовой и С. Н. Левина, можно найти в концепции стимулирующего контракта. Стимулирующий контракт с преподавателем выстраивается на основе распределения получаемого вузом дохода, который формируется в результате улучшения его позиций на рынке образовательных услуг вследствие улучшения управления, развития системы внутренней мотивации, обеспечения роста индивидуальной производительности преподавателей и роста эффективности их совместной работы. В результате преподавателю обеспечивается как рост денежного вознаграждения, так и улучшение условий для академического развития. Кроме того, использование второй половины рабочего дня (в российской версии нормирования труда преподавателя) превращается в основу для получения дополнительного дохода, связанного с проведением исследований, консультированием и иных видов работ [4]. Внедрение эффективного контракта предполагает дифференциацию преподавателей по уровню учебной и административной нагрузки, условиям оплаты труда и направлениям служебной карьеры. Соответственно для каждой категории профессорско-преподавательского состава предполагается разный набор показателей и методов оценки эффективности деятельности.

Анализ практики внедрения эффективного контракта в российских вузах не позволяет однозначно заявлять о том, что преобладает какая-то одна из указанных версий академического контракта. Но налицо опасность бюрократизации, соответствующей первой модели эффективного контракта.

Бюрократическая реализация эффективного контракта фактически означает дальнейшее усиление бюрократизации деятельности вузов и преподавателей. Подмена институциональных целей вузов как социального института на цели следования правилам уже произошла в системе российского высшего образования. Главным стало правильное оформление отчетности и учебной документации, которое вытесняет из рабочего времени как администраторов вузов, так и рядовых преподавателей выполнение реальных работ — подготовку к занятиям, разработку реально востребованных учебнометодических материалов, научные исследования и т. п. При такой версии эффективного контракта преобладает задача по достижению показателей, установленных свыше. С учетом нарастающей тенденции бюрократизации деятельности вузов и преподавателей, находящей выражение, прежде всего, в правильном оформлении отчетности и учебной документации, качество преподавания и наличие объективных методов оценки эффективности деятельности преподавателей практически нивелируются и не имеют существенного значения.

Общие тенденции, характерные для российских вузов, находят отражение и в

Уральском федеральном университете имени первого Президента России Б. Н. Ельцина (далее – УрФУ). Анализ системы оценки эффективности профессорско-преподавательского состава УрФУ позволяет сделать вывод о том, что такая система отвечает характеристикам государственного управления, в том числе негативным. В действиях руководителей УрФУ по оценке эффективности преподавателей прослеживается следующая логика: достаточно сложные виды деятельности, но ставшие привычными в университетском сообществе, оцениваются меньшим количеством баллов, чем новые виды деятельности, осуществление которых направлено на достижение стратегических задач, стоящих перед вузами. Модификация показателей происходит постоянно. При этом многим преподавателям не хватает времени для того, чтобы освоить новые компетенции, необходимые для осуществления сложных видов деятельности. Психологическая и физическая нагрузка в условиях новой системы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава постоянно возрастают.

В системе оценки эффективности профессорско-преподавательского состава УрФУ преобладает применение административного метода как одного из инструментов государственного управления. Статус автономной организации имеет минимальное значение в реализации идеологии этого вида оценки [5].

Да, несомненно, УрФУ имеет право регулировать трудовые отношения и оплату труда с учетом особой схемы финансирования. Поскольку его финансирование как автономного учреждения осуществляется не по бюджетной смете, а путем выделения субсидии на выполнение государственного задания, он имеет право самостоятельно формировать свое штатное расписание. Также УрФУ может более гибко и активно использовать механизм гражданско-правового договора, привлекая нужных специалистов по договору возмездного оказания услуг. Заметим, в ситуации создания нового статуса для некоторых преподавателей, а именно, «руководитель образовательной программы (бакалавриата или магистратуры)», руководство УрФУ использует дополнение к трудовому договору, устанавливает стимулирующую надбавку за выполнение дополнительной функции. Система оплаты труда в УрФУ определяется Коллективным договором, приказами ректора, основанными на решениях Ученого совета университета. В УрФУ, как автономном учреждении, размер должностных окладов, надбавок и доплат зависит от объема финансирования по субсидии и доходов, полученных от разрешенных видов деятельности. Таким образом, чем больше доход УрФУ, тем больше средств руководство может направлять на выплату заработной платы. В тоже время все, что не связано с выполнением государственного задания, университет должен финансировать из средств от приносящей доход деятельности, а значит, в большей части из прибыли. Соответственно УрФУ вынужден существенно оптимизировать или отдавать на аутсорсинг все не приносящие доход (затратные) виды деятельности, не связанные с образованием и наукой (комбинат питания, транспортный отдел, издательство, база отдыха и т. д.). Таким образом, статус автономного учреждения усиливает коммерциализацию деятельности вуза. И в этой логике достижение каждым преподавателем показателей, от выполнения которых зависит пополнение бюджета вуза, чрезвычайно важно для руководства. Но, усиление коммерциализации вуза, по сути, меняет социальный статус преподавателя: уравнивает его с работником коммерческой организации, во многом меняет мотивы педагогической деятельности.

Далее, статус УрФУ как автономной организации создает определенную свободу выбора для профессорско-преподавательского состава в ситуации внедрения эффективного контракта. Имеется в виду выбор варианта эффективного контракта. Вузом разработаны варианты выполнения контрактов researcher (исследовательского характера) по должностям ППС и соответствующие им пороговые значения эффективности и повышающих коэффициентов. Все ППС распределяются по группам должностей:

• 1)    для занимающих должности: заведующий кафедрой, профессор;

• 2)    для занимающих должности: доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент.

Цель, которую преследуют разработчики вариантов выполнения контрактов researcher

(исследовательского характера), это достижение 20 % от общего числа преподавателей в системе эффективного контракта [13].

При этом возникает вопрос: создание такого выбора – это реальность или иллюзия? По мнению авторов статьи, в условиях функционирования централизованной системы государственного управления и существующей иерархии показателей, преобладания применения административного метода (с такими жесткими управленческими решениями, как расторжение трудового контракта при невыполнении показателей), предлагаемые варианты выполнения эффективных контрактов по должностям профессорско-преподавательского состава создают мнимый выбор.

В тоже время в 2015 г. руководство УрФУ по результатам оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава приняло следующее решение.

• 1.    Направить предложения о заключении эффективного контракта работникам из числа ППС, набравших высокие баллы в системе стимулирования научно-педагогических работников по итогам 2013–2014 гг.:

  – 690 преподавателям (или 27 %), набравшим более 500 баллов (из 1 000 возможных баллов);

  – в том числе, набравших более 1 000 баллов – 273 человекам (или 10,6 %).

• 2.    Направить предложения о заключении эффективного контракта 250 преподавателям (или 9,7 %), не набравшим высокие баллы в системе стимулирования, но имеющим публикации в зарубежных научных изданиях [14].

Всего процент работников из числа профессорско-преподавательского состава, кому поступили предложения о заключении эффективного контракта, составляет на текущий момент 47,3 % от общей численности 2 575 человек.

Весьма неоднозначная статистика заставляет задуматься над несколькими вопросами. Во-первых, насколько результативна система оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава, действующая в настоящее время в УрФУ? С одной стороны, большинство представителей профессорско-преподавательского состава вуза мотивированы на достижение целей профессиональной деятельности, которые косвенно совпадают с целями и задачами, учитываемыми при оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава. Например, несколько лет назад преподаватели УрФУ указывали на такие приоритетные цели, как стать высококвалифицированными специалистами (56 %), получать высокую заработную плату (49 %), осваивать новую технику и технологии (более четверти ответов респондентов), защитить диссертацию, добиться уважения и почета в коллективе (чуть менее четверти ответов опрошенных). В 55 % случаев они рассчитывают на собственное трудолюбие и работоспособность, профессиональное мастерство (42 %), способности (29), связи и знакомства (31), поддержку руководства (21), и, наконец, на удачу или стечение обстоятельств (20 %) [3]. С другой стороны, несмотря на правильные мотивационные установки большинства преподавателей лишь 47,3 % из них в настоящее время в определенной степени соответствуют требованиям, предъявляемом к ним сегодня, и оцениваются руководством вуза положительно. Соответственно они получили предложения о заключении эффективного контракта.

Наиболее надежным индикатором результативности системы оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава является, по нашему мнению, удовлетворенность уровнем заработной платы. По результатам, проведенного в 2014 г. опроса, лишь 8,2 % преподавателей были удовлетворены уровнем своего заработка. Большинство опрошенных преподавателей (54,0 %) сочли, что их труд заслуживает большей оплаты, а более трети (37,8 %) посчитали, что их труд оценен несправедливо [3, с. 94]. При действующей системе оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава рассчитывать на повышение доходов (в основном за счет симулирующих надбавок, устанавливаемых по итогам работы) могут лишь вновь упомянутые 47,3 %. Таким образом, остальные преподаватели останутся по-прежнему неудовлетворенными уровнем доходов. Такая статистика приводит к сомнениям о результативности действующей системы оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава.

Ответ на следующий вопрос «Какова роль преподавателей в действующей системе оценки?» пока тоже неоднозначен. Авторами статьи проведен опрос преподавателей УрФУ, результаты которого позволяют сделать несколько важных выводов. Во-первых, большинство респондентов (93,7 %) уверены в том, что действия руководства вуза по принятию решений об оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава находятся под контролем профессионального сообщества. Они полагают, что профессиональное сообщество, в том числе преподаватели вуза, участвует в принятии решений по оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава.

Во-вторых, происходящие процессы усиления государственного управления вузами, бюрократизации всех процессов, усиления коммерциализации влияют на восприятие роли преподавателей в системе оценки. При этом ответы респондентов показывают на противоречивость в восприятии этих процессов. Практически половина опрошенных считает, что преподаватель УрФУ – «это homo economicus, которым легко управлять в системе, нацеленной на снижение издержек, путем формирования локальных правил и норм». Другие 50 % опрошенных полагают, что преподаватель УрФУ – это партнер администрации вуза, имеющий возможности выбора по уровню учебной и административной нагрузки, условиям оплаты труда и направлениям служебной карьеры.

В настоящее время в системе высшего образования происходят глобальные изменения, содержание которых отражено в разных документах. Одним из объектов государственного управления является система оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава. Этот вид оценки, по сути, сегодня является элементом системы государственного управления, так как связан идеологически, структурно и содержательно со стратегическими целями и задачами в целом развития высшего образования. Преподаватель и его достижения в такой системе становятся одним из низовых элементов этой системы. Степень его академической свободы и выбора, связанного с ней, становятся минимальными.

Также остается открытым вопрос: насколько щие условия труда и повлияет на удовлетво-действующая система изменит существую- ренность заработной платой и иные аспекты.