Характеристика типичных ошибок работодателя при увольнении работника по собственной инициативе

В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен принцип свободы труда, свободного распоряжения своими способностями к труду, свободного выбора профессии и рода деятельности. Данный принцип находит свое закрепление в статье 2 Трудового кодекса РФ и реально воплощается в правилах, которые регламентируют порядок заключения и расторжения трудовых договоров. Наиболее четко и последовательно применение данного принципа отражено в нормах, которые регулируют расторжение трудовых договоров по инициативе работника (увольнение по собственному желанию).

Подобное основание расторжения трудовых договоров выступает в качестве одного из самых распространенных оснований, по которым прекращаются трудовые договоры в организациях разнообразных форм собственности.

Поэтому кадровые структуры постоянно ведут документационное оформление этого вида расторжения трудового договора. Доскональное соблюдение требований, предъявляемых трудовым законодательством к документационному оформлению данной процедуры, - залог предотвращения трудовых споров и бесконфликтного расставания работодателя с увольняемым работником.

Именно расторжение трудового договора по инициативе работника выступает в качестве наиболее распространенного основания увольнения: хотя бы один раз за всю свою трудовую деятельность работник прибегает именно к этому способу прекращению отношения с работодателем.

Зачастую работодателями соблюдается процедура увольнения, которая предусмотрена в статье 80 Трудового кодекса РФ, однако в последние годы отмечена тенденция увеличения количества исков по указанной категории дел.

Необходимо обратить внимание, что большая часть судебных споров основана именно на том, что работниками самостоятельно оспаривается факт добровольности написания заявлений об увольнении.

Если исходить из пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась его добровольным волеизъявлением [1 ].

Исходя из этого, именно работник должен доказать, что при написании заявления отсутствовала добровольность. Сделать это достаточно сложно, однако работники иногда могут обратить в свою пользу ошибки, которые допускаются работодателями при расторжении трудового договора. Рассмотрим наиболее типичные из них:

Первая ошибка связана с тем, что работодатели не уделяют должного внимания подаче письменного заявления работника и увольняют последнего просто после того, как он сообщает работодателю о своем желании уволиться.

В итоге работник имеет полное право оспорить свое увольнение так как статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации напрямую указывается, что работник должен предупредить своего работодателя об увольнении в письменном виде.

Еще одна распространенная ошибка связана с тем, что прекращение трудового договора с работником происходит не в ту дату, которая указывается в заявлении. Работник имеет полное право попросить его уволить еще до того, как истек срок предупреждения об увольнении, которое предусмотрено законодательно. И в данном случае недопустимо искажать волю работника. Работодатель вправе ответить на данную просьбу отказом, однако он не имеет право подменять волю работника и изменить в одностороннем порядке дату своего увольнения.

Так, к примеру, работник подает 14 января заявление об увольнении. В этом заявлении он просить уволить себя 18 января. У работника нет уважительных причины, чтобы так быстро себя уволить. Возникает вопрос о том какую резолюцию нужно оформить руководителю организации на данном заявлении.

Для того, чтобы ответить на данный вопрос, необходимо понимать, какое решение будет принято работодателем. В данном случае, если руководителем будет решено, что есть возможность уволить работника в ту дату, о которой последний просил, то он поставит положительную резолюцию[2].

Если же руководителем организации будет решено, чтобы работник продолжал собственную трудовую деятельность во компании в течение всего срока предупреждения об увольнении, который предусмотрен законодательно, то нужно сообщить работнику о том, что его просьба не может быть удовлетворена. В данном случае необходимо указать на заявлении отказ. При этом в резолюции не должна быть указана иная дата, об увольнении которой не просил сотрудник. К примеру, в приведенной выше ситуации ошибочной будет резолюция об увольнении 24 января.

Еще одна ошибка связана с ситуацией, когда прекращение договора происходит в произвольную дату, в то время, когда дата увольнения не была указана работником. Работник подает заявление об увольнении «по собственному желанию». В данном заявлении указывается дата написания заявления (04.10.2016), но не оговаривается, с какого числа необходимо уволить сотрудника. В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ работником может быть расторгнут трудовой договор, при этом сотруднику необходимо предупредить об этом работодателя письменно, но не позже чем за 2 недели, если ТК РФ не установлены иные сроки. Начало отсчета срока предупреждения об увольнении идет со следующего дня после того, как работодатель получает заявление. Работник же имеет полное право на просьбу работодателя об увольнении его до того, как истекает срок предупреждения, которое предусмотрено законодательно. Также им может быть указана в своем заявлении дата, которая отличатся в большую сторону от даты, указанной в законе [3].

К примеру, при предупреждении об увольнении за месяц. Вместе с тем, в том случае, если работником вообще не указывается в заявлении дата, когда произойдет его предполагаемое увольнение, необходимо исходить из того, что работник подает заявление на основании общих требований части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ, то есть за 2 недели до его увольнения.

Таким образом, в анализируемой выше ситуации работником было написано заявление 4 октября в тот же день оно было получено работодателем, а это означает, что начиная с 5 октября течет двухнедельный срок, когда должно быть вынесено предупреждение об увольнении. Данный срок заканчивается 18 октября. Именно этот день и будет являться и последним рабочим днем сотрудника, и одновременно днем его увольнения (ст. 841 ТК РФ).

Наконец еще одна ошибка связана с ситуацией, когда работника не увольняют в последний день работ, а прекращают трудовой договор несколько позднее. На практике такие ситуации возникают тогда, когда в указанную в заявлении об увольнении дату работник по какой-либо причине отсутствует на работе, например находится на больничном. Некоторые работодатели почему-то распространяют запрет увольнения работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, предусмотренный для ситуаций увольнения по инициативе работодателя, на все основания увольнения. И прекращают трудовой договор с работником после окончания больничного. Однако такие действия признаются незаконными.

Работник 1 апреля подал заявление об увольнении 15 апреля. Однако накануне последнего дня работы он заболел и в настоящее время находится на больничном. Что нам следует сделать - издать приказ об увольнении 15 апреля и оформить все документы? Или стоит подождать, пока работник выйдет на работу и только после этого прекратить с ним трудовой договор?

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации действуют общие правила: трудовой договор должен быть прекращен в последний день работы, работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

В связи с тем, что работник отсутствует на работе, выполнение этих действий будет иметь некоторые особенности (например, необходимо направить по почте уведомление о получении трудовой книжки), тем не менее оформить прекращение трудового договора в ту дату, о которой просил работник, необходимо [4].

Часть 6 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. А значит, если по каким-то причинам трудовой договор не был прекращен в ту дату, о которой просил работник (15 апреля), то и в будущем (когда он выйдет с больничного) никакого автоматического прекращения трудового договора производиться не должно. Увольнение работника в таком случае будет возможно только на общих основаниях.

Таким образом, даже при расторжении трудового договора по инициативе работника работодатели совершают множество ошибок, что подтверждается судебной практикой.