Исследование проблемы валидации квалификации и переподготовки мигрантов

Вхождение России в различные международные организации (ВТО, СНГ, БРИКС и др.), конвергенция экономических систем, приводит к стиранию границ между государствами и возможности свободного перемещения граждан. Вызовы политического характера, с которыми сталкиваются страны, создание глобального рыночного пространства, с разным уровнем развития экономик этих стан затрагивают вопросы мобильности рабочей силы и международной трудовой миграции, т. е. напрямую влияют на изменение рынка квалифицированного труда.

На сегодняшний момент миграция трудовых ресурсов является инструментом, с помощью которого можно регулировать не только социальную, но и экономическую стабильность в стране. Решение проблемы использования труда мигрантов позволит восполнить нехватку квалифицированных кадров в разных сферах экономики, обеспечив её высококвалифицированными специалистами разной направленности.

На современном этапе развития России, вопрос формирования рынка труда за счёт высококвалифицированных специалистов мигрантов является очень актуальным. Внедрение в промышленность наукоёмких технологий, появление новых профессий, находящихся на стыке нескольких наук, приводят к дефициту высокопрофессиональных специалистов. Изменение структуры предприятия, ужесточение конкуренции между соискателями рабочих мест ведут к сокращению кадров, имеющих низкую квалификацию (рисунок 1) [3].

Рисунок 1. Образовательная потребность экономики в трудовых ресурсах

Figure 1. An educational requirement of economy in labour resources

Относительно вопросов перемещения трудоспособного населения авторы отмечают [4]: ─ изменения политики рынка труда приводят к увеличению притока мигрантов;

─ любое государство, для обеспечения инновационных секторов экономики высококвалифицированными специалистами, заинтересовано в привлечении на свою территорию соискателей рабочих мест.

В связи с чем появляется необходимость разработать алгоритм, позволяющий проводить обучение, переподготовку мигрантов, с целью повышения их квалификаций, в соответствии с потребностями рынка труда.

• 1.1    Постановка задачи

В настоящее время перед всеми странами стоит проблема по нахождению точек соприкосновения системы профессионального образования и подготовки, переподготовки высококвалифицированных кадров. На территории России для подтверждения своей квалификации применяются профессиональные стандарты, призванные обеспечить взаимосвязь между подготовкой профессиональных кадров и требованиями динамично развивающейся экономики [5]. В данных документах устанавливаются требования, предъявляемые к уровню образования и опыту работы с учётом различных видов профессий и специальностей, подробно детализируются обязанности каждой должности, что позволяет разрабатывать программы профессионального обучения, непосредственно связанные с рабочим местом. Однако, наравне с достоинствами, авторы отмечают и недоработки стандартов, связанные с отсутствием:

─ единого подхода по оценке компетенций; ─ шкалы оценки к квалификациям;

─ требований к новым профессиям.

Выявленные недостатки не позволяют выработать общий подход к созданию и разработки стандартов профессионального и образовательного обучений и обеспечить их соответствие международным стