Институциональная среда формирования человеческого потенциала в Республике Бурятия

Такие научные понятия, как «труд», «рабочая сила», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал», являются одними из центральных в экономической теории и рассматриваются в качестве главного движущего фактора социально-экономического развития любой территории.

Вплоть до середины ХХ в. экономисты недооценивали вопросы формирования качественной рабочей силы, центр исследований был направлен в основном на использование «простого труда». Хотя многие видные ученые уже задолго до появления теории человеческого капитала предрекли многие из ее положений, все же акцентированно и комплексно эти вопросы исследованы не были. По выражению К. Маркса, человек как «простая рабочая сила» был дополнением к сложной машине [6]. Это объясняется во многом соответствующим технологическим укладом того времени (мелкое ремесленное производство, затем массовое кон-веерное производство, разделенное на простые операции), который не предъявлял высоких требований к квалификации, образованию, таланту и способностям большей части рабочих.

Тем не менее еще в XVII в. У. Петти писал, что «искусность» населения, его «живые движущие силы» являются основой накопления национального богатства и сами представ- ляют собой богатство нации. Он впервые предпринял попытку измерения прообраза человеческого капитала в Англии, величина которого оказалась значительно выше вещественной составляющей национального богатства [8].

Дальнейшее развитие идея человеческого фактора получила в трудах А. Смита. Он считал, что накопление человеком способностей, знаний, навыков, мастерства и умений, которые впоследствии будут использоваться с целью получения доходов, являются частью богатства общества и самого человека. И «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает» [10, с. 490].

Д. Рикардо, Дж. Милль, Ж.Б. Сэй также придавали образованию и приобретенным способностям, воспитанию и потреблению жизненных благ населением важнейшую роль в формировании человеческого капитала, способного приносить доход в будущем.

В конце XIX - начале XX в., в эпоху развития крупного машинного производства, изобретения конвейера «…происходит исчерпание экстенсивных источников роста рабочей силы, … завершается развитие капитализма «вширь», возникает проблема развития капитализма «вглубь»… быстрыми темпами развивается интенсификация труда» [6, с. 351-352]. В этот период появляется система НОТ и соответствующие теории так называемого «механического» человека. Данная концепция была заложена Ф. Тейлором и развита в трудах Ф. Гилберта, Г. Эммерсона, Ю. Гантта и достигла своего апогея при организации производства Г. Фордом.

Однако ограниченность концепции «механического» человека скоро стала очевидна, и исследования были направлены по пути создания концепции целостного человека, на первый план вышли проблемы мотивации и стимулирования. Основу этого направления составили труды Э. Мейо, А. Маслоу, Дж. Адамса и др. В условиях ускорения научно-технического прогресса фокус исследований экономистов сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы формирования качественно новой рабочей силы. Это привело к усилению интереса к Человеку как важнейшему фактору экономического развития.

Эволюция развития учений о роли человека как важнейшего ресурса экономического развития достаточно подробно представлена в работах отечественных ученых (см., например, [3, 7, 12] и др.).

С точки зрения микроэкономического подхода, середину ХХ в. можно охарактеризовать усложнением внешней среды, в которой действовали организации, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности предприятий. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» стал тем ресурсом, который содержал в себе наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций, даже более важный, чем основной капитал и технологии.

Поэтому вполне закономерно, что в 1960-х гг. в экономической науке сформировалась теория человеческого капитала как вполне самостоятельное направление. Первоначально авторы концепции человеческого капитала исследовали проблему распределения благосостояния и взаимосвязь распределения доходов с уровнем образования и профессиональной подготовки. Г. Беккер [1] и Т. Шульц [13] подчеркивали, что процессы формирования человеческого капитала и его использования имеют закономерности, схожие с аналогичными процессами в отношении материальных ресурсов и основных средств, а мотивация вложений в человеческий и нечеловеческий капиталы, а также последствия этого - одни и те же. Разнообразные процессы и явления, на первый взгляд выходящие далеко за рамки предмета экономических исследований, такие, например, как преступность и оппортунистическое поведение, создание семьи, рождение и воспитание детей, общее и профессиональное образование, подготовка и переподготовка кадров, уровень здоровья и медицинское обслуживание и т.п., оказалось возможным объяснить с точки зрения неоклассического анализа.

Концепция человеческого капитала получила дальнейшее развитие в работах Дж. Мин-цера, Й. Бен-Пората, М. Блауга, Г. Боуэна, Дж. Кендрика, Ф. Махлупа, Л. Туроу, Ф. Харбисона, Б. Чизвика, Э. Фромма и др.

Среди современных отечественных ученых следует отметить А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, И.В. Ильинского, Р.И. Капелюшникова, А.В. Корицкого, М.М. Критского, В.И. Марцинкевича, Р.М. Нуреева, И.В. Соболеву, С.Г. Струмилина, Е.Д. Цыренову и др.

Однако, несмотря на многочисленные исследования и существенные научные продвижения в данной области, единого общепринятого определения человеческого капитала, как и содержательного наполнения этого понятия, не выработано до сих пор. До Г. Беккера в экономической литературе для описания роли человеческого фактора в экономическом развитии использовались в основном понятия «труд», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Понятие «капитал» применительно к человеку и его способностям стали применять, накладывая финансовые характеристики в системе координат: «вложения – отдача», «инвестиции – доход». Cоотношение этих понятий некоторые авторы [9] представляют в виде следующей таблицы.

Таблица

Соотношение понятий «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал»

	Человеческий потенциал (ЧП)
	Человеческий капитал (ЧК)
Трудовой потенциал (ТП)
Трудовые ресурсы (ТР)
Представляются качественные и количественные характеристики в их понимании «здесь и сейчас».	Расширяются пространственно-временные характеристики.	Выделяются финансовые характеристики: «инвестиции – доход», но в расчет принимаются только реализованные через доход вложения.	Трактовка расширяется за счет включения скрытых возможностей и качеств, не всегда реализованных в данный момент в данных условиях через повышение доходов, но проявляющихся в более высоком качестве жизни иными способами.
Часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями, знаниями и компетенциями для работы в какой-либо сфере производства материальных благ и услуг. Включает компоненты: 1)    здоровье; 2)    нравственность и умение работать в коллективе; 3)    творческий потенциал; 4)    активность; 5)    организованность и ас-сертивность; 6)    образование; 7)    профессионализм; 8)    ресурсы рабочего времени.	1.    Отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. 2.    Характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. 3.    Ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.	Основное внимание обращается на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Люди увеличивают свои способности, накапливают человеческий капитал, путем инвестиций в самих себя, это приводит к росту их доходов. Человеческий капитал представляет собой не врожденные, а накопленные свойства человека. Человек не может родиться с уже готовым капиталом. Его необходимо создать в процессе жизнедеятельности каждого индивидуума. А врожденные свойства могут выступать лишь в качестве фактора, способствующего плодотворному формированию человеческого капитала.	Человек, обладающий большим накопленным человеческим потенциалом, не обязательно будет иметь больший доход, но он будет иметь более качественный круг общения, творческий досуг, для него будут доступны более тонкие и емкие удовольствия творческой деятельности, более интересная, приносящая удовлетворение работа и многие другие сферы, и, как правило, такой человек будет иметь более высокое качество жизни и удовлетворенность ее различными аспектами.

Неоклассический анализ, возможно, дает самые общие абстрактные представления о закономерностях формирования, накопления, использования ЧК. Однако для дальнейшего анализа необходимо учесть институциональные особенности различных регионов. Очевидно, что институциональная структура решающим образом влияет на процессы формирования, накопления и использования человеческого потенциала.

Институциональные факторы формирования и использования человеческого потенциала условно классифицируют на 3 группы [9]: факторы 1 -го порядка, которые непосредственно и первично воздействуют на формирование ЧП (семейное окружение, образование и т.п.). Чем эффективнее отстроены институты 1-го порядка, тем выше человеческий потенциал. Однако структура этого потенциала может быть очень разной в зависимости от мотивации самого инвестора и зависит от факторов 2-го порядка. Кроме того, накопленный потенциал может остаться нереализованным, если институты 3-го порядка не позволяют трансформировать высокий ЧП в высокий уровень дохода.

Подобная классификация позволяет наметить приоритетные направления социальноэкономического развития Республики Бурятия через формирование эффективной институциональной среды.

Процесс первоначального накопления ЧП происходит в семье и в ближайшем окружении. Здесь проявляются такие факторы, как образование родителей, их ценностные установки и предпочтения, уровень дохода, круг общения, интересы, наличие досуга, творческая активность и т.п. Много зависит и от природных способностей самого ребенка. Большинство из этих факторов не поддаются измерению в кардиналистской концепции, однако можно предположить, что, чем шире круг общения ребенка и чем больше в этом круге людей образованных, заинтересованных в его всестороннем развитии, тем выше будет у ребенка первоначальный накопленный ЧП. К анализируемым показателям предлагаем отнести удельное число различных творческих, спортивных секций и кружков, организаций по дополнительному образованию и развитию детей, среднюю посещаемость данных заведений, их условную доступность, уровень заработной платы в данных учреждениях в абсолютном и относительном выражении, квалификацию и мотивацию педагогов и других работников. Таким образом, сопоставив по данным показателям Бурятию в другими регионами, можно определить резервы совершенствования факторов формирования институциональной структуры первого порядка.

Факторы 2-го порядка определяют долю целевых вложений при инвестировании в человека в системе координат «инвестиции - доход», т.е. долю тех ресурсов (времени, средств, усилий), которые сознательно вкладываются с целью повышения будущей заработной платы исходя из сложившейся системы ценностей и приоритетов и определяют величину человеческого капитала (как финансовой категории в терминах «инвестиции - отдача») в структуре ЧП. Очевидно, что финансово-промышленные центры притягивают не только более конкурентоспособные человеческие ресурсы, но и кадры с определенной системой ценностей. Депрессивные регионы, к которым относится и Бурятия, имеют иную мотивационную структуру кадрового потенциала.

Факторы 3-го порядка - те, которые позволяют человеческий капитал трансформировать в его реализованную форму путем получения более высоких доходов. Они могут препятствовать трансформации человеческого капитала в высокий уровень доходов или , наоборот, способствовать этому. Отраслевая структура экономики Республики Бурятия не позволяет, к сожалению, в значительном числе случаев с высокой эффективностью реализовать накопленный человеческий потенциал в высокий уровень доходов.

Кроме того, угол наклона линии, характеризующей структуру ЧП, решающим образом зависит и от того, насколько разнообразные элементы ЧП востребованы в экономике. Если в экономике преобладают первичный сектор, крупное производство с примитивными технологиями, государственные корпорации с минимальными возможностями для инициативы, то и возможностей для реализации различных сторон ЧП будет немного. Угол наклона линии, характеризующей структуру ЧП, будет небольшим, и он будет увеличиваться по мере роста отраслевого, технологического разнообразия, конкуренции и инноваций.

В условиях экономической системы, где сильны традиции непотизма, клановости, неразвитой конкуренции на рынке труда, отсутствия инновационных секторов, абсорбирующих высвобождающуюся рабочую силу и создающих спрос на разнообразные аспекты ЧП, отдача на ЧК будет невысокой, и такая экономика будет характеризоваться линией с малым углом наклона. Как показывает история, рост человеческого капитала не всегда трансформируется в рост средней заработной платы. Такая трансформация возможна только при развитых рыночных отношениях и появлении и расширении новых отраслей. НТП, рост производительности труда и капиталоемкости производства приводят к постоянному высвобождению рабочей силы, которая служит ресурсом для развития новых отраслей, если таковые появляются. Постоянное высвобождение рабочей силы порождает конкуренцию на рынке труда среди наемных работников, это оказывает давление на заработную плату. Появление новых отраслей абсорбирует высвобождающуюся рабочую силу и порождает конкуренцию за рабочую силу и среди работодателей. Это основной фактор подтягивания роста заработной платы вслед за ростом производительности труда. Таким образом, для адекватного отражения роста производительности труда в росте доходов вследствие роста человеческого капитала необходимым первичным условием в рыночных условиях являются институциональные условия появления, развития и распространения инноваций.

Другим важнейшим условием является наличие действующих механизмов конкуренции на рынке труда со стороны работодателей и соответствующие институты. Если этих механизмов нет, то высокая производительность труда не приводит к высоким заработкам, так как предприниматели изымают сверхприбыль, как это было, например, в Южной Корее, где быстрый рост экономики в 1960-х гг. почти не отражался на средней заработной плате рабочих, и только спустя 20-25 лет зарплата стала реагировать на рост производительности труда [14]. В то же время необходимо отметить, что человеческий капитал не сразу дает экономическую отдачу в масштабах макроэкономики. Существует определенный временной лаг между вложениями в ЧК и экономическим ростом. Например, ассигнования в образование и НИОКР привели к тому, что уже в начале ХХI в. по уровню распространения высшего образования Южная Корея занимала третье место в мире после США и Канады, а в 1990-е гг. рост заработной платы стал даже опережать производительность труда [7, с. 466]. Существуют также исследования [4], в которых описано влияние распространения грамотности в XVIII в. на экономическое развитие стран в более поздний период. Развитие ЧП уже в то время позволило некоторым странам занять и до настоящего времени удерживать технологическое и инновационное лидерство.

Таким образом, исходя из вышесказанного, акценты республиканской политики в области формирования, накопления и эффективного использования человеческого потенциала должны решаться в совокупности с двумя другими вопросами:

• -    формирование широкой структуры ЧП - с одной стороны, и создание условий широкой востребованности разнообразных элементов структуры ЧП - с другой;

• -    увеличение возможностей реализации ЧП.

Такая политика должна включать институциональные преобразования, воздействовать системно в совокупности на все институциональные факторы.

Причем на начальном этапе особое внимание потребуют факторы 3-го порядка. Именно они способны в кратчайшие сроки дать ощутимый эффект, что послужит мотивационным фактором для региональных властей. Кроме того, нерационально на уровне отдельных территорий инвестировать в факторы 1-го порядка, если в результате взращенный человеческий потенциал утечет в другие регионы с более привлекательными условиями его (ЧП) применения.

Бурятия в данном случае характеризуется преобладающим первичным сектором, незначительным числом крупных производств с примитивными технологиями, основу промышленного сектора составляют государственные корпорации с минимальными возможностями для инициативы, где отсутствуют возможности для реализации различный сторон ЧП. Также в нашем региона сильны традиции непотизма, клановости, неразвитой конкуренции на рынке труда, отсутствия инновационных секторов, абсорбирующих высвобождающуюся рабочую силу и создающих спрос на разнообразные аспекты ЧП.

Основными направлениями региональной политики в данном случае представляются развитие сферы услуг в самых разнообразных отраслях с поощрением внедрения лучших мировых практик, поддержка наукоемких производств, учебных и научных центров, модернизация существующих промышленных производств.