Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт

Развитие персонала организации – это система взаимосвязанных мер, которые включают в себя: прогнозирование и планирование необходимых специалистов, выработку стратегии развития персонала, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации, процесс адаптации, корпоративная культура и др. Как правило обучением и переподготовкой персонала занимаются структуры профессионального обучения компаний.

Одним из наиболее рабочих методов инновационного обучения считается, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием этого способа является ситуация как набор обстоятельств или условий, вызывающих определенные ситуации, выбор которых влияет на конечный результат [3].

Сase-study – это тот метод, который включает активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого сотрудника такие навыки как:

– принятие верных решений в условиях неопределённости;

– оперативная разработка эффективного плана действий;

– накопление и применение знаний на практике;

– учет мнения других специалистов;

– исследование и анализ проблемных ситуаций.

На сегодняшний день метод case-study занимает ведущие места в обучении, особенно в практике зарубежных компаний, в России же интерес к этому подходу появился только в конце двадцатого века и начал активно использоваться для обучения сотрудников организаций, а также студентов высших учебных учреждений по экономическим дисциплинам, юриспруденции, медицины и т.д. [4].

Основное достоинство этого метода заключается в использовании принципов проблемного обучения, то есть задача, заданная в кейсе, моделирует механизм принятия решений в реальной рабочей ситуации, позволяя применять теоретические знания на практике и способность коллектива работать в одной проблемной области, совместно искать пути решения проблем. Кроме того, этот метод позволяет развить навыки презентации, способность аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и смотреть на ситуацию в целом. При этом у каждого обучаемого есть возможность сравнить свое мнение с мнением других, а также мы можем пронаблюдать высокую активность участников.

Недостатком этого метода может стать плохо организованная дискуссия, что может привести к потере времени и отсутствию результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Необходим квалифицированный преподаватель, который сможет правильно организовать обсуждение и установить правильное направление для достижения результата.

Стажировка по методу «Shadowing» который зарекомендовал себя в Великобритании, присутствует в 72% британских компаний. Этот как правило используется для стажировки молодых специалистов без опыта работы, а также студентов и практикантов вузов. Модель обучения максимально проста, практиканту дается возможность день-два «стать тенью» профессионала, по профессии, по которой студент планирует трудиться в будущем в этой компании. На практике видно, что после этой стажировки 50% стажеров начинают более реалистично давать оценку своей профессиональной пригодности, исчезают иллюзии о том, какие они ценные работники. Можно отметить, что этот прием относительно дешевый и в тот же момент он значительно увеличивает вероятность того, что организация получит нового мотивированного сотрудника.

Далее, заслуживает внимания тренинг «Secondment». Данное название не имеет точного перевода на русский язык, но с точки зрения содержания метод означает «прикомандирование», он заключается в обмене сотрудниками для разнообразия их ротаций. Этот обмен специалистами различается с обычным переводом тем, что может быть только внутри организации, но и внешним, когда разные организации меняются работниками, притом занимающихся в разных сферам деятельности. Этот обмен может быть на длинный срок или на короткий. Этот метод особенно эффективен при плоской структуре, с ограниченным карьерным ростом, а эта программа позволяет работнику получить личностный рост, разнообразить свой опыт работ в проектах, повышает его адаптивность и др. Обе стороны, принимающая и дающая, также получают выго- ду по мере расширения навыков сотрудников, поскольку осваиваются новые технологии, улучшается командная работа и кросс-функциональный контакт, расширяется контактная сеть, улучшается репутация хорошего работодателя. Работнику начисляет заработную плату его работодатель, помимо этих расходов других затрат на обучение нет, благодаря чему, этот вид обучения причислен к дешевым и эффективным. Следует отметить, что эффективность проявляется, в том, что большинство новых решений возникает в условиях междисциплинарности и Secondment предоставляет такую возможность. К примеру, менеджер по персоналу, временно работающий в маркетинговом отделе другой организации, может приобрести себе навык практического использования маркетинговых инструментов в работе отдела кадров своей компании.

Существует так же обучение по методу «Buddying», состоящее в том, что за сотрудником закрепляется партнер. Задача партнера обеспечить обратную связь по всем действиям и решениям работника, к которому он поручается, но отношения между напарником и специалистом абсолютно равные, хотя метод и похож на наставничество, но наставника по сути нет, как и подопечного. Прежде всего понятие «buddying» - это помощь одного человека другим в достижении их общих целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но перед тем, как дать обратную связь, участников учат делать это правильно и беспристрастно, проводятся тренинги и консультации. Иногда метод этот называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом, но система требует постоянного внимания со стороны кураторов обучения. Основные принципы использования этого метода заключаются в доверии по отношению друг к другу, обязательной установке целей, которые в результате нужно достичь, избегая навязывания своих взглядов, взаимоуважение. В источниках говорится, что сейчас в России эта технология набирает популярность и все чаще используется при обучении персонала компаний [1].

Понятие дистанционное обучение – еще один активно продвигаемый метод, способный обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и средства на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучать большое количество людей. Стоит отметить, что благодаря современным IT-разработкам, улучшается качество обучения, в курс можно оперативно вносить быстрые изменения и корректировки, широкий спектр программ обучения, быстрый доступ к эл. библиотекам с обширной информационной базой, отсутствие надобности в большом штате лекторов и тренеров, простота управления и контроля. Методика дистанционного обучения будет очень уместной, особенно если в компании большой штат сотрудников. В России дистанционное обучение успешно используется в таких компаниях, как «METRO», «Альфабанк», «Бинбанк», Дирекция МФЦ и др. [5].

Существуют такие понятия как Геймификация – это системный, виртуальный инструмент, который использует игровые технологии и другие элементы, способствующие вовлечению в процесс, мотивиру- ет и заинтересовывают участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые был обнародован в 2000-х годах, но заслужил внимание только через 10 лет. До этого попытки применить игровые технологии в бизнес-процессы были в основном не эффективны и зачастую бессистемными. Суть геймификации базируется на принципе деления большой цели на множество маленьких, происходит быстрая обратная связь, и человек замечает свой прогресс.

На основании всего вышеизложенного можно подвести итоги. Выделим основные направления в современных методах развития персонала.

Во-первых, современные тенденции в сфере подготовки кадров имеют глобальный характер и показывают себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50% профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались окончательно [8], в то же время люди склоняются сменить свою сферу деятельности, соответствуя последним трендам экономики. Как следствие, система обучения должна постоянно обновляться и обеспечивать поддержку карьерных ожиданий.

Во-вторых, учебные программы должны быть все более структурированы, составляться не по классическим моделям, а исходя из современных требований. При этом образование должно быть направлено на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден результат, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность без перерыва подкрепляется новыми знаниями.

В-третьих, процесс обучения больше не привязан к конкретному месту работы и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особого технического оснащения, зачастую достаточно только доступа к сети интернет. Использование технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро наладить обратную связь и получить доступ к электронным библиотекам.

Таким образом, из вышеприведенного анализа можно отметить следующее: чтобы быть конкурентоспособной, организациям, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все имеющиеся технические возможности и модернизировать свою образовательную базу.