Индивидуальная научная продуктивность vs новый менеджериализм в академических исследованиях

ISSN 1999-6640 (print)                                                                                           

Проводившиеся на протяжении последнего десятилетия институциональные изменения в высшем образовании России по обеспечению глобальной конкурентоспособности усилили дисбаланс интересов. В условиях реструктуризации образовательных организаций и повышения внимания к оплате труда научно-педагогических работников ужесточаются требования к исследовательским достижениям университета и индивидуальной научной продуктивности (ИНП) научно-педагогического работника. При этом научно-педагогический работник университета все реже занимается в основном исследованиями и все чаще фокусируется на преподавании и / или управлении академическими исследованиями. Однако успешное трудоустройство, заработная плата, продвижение и другие награды, как и место университета в международных рейтингах, основываются, прежде всего, на исследовательских достижениях. Это влияет на национальную образовательную политику и распределение бюджетных средств.

Следствием стало широкое распространение в университетах нового менеджериализ-ма – происходит замена традиционных норм коллегиальной подотчетности научно-педагогического работника на менеджериальную подотчетность, его подпадание под установленные требования по продуктивности и результативности. Становление нового менеджериализма как теоретической концепции хорошо представлено в статье [1]. Возрастание подотчетности создало источники напряжения – видимость дисбаланса интересов научно-педагогического работника и представителей менеджмента в системе академических исследований в пользу последних.

Однако применение силового потенциала нового менеджериализма не для давления, а для поощрения может способствовать восстановлению доверия и последующему сбалансированию интересов сторон, повышению потенциала и эффективности академических исследований.

В научном сообществе устоялось представление о том, что индивидуальная научная продуктивность воплощается в основном в публикациях научных трудов, и на нее оказывают влияние принципы их оценки. Демонстрации того, что обоюдовыгодный итог (выигрыш) является основой поведения научно-педагогического работника и менеджмента в системе академических исследований, объективным принципом оценки и критерием выбора ее показателей, и представляет собой основную цель данной статьи. Реализация этой цели осуществлялась с опорой на методы научного познания (сравнения, абстрагирования, анализа, синтеза, моделирования) и теоретико-игровой подход к пониманию логики и мотивов участников академических исследований, позволившие выделить основные стратегии их взаимодействия.

Статья начинается с описания эволюции подходов к оценке научного результата. Далее обзор научных публикаций об измерении и стимулировании индивидуальной научной продуктивности в системе управления академическими исследованиями иллюстрирует разнообразие оснований и критериев выбора показателей. В заключительной части показано соотношение ИНП и нового менеджериализма в стратегиях взаимодействия участников академических исследований в зависимости от получаемого выигрыша. Завершают статью выводы и рекомендации.

Эволюция подходов к оценке научных результатов

На протяжении десятилетий не утихает дискуссия о результатах академических исследований, индивидуальной научной продуктивности, их измерении и стимулировании. Если попытаться описать схематично эволюцию подходов к оценке научного результата, то она, с нашей точки зрения, будет подразделяться на три этапа.

• 1.    Начальный этап (до середины ХХ века). Внимание было сосредоточено на экспертной оценке (англ. peer review) результативности научно-педагогического работника, которая осуществлялась коллегами-специалистами в области знаний публикаций (связанной преимущественно с научным рецензированием).

• 2.    Второй этап (1950–1990-е годы). По мере становления массового высшего образования и увеличения числа научных журналов появились библиометрические методы, основанные на количественном анализе простых библиографических показателей [2, 3].

• 3.    Третий этап (с 2000-х годов по настоящее время). Развитие информационных технологий и усиливающийся интерес к ним расширили возможности оценки научного результата и наукометрии. Так, появились индексы цитирования – указатели или базы данных, включающие цитируемые и цитирующие публикации (например, реферативные базы Web of Science, Scopus, РИНЦ на платформе eLibrary); количественный показатель цитируемости (ученого, организации или журнала) дополнили качественные оценки (например, число статей в научных изданиях первого и второго квартилей, индексированных в международных базах данных, индекс Хирша без учета самоцитирования, Хирш-альфа); получили развитие публикационные рейтинги и социологическая интерпретация библиометрических фактов, методы, основанные на работе с большими данными, и др.

Представленная временна́я шкала развития подходов к оценке условна, поскольку не предполагает строгого перехода от одного этапа к другому. Скорее, наоборот: появление нового подхода дополняет и может повышать точность оценки результата, издержек, рисков, снижая неопределенность.

Как показывают недавние исследования, посвященные индивидуальной научной продуктивности и менеджменту в системе академических исследований, для поощрения научно-педагогических работников продолжают использоваться как простые подходы, основанные на количественных, качественных или экспертных оценках [4–8], так и подходы смешанные, сочетающие разные факторы, влияющие на результативность академических исследований [9–12].

