Готовность педколлектива к инновациям в рамках внедрения ФГОС

Любые проблемы, возникающие в ходе внедрения инноваций в учебном учреждении, связаны с неадекватной реакцией людей на эти изменения. Причиной тому часто становятся инертность и консерватизм, изначально присущие некоторым педагогам и создающие внешний внутренний барьер на пути инноваций. К. Девис выделил три вида причин сопротивления инновациям: экономические - боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты, личностные - страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием последствий и сути нововведений, социальные - боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой и т.п.

Задачами руководителя являются нейтрализация этого сопротивления и направление энергии в положительное русло.

Можно выделить следующие шесть стадий сопротивления переменам:

• 1.    Пассивность. Люди информированы о новых планах, но реакция на них сдержанная и неопределенная.

• 2.    Отрицание. Люди настроены скептически, считают предложенный план перемен необоснованным.

• 3.    Злость. Если планы продолжают реализоваться, люди злятся и уходят в тень.

• 4.    Переговоры. Люди пытаются прийти к компромиссу (при помощи переговоров), соглашаясь на минимальные перемены и частично принимая программу перемен.

• 5.    Кризис. План продолжает реализоваться по полной программе, работа над ним завершается, людям

• 6.    Принятие. Перемены уже стали элементами рабочего процесса. Теперь вы часто слышите: «Да, это работает! Надо было еще раньше начинать».

«Люди сопротивляются не переменам, а попыткам изменить их самих» Ричард Бэкхард приходится соглашаться на перемены. Результат -пассивное поведение тех, кто не принял перемены.

На начальной стадии полезна диагностика готовности к развитию инновационной деятельности В.И. Зверевой и Н.В. Немовой. Следует не забывать и тот факт, что по типологии Р. Гибсона, в коллективе бывает лишь 15% творчески мыслящих, подхватывающих идеи других и делающих их пригодными для практического применения, остальные являются оппонентами, систематизаторами и регистраторами фактов. Во время стадий пассивности и кризиса следует стремиться к пониманию и быть готовым выслушивать негативное мнение сотрудников. На стадиях отрицания, злости и переговоров руководству следует занять более жесткую позицию. Нужно быстро замечать изменения в настроении сотрудников и как можно быстрее двигаться к стадии принятия. Вот почему тех, кто полностью принимает перемены, нужно привлекать к реализации программы как можно раньше.

Не существует универсальных правил преодоления сопротивления. Однако все-таки существует ряд достаточно эффективных методов преодоления сопротивления стратегическим изменениям.

Выделяют восемь факторов преодоления сопротивления изменениям (по Э. Хьюзу):

Фактор 1: учет причин поведения личности в организации:

• -    принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;

  -демонстрация получения индивидуальной выгоды.

Фактор 2: значение авторитета руководителя:

• -    достаточный авторитет;

• -    формальный или неформальный;

• -    достаточность власти и влияния.

Фактор 3: предоставление информации: - важная информация, относящаяся к делу.

Фактор 4: достижение общего понимания:

• -    общее понимание необходимости изменений;

• -    участие в поиске и трактовке информации. Фактор 5: чувство принадлежности к группе: - общее ощущение причастности к изменениям;

• -    достаточная степень участия.

Фактор 6: авторитет группы для ее членов:

• -    согласованная групповая работа для снижения противодействия.

Фактор 7: поддержка изменений лидером группы: - привлечение к процессу изменений лидера из числа сотрудников (без отрыва от основной работы).

Фактор 8: информированность членов группы:

• -    открытие каналов связи;

• -    обмен объективной информацией;

• -    знание достигнутых результатов изменения.

Выделяют несколько универсальных методов преодоления сопротивления:

• -    информирование и общение;

• -    участие и вовлеченность;

• -    помощь и поддержка;

• -    переговоры и соглашения;

• -    манипуляции и кооптации;

• -    явное и неявное принуждение.

Таким образом, в нашем колледже вся работа, связанная с внедрением ФГОС, сопровождается созданием комфортной обстановки и атмосферы включенности в процесс перемен. У сотрудников культивируется уверенность в своих силах и приверженность к переменам, педагогам предоставляется возможность понять собственные интересы и реализовать их в работе так, чтобы это способствовало осуществлению общих целей. У всех в наличии своевременная информация, поддерживаются аргументированные предложения, даются детальные ответы на возражения сомневающихся. Страх и недоверие, которые мешают педагогам учиться новому, нейтрализуются предсказуемостью, пониманием, контролем и сочувствием. Коллектив нашего колледжа смело движется навстречу переменам, умело используя скопленный опыт и знания.

Федеральный государственный стандарт профессионального образования как инструмент отражения требований рынка труда*

Н. Н.Стеблева, руководитель центра научно-педагогической информации Краевого колледжа предпринимательства

Введение федеральных государственных стандартов начального и среднего профессионального образования предполагает разработку программы подготовки образовательного учреждения к их реализации.

В настоящее время в соответствии с Федеральными законами ФЗ №309 от 1 декабря 2007 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры ГОС» и Федеральным законом ФЗ-№ 307 от 1 декабря 2007 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях представления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования» первостепенной задачей стала разработка основной профессиональной образовательной программы по профессии, специальности образовательных учреждений НПО, СПО, ориентированных на потребности регионального рынка труда.

Отличительной особенностью стандартов профессионального образования нового поколения является, прежде всего, сближение сферы труда и сферы подготовки кадров, создания механизмов, обеспечивающих постоянную настройку профессионального образования на динамично меняющиеся требования рынка труда.

Исследования последних лет показывают радикальные изменения в содержании всех профессий, которые вызваны рядом причин: