Инновационные способы и методы управления персоналом спортивной организации

Введение. Эффективное управление кадровыми ресурсами – очень важная стратегическая задача для функционирования компаний любой отрасли, любой формы собственности, любого вида деятельности. Современные реалии диктуют свои требования. Инновационные процессы, так активно внедряемые во все сферы рыночной экономики, не оставляют без внимания и кадровую сферу. Персонал современных компаний должен своевременно и адекватно реагировать на все изменения, охватывающие производственные процессы. А качественное управление таки персоналом становится ключевой задачей современных менеджеров.

Цель исследования: проанализировать имеющиеся традиционные и инновационные методы управления персоналом и возможность их применения в спортивной организации.

Суть механизма управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как основной ресурс и конкурентное преимущество компании. Этот ресурс должен быть правильно управляем, мотивирован, эффективно работать и развиваться, ориентируясь на стратегические проблемы, с которыми сталкивается компания. Управление персоналом всегда является комплексной деятельностью и воздействует на отдельных лиц или рабочие группы с целью создания оптимальных условий для активной, сознательной и творческой работы, направленной на высокие результаты.

Оценить эффективность использования кадровых ресурсов в организации можно, оценив насколько полно использован потенциал каждого сотрудника. Механизм управления кадровыми ресурсами должен быть неразрывно связан со всеми управлен- ческими процессами в организации. Важно, чтобы руководители каждого уровня были вовлечены и активно участвовали в управлении кадровыми ресурсами. Все эти проблемы актуальны и злободневны в управлении кадровыми ресурсами спортивных организаций.

В контексте вышеуказанного формируется понятие "эффективный механизм управления персоналом спортивной организации", которое всегда подразумевает объединение практических и теоретических подходов с основной стратегией развития спортивной организации. Для этого необходимо внедрять планирование и управление кадровыми ресурсами в основной процесс планирования деятельности организации [5].

Персонал организации – один из самых сложных объектов управления. Люди сами могут принимать решения и оценивать требования, предъявляемые к ним. Но при этом персонал – это команда, каждый член которой имеет свои собственные интересы, предпочтения и желания и очень чутко реагирует на управленческое влияние. Современные концепции управления персоналом основаны на признании растущей важности личности, на изучении его мотивации, способности правильно ее формировать и адаптировать в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью компании является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом уделяют значительное внимание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников [5].

Методы управления персоналом – это методы воздействия на коллективы и отдельных работников, позволяющие координировать их деятельность во время работы организации. Управление кадровыми ресурсами должно основываться на принципах системного подхода и анализа, то есть на охвате всего кадрового состава компании и объединении конкретных решений с учетом их влияния на всю производственную систему в целом. Современная политика управления персоналом обеспечивает использование стандартных методов управления и инновационных. Давайте разберемся с каждой категорией в деталях.

Стандартные методы применимы для эффективного управления организацией и, в частности, персоналом компании. В целом стандартные методы делятся на: административные, экономические, социально-психологические (рисунок). Кроме того, в каждой организации используются специальные частные методы, которые учитывают ее обычаи и традиции.

— Применение положений ТК РФ

— Издание приказов, распоряжений, инструктивнонормативных документов

— Аттестация работников

— Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка Составление должностных

— Премирование

— Участие в прибыли

— Бонусы

— Комиссионные с продаж

— Дополнительные льготы

— Надбавки

— Единовременные выплаты

— Моральное стимулирование

— Участие в управлении

— Отношение руководства

— Формальное и неформальное общение

— Профессиональный рост и карьера

— Социальное развитие коллектива

— Формирование корпоративного духа инструкций

Рисунок. Стандартные методы управления персоналом

Остановимся на каждой группе методов в отдельности.

Административные методы основаны на использовании норм и нормативов при управлении кадровыми ресурсами.

Данная группа методов опирается на:

• –    четкий регламент в работе (разработка графиков работы персонала, распределение задач между структурными подразделениями, соблюдение положений);

• –    разработку системы норм и нормативов, опирающихся на стандарты;

• –    формирование прочной методической и инструкционной базы.

Экономические методы управления кадровыми ресурсами базируются на использовании в повседневной деятельности организации основных материальных благ для работников. Главным стимулом для работников выступает заработная плата. Также широко распространены и часто применяются такие материальные стимулы, как льготы, бонусы, премии, единовременные выплаты, дополнительные выплаты и другие. Но при всем при этом нельзя забывать и об окупаемости использования экономических методов, т.е. эффективность от применения данных механизмов стимулирования должна быть положительной [9].

Социально-психологические методы на сегодняшний день самые востребованные. Они основаны на психологическом воздействии на каждого сотрудника, а также на социологическом воздействии – при работе с коллективом в целом. Эта группа ме- тодов позволяет распределять роли между сотрудниками в зависимости от их интересов, характеров и способностей каждого. Мотивация помогает в разрешении производственных конфликтов, установлении прочных коммуникационных связей и тесном сотрудничестве между управленческими структурами и подчиненными.

Но наряду со стандартными методами, все большую популярность приобретают инновационные методы управления кадровыми ресурсами. Давайте обратимся к небольшой исторической справке. На Западе в 60-е годы XX века появилась прогрессивная теория человеческого капитала, которая изменила роль кадровых ресурсов в производственном процессе и перераспределила акценты в их появлении и воспроизводстве. Инновационные технологии в области управления кадровыми ресурсами начали активно применяться за рубежом в начале двадцатого века. Только спустя более 90 лет похожие подходы нашли свое применение в отечественных компаниях [2]. При переходе к рыночной экономике изменился и механизм конкуренции между предприятиями. С материальной ориентации она переместилась в сферу конкуренции за кадровые ресурсы – их знания и опыт. Именно поэтому инновации в области управления кадровыми ресурсами стали важным фактором коммерческого успеха. Управленческие инновации в сфере корпоративной этики играют столь же важную роль, как и технологические инновации. Эффективные концепции управления кадровыми ресурсами способствуют укреплению позиций организации на рынке [3].

Все компании стремятся в управленческой деятельности разработать систему, в которой все сотрудники могут максимально использовать свои навыки и таланты, в полной мере раскрыть свой интеллектуальный потенциал и повысить производительность труда. Инновационная политика управления меняет структуру и требования к квалификации и навыкам сотрудников. Для организации эффективной политики используются инновационные методы управления кадровыми ресурсами, основанные на соответствующих принципах управления [2]. Наиболее часто встречающиеся из них: лизинг персонала, аутсорсинг персонала, аутстаффинг персонала.

Лизинг персонала (кадровый лизинг). Услуга «лизинг персонала» – это относительно новая услуга в сфере кадрового обеспечения, но, как показывает практика, ее внедрение необходимо и экономически обосновано. Лизинг сотрудников в современном мире является одним из самых популярных сервисов в России, Европе, США и других странах. Например, в Европе и США лизинг персонала составляет до 90% от штатного персонала организации. Кадровый лизинг рассматривается как форма временного или срочного привлечения внешнего персонала. К кадровому лизингу обра- щаются, когда возникает несоответствие между фактическим наличием сотрудников и реальными потребностями организации в них. Такое несоответствие можно исправить, разработав и реализовав конкретную программу по привлечению, обучению и продвижению персонала. Но на это потребуется время и дополнительные финансовые ресурсы, что в конечном итоге будет затратно для компании как по времени, так и финансово. Совершенно справедливо возникает альтернатива – привлекать необходимые кадровые ресурсы посредством кадрового лизинга [6].

В современной реальности рынок предлагает два типа услуг в области кадрового лизинга: временное использование отдельных специалистов или формирование штата организации. В первом случае предполагается краткосрочная аренда сотрудников. Второй вариант предусматривает перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. В нашей стране развивается кадровый лизинг следующих категорий персонала: офисный персонал, персонал подразделений продаж, технический персонал, рабочие [3]. Однозначно, все сделки в рамках лизинга кадровых ресурсов должны осуществляться легально, в соответствии с действующим законодательством. И это основной постулат в работе кадровых агентств, которые дорожат своей репутацией и несут обязательства перед специалистами, переданными по лизингу.

Трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает лизинговых отношений в сфере трудоустройства рабочей силы. Так, проблемными являются вопросы урегулирования приобретения производственных травм специалистами по лизингу при выполнении поставленных задач, а также использование ими товарных и материальных ценностей [8].

Как уже было сказано, развитию лизинга кадровых ресурсов мешает завуалиро-ванность подавляющего большинства компаний, когда любая информация считается конфиденциальной.

Но, несмотря ни на что, кадровый лизинг уже появляется в России. За ним стоит хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям осознанно подходить к вопросу оптимального использования персонала в своей деятельности [1].

Лизинг используется главным образом для найма обслуживающего персонала путем подбора необходимого персонала через кадровые агентства: сезонных работников; горничных, нянь; специалистов для разовых заказов.

Кадровый лизинг имеет ряд преимуществ: оптимизация экономической деятельности предприятия; отмена обязательств по трудовым спорам; снижение нагрузки на сотрудников отдела кадров и бухгалтерии; упразднение возможных рисков по страхованию персонала.

Но есть и недостатки у данной услуги: низкая мотивация персонала из лизингового резерва; неспособность напрямую повлиять на предлагаемый персонал; возможное скрытое качество услуг; невыполнение услуг по различным причинам [6].

Аутсорсинг персонала. Данный термин происходит от английского слова outsoursing, что означает «внешний источник» и заключается в привлечении сторонних сотрудников для достижения определенных целей без введения их в штат. Аутсорсинг не подразумевает физическое перемещение персонала из одной организации в другую, изменение фактического места работы для сотрудника, поскольку сам договор аутсорсинга регулирует передачу не самого работника, а производственного процесса или отдельной его функции. Основная цель аутсорсинга персонала – освободить скрытые трудовые резервы и возможности для развития новых направлений деятельности или сосредоточиться на проблемных областях, требующих дополнительных усилий [4].

Чаще всего аутсорсинг задействуют для выполнения неосновных видов деятельности компании. В нашей стране это, как правило, вспомогательные виды деятельности: юридическое сопровождение; ведение бухгалтерского учета и кадровое делопроизводство; уборка и обеспечение офисной жизнедеятельности; услуги по переводу; транспорт и логистика; реклама; техническая поддержка информационной инфраструктуры и функционирования компьютерных сетей; обеспечение вопросов безопасности.

К аутсорсингу прибегают в том случае, когда работа специалиста не требует полной занятости, может быть выполнена в удобное для работника время, и обеспечивается эффективная оплата труда в зависимости от объема оказанных услуг.

Специалист аутсорсинговой компании, как правило, не имеет нормированного графика и должен лишь выполнять поставленные задачи.

Преимущества кадрового аутсорсинга: оптимизация деятельности организации в различных областях; отмена обязательств по трудовым спорам; снижение нагрузки на сотрудников отдела кадров и бухгалтерии; упразднение возможных рисков по страхованию персонала; позволяет получать услуги более высокого качества и/или дешевле; повышает инновационность предприятия за счет сотрудничества и партнерства с поставщиками мирового уровня с большим интеллектуальным потенциалом и богатым инновационным опытом; обеспечивает большую гибкость в случае внезапного изменения рыночной ситуации или предпочтений потребителей: проще и дешевле найти новых поставщиков с необходимыми навыками и ресурсами, чем перестроить внутрен- нюю деятельность компании, устраняя некоторые мощности и ресурсы и создавая новые; ускоряет приобретение ресурсов и навыков; дает возможность сосредоточиться на операциях, которые эффективно выполняются силами компаний и тех, которые стратегически целесообразны, и т.д.

К недостаткам кадрового аутсорсинга относятся: низкая мотивация сотрудников аутсорсинговой компании; неспособность напрямую влиять на персонал аутсорсинговой компании; возможное скрытое качество услуг; срыв услуг по различным причинам и т.д. [7].

Аутстаффинг персонала. Outstaffing (в переводе с английского означает "выведение персонала за штат") является формой оказания услуг заказчику путем предоставления определенного количества сотрудников, роль которых заключается в оказании услуг или выполнении работ, заранее обозначенных договором. Синонимами аутстаф-финга являются такие категории, как заемный труд, аренда или лизинг персонала.

На сегодняшний день существует две разновидности аутстаффинга:

• 1.    Привлечение новых сотрудников.

• 2.    Вовлечение персонала, являющегося штатным, в новые сферы деятельности.

Первый вариант заключается в том, что компания привлекает работников, хорошо информированных о необходимой деятельности и способных выполнять задачи на предприятии-заказчике. Такой механизм используется для снижения налогового бремени и уменьшения собственного штата. Таким образом, благодаря аустаффингу персонала заказчик может полностью отказаться от кадровой службы, так как задача подбора персонала лежит исключительно на плечах третьей компании. Аустаффинг является единственным эффективным способом организовать работу сезонных компаний.

Второй вариант заключается во внутреннем перераспределении имеющегося кадрового резерва компании для оптимизации деятельности. Применяется в рамках работы крупных холдингов, где временное отсутствие сотрудников было бы обосновано и удобно как для работодателя, так и для самого работника. Есть случаи, когда аустаф-финг используется в качестве временного механизма, чтобы снизить расходы и при этом сохранить квалифицированный персонал. Аутстаффинговые компании предоставляют своих сотрудников сторонним организациям на срок от 9 месяцев. Одна из особенностей такой формы привлечения персонала заключается в том, что сотрудники остаются юридически оформленными на компанию - аутстаффера. С компанией-заказчиком заключается временный договор, по которому компания обязуется выплатить согласованную сумму после прекращения работ.

Лизинг сотрудников в некотором роде можно назвать одним из видов аутстаф-финга, за исключением одного: при лизинге одной из сторон выступают кадровые агентства, которые подбирают своих работников самостоятельно, а не принимают выведенных за штат сотрудников других предприятий. А в качестве второй стороны выступают различные компании, которым нужны временные работники [8].

Заключение . Опираясь на представленные результаты исследования, следует отметить, что одной из движущих сил эффективного развития и функционирования спортивной организации является ее кадровый потенциал, ее сотрудники. А грамотный и современный подход к управлению персоналом позволяет организации своевременно и безболезненно адаптироваться к изменяющимся условиям. Этому способствуют как традиционные, так и получающие в настоящее время все большее распространение инновационные методы управления кадровыми ресурсами.