Говоря о методах оценки, исследователи в основу классификаций закладывают разные основания и критерии выбора показателей оценки. Например, И. Д. Котляров [13] приводит классификацию изученных методов оценки научной работы по двум критериям. В соответствии со способом оценки значимости полученных результатов он выделяет валовые (количественные) показатели, качественные показатели (как правило, по уровню журнала, в котором помещена публикация), показатели восприятия (цитируемость) и показатели смешанные (сочетание параметров разных групп, например вклада монографий в общий показатель результативности научной деятельности ученого). По критерию однородности автор выделяет показатели однородные (например, только публикации в журналах или только число зарегистрированных патентов) и неоднородные (разные виды научных результатов). Л. И. Литвинова [14] акцентирует внимание на множественности, разноуровне-вости и разнонаправленности факторов, влияющих на индивидуальную научную продуктивность работника (от личного опыта до характеристик института и принятых в стране законов) в зависимости от отрасли науки.

Отдельно следует выделить сравнительное исследование И. Г. Дежиной [1], в котором показано, что в основу принципов оценки результативности академических исследований за рубежом положена совокупность количественных и качественных показателей наряду с экспертной оценкой. Также автор говорит о влиянии на результативность академических исследований условий их организации и используемого типа контракта и о необходимости учета данных факторов.

Другими основаниями и критериями выбора показателей оценки индивидуальной научной продуктивности являются внутренняя мотивация научно-педагогического работника, благоприятная академическая среда и характер отношений в коллективе [15], а также научная кооперация [16, 17]. Важными считаются инструменты стимулирования макроуровня (например, государственный проект повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научнообразовательных центров – Проект «5-100»), уточняющие институциональные рамки и механизм государственного финансирования деятельности университета [18-20].

В зависимости от роли (функциональной принадлежности) показателя индивидуальной научной продуктивности выделяют финансовый, кадровый, инновационный, управленческий и биб-лиометрический подходы и дополнительно предлагается использовать институциональный подход, позволяющий «выявить узкие места в институциональном обеспечении научной результативности университетов» [21, 81 ].

Матрица стратегий взаимодействия участников академических исследований

Баланс интересов при недостаточном уровне взаимного доверия и информационной асимметрии - необходимое условие в регулировании противоречий участников общественных отношений, в том числе академических исследований. Заметим, что с точки зрения экономической науки участники академических исследований (научно-педагогические работники и представители менеджмента) находятся в пространстве теории игр и имеют как общность интересов, так и их конфликт. Теоретико-игровой подход позволяет свести все многообразие способов измерения и стимулирования индивидуальной научной продуктивности к одному - получению выигрыша. Как известно, оптимальное соотношение выигрыша и «отличительный признак любой^ игры» состоят во взаимозависимости решений игроков [22, 50 ]. Другими словами, «способность одного из участников добиваться своей цели в значительной степени зависит от выбора другого участника или решений, которые тот примет» [23, 17 ]. Такая способность позволяет сократить число альтернативных стратегий, а объединение усилий способствует большему выигрышу.

Проанализируем эту ситуацию на примере реализации эффективного контракта, заключенного между научно-педагогическим работником и университетом. Как отмечено Я. Кузьминовым, «эффективным является контракт, обеспечивающий его сторонам достижение целей, ради которых они его заключают, с минимальными издержками для них» [24, 408 ]. По добросовестности исполнения трудового контракта можно сформировать крайние (наиболее заметные) альтернативные стратегии участников академических исследований (стратегий их взаимодействия).

• (1)    Равновесное или взаимовыгодное со -трудничество ориентировано на поиск

баланса интересов. Максимальное его проявление - ни у научно-педагогического работника, ни у университета нет причин менять свой выбор в одностороннем порядке. Объединив свои усилия, стороны становятся только богаче. В нашем случае работник и хочет, и может, и увеличивает свою индивидуальную научную продуктивность, а университет - стимулирует и получает рост своей научной результативности в глазах внешней среды.

Когда же при взаимодействии научно-педагогического работника и менеджмента в академических исследованиях возникает равновесие? Предположим, что цель работника заключается в осуществлении академических исследований, позволяющих поддерживать достойный уровень жизни (не ниже уровня жизни среднего класса) без дополнительной занятости и чрезмерной отчетности, а цель менеджмента в академических исследованиях - повышать индивидуальную научную продуктивность работника для роста научной результативности университета при минимальных трансакционных издержках. Следовательно, обе стороны будут активно сотрудничать в следующих случаях:

- если научно-педагогический работник карьероцентричен, может участвовать в исследованиях, на которые выделяются гранты, и в научной коллаборации, получает достаточное денежное и прочее материальное вознаграждение (включая дополнительные блага) для достижения желаемого уровня жизни, причем вознаграждение большее, чем он мог бы получить в другом месте, но не чрезмерно высокое, чтобы не потерять его ценность и не переродиться в работника, ориентированного только на получение дохода;

- если ИНП научно-педагогического работника способствует не только личному выигрышу, но росту научной репутации и признания университета в академической среде, при этом для работника «академическое вознаграждение» имеет большее значение, чем остальные материальные блага университета.

Следующие две стратегии связаны с ростом трансакционных издержек одной из сторон контракта и нагнетанием противопоставления в академических исследованиях индивидуальной продуктивности и нового менеджериализма.

• (2)    При смещении выигрыша в сторону университета у научно-педагогического работника шанс получить убыток становится выше, чем шанс обрести выигрыш. Продвижение интересов университета в ущерб работнику может проявляться в таких, например, формах, как:

• – чрезмерная подотчетность и бюрократия, влияющие на рост объема организационной работы в ущерб работе научно-исследовательской;

  – субъективная оценка ИНП и занижение результатов научно-педагогического работника;

  – возложение большего объема обязанностей, чем предусмотрено контрактом, при обесценивании результата труда и снижении вознаграждения (денежного, материального, дополнительных благ и пр.);

  – преимущественно «автократический» [25, 54 ] стиль управления (иерархическая система подчинения и принятия решений, отсутствие доверия к работникам и делегирования им полномочий, консервативность);

  – переход на краткосрочные контракты.

Новый менеджериализм используется как инструмент давления университета. В возрастающей нагрузке на человеческий ресурс и ожидаемом низком вознаграждении выход для научно-педагогического работника – «рост сбоку» [25, 55 ]: снижение своего энтузиазма и фокусировка на дополнительной занятости (например, педагогической, консалтинговой), на исследованиях альтернативного нанимателя и на индивидуальных научных достижениях. В конечном счете все это заканчивается уходом наиболее активных, продуктивных и авторитетных научных работников и формированием коллектива из «остановившихся в своем профессиональном росте, неплохих специалистов, набивших руку на рутинной работе, выполняющих обязанности от и до» [25, 62 ].

• (3)    Во втором случае смещение выигрыша происходит в сторону научно-педагогического работника , который ориентирован, прежде всего, на денежное вознаграждение, извлечение личного дохода из занимаемой должности. Интересы университета нивелированы, его издержки и риски превышают потенциальный выигрыш от индивидуальной научной продуктивности научно-педагогических работников. Например, когда университет в силу имиджевых и других причин, институциональных требований инициирует избыточное финансирование (стимулирование) научно-педагогического работника (нобелевского лауреата, «столичной звезды»). Низкие требования к научной продуктивности, поддержка инбридинга при найме и автоматическое переизбрание на должность также снижают выигрыш университета. В рамках этой стратегии инструменты нового менеджериализма работают, скорее, на обогащение научно-педагогического работника, например в случае оценки научной продуктивности по такому показателю, как количество

публикаций в журналах, индексируемых в международных базах Web of Science и Scopus, без ограничения числа аффилиаций автора, количества соавторов, тематики публикации, квартиля журнала и др.

Согласно Н. Ю. Богдановой [26] последние две стратегии выступают проявлением оппортунистического поведения в системе трудовых отношений: со стороны научно-педагогического работника – как наемного работника и университета – как работодателя. Такое взаимодействие сторон приводит к ущербу одной стороны и временному выигрышу другой.

• (4)    Стратегия оппортунистического поведения обеих сторон – наиболее крайнее проявление недобросовестного исполнения контракта, обуславливающее взаимное недоверие, конфликт интересов и обоюдные потери. Система стимулирования либо отсутствует, либо излишне регламентирована. Каждый занимается своими интересами или расторгает трудовой контракт, если считает, что другой участник ожидает от него этого. Результатом для университета рано или поздно может стать его реорганизация.

Описанные стратегии мы визуализировали в форме матрицы (см. с. 119).

Дисбалансу интересов может способствовать организационно-правовая форма университета. Например, представителям казенных образовательных организаций ограничено участие в получении грантов, а средства, поступающие от экспертной деятельности и выполнения научных работ, автоматически перечисляются в федеральный бюджет без возможности стимулирования научно-педагогического работника или развития материально-технической базы университета. Не удивительно, что в Проект «5-100» входят вузы автономной и бюджетной организационно-правовой формы, а их публикационная активность по данным eLibrary имеет стабильную положительную динамику.

Соотношение индивидуальной научной продуктивности и нового менеджериализма

Итак, у нас есть матрица стратегий взаимодействия участников академических исследований, в которых наблюдаются разные формы соотношения индивидуальной научной продуктивности и нового менеджериализма в академических исследованиях. Если стратегия (1) иллюстрирует тождественное равенство, то стратегии (2)–(4) – противопоставление участников академических

Университет Научнопедагогический работник	Добросовестность	Оппортунизм
Добросовестность	(1) Взаимный выигрыш: индивидуальная научная продуктивность ≡ научная результативность университета	(2) Краткосрочный материальный выигрыш Рост трансакционных издержек, «рост сбоку»
Оппортунизм	(3) Рост трансакционных издержек и рисков Краткосрочный материальный выигрыш	(4) Взаимное недоверие: индивидуальная научная продуктивность ≡ научная результативность университета

Матрица стратегий взаимодействия участников академических исследований Matrix of interaction strategies for academic research participants

исследований. В случае (2) новый менеджериа-лизм преобладает над индивидуальной научной продуктивностью, являясь инструментом, прежде всего, давления на научно-педагогического работника для реализации научной политики университета с помощью, например, завышенных норм ИНП. Когда новый менеджериализм не используется ни для стимулирования, ни для давления, работник сосредотачивается (добровольно или вынужденно) только на личных научных результатах и обогащении – на стратегиях (3) и (4). При этом стратегии (2)–(4) обуславливают развитие недоверия и худший исход взаимодействия для обоих участников. Только стратегия (1) предполагает сбалансирование интересов сторон (такое, когда научно-педагогический работник и университет осуществляют академические исследования на условиях взаимного сотрудничества и обоюдовыгодного выигрыша) и, соответственно, является долгосрочной.

Матрица неустойчива во времени – даже стратегия (1). И оптимальным решением будет такое: университет, взяв на вооружение лучшие практики стимулирования, создаст условия для эффективного нормирования, честной и открытой оценки индивидуальной научной продуктивности каждого научно-педагогического работника и рационального распределения «материальных благ».

Согласно проведенному выше обзору наиболее предпочтительными при визуализации взаимных ожиданий в академических исследованиях являются количественные и качественные показатели наряду с экспертной оценкой. Поскольку, как точно подметили В. В. Налимов и З. М. Мульченко, «из того, что талантливые ученые публиковали много работ, совершенно не следует обратное: что любой, опубликовавший много работ, является талантливым ученым» [27, 116 ].

Можно предположить, что то же справедливо и в отношении оценки индивидуальной научной продуктивности по цитируемости публикаций. С этим согласны авторы монографии «Руководство по наукометрии…», отмечающие, что «индекс Хирша, хоть [он] и достаточно хорошо отражает уровень ученого, в сильной степени зависит от области знаний и других факторов, как, впрочем, и практически все наукометрические показатели» [28, 236 ].

Выводы и рекомендации

Таким образом, рассматривая выигрыш как основу взаимоотношений в академических исследованиях, можно допустить множественность стратегий поведения их участников. Реализация нового менеджериализма на основе теоретикоигрового подхода позволяет визуализировать взаимные ожидания при управлении академическими исследованиями. Возможность выразить требования к результату деятельности научно-педагогического работника в формальных показателях, поддающихся наблюдению и оценке,- инструмент создания и поддержания взаимного доверия и ответственности.

Другими словами, взаимодействие научно-педагогического работника и администрации университета должно сводиться к достижению взаимовыгодного итога, при этом допускается множественность приемлемых альтернатив. Безусловно, матрица является идеальной моделью, а выделенные стратегии – крайними ситуациями взаимосвязи индивидуальной научной продуктивности и менеджмента в системе академических исследований, но тем не менее они иллюстрируют направление и продолжительность получения выигрыша сторонами. Стремление к достижению обоюдовыгодного итога способствует большему обогащению сторон. Использование его в качестве основания и критерия оценки для нормирования ИНП нивелирует оппортунистическое поведение.

Актуальным остается вопрос о критериях оценки. Прежде чем давать какие-либо рекомендации по визуализации взаимных ожиданий и гармонизации процесса поощрения в академических исследованиях, необходимо выстроить доверительные отношения между научно-педагогическим работником и управленцем. Это может занять время и требует диалога между ними.

Несомненно, тип стратегии влияет на сочетание простых и качественных показателей и профессиональной экспертизы при оценке научных результатов. Разумно основывать выбор показателей оценки исходя из наиболее оптимальной стратегии регулирования противоречий между участниками академических исследований – стратегии (1). В управлении индивидуальной научной продуктивностью научно-педагогического работника менеджмент должен исходить из критерия выигрыша и преследуемых целей. При идеальном результате регулирования стороны договариваются о таком балансе интересов, при котором стратегии обоих игроков являются наилучшей реакцией на действия своего оппонента. Однако значение имеет и механизм организации академических исследований, который включает помимо стимулирующих мер меры административные и инфраструктурные и может стать ограничением для сбалансирования интересов сторон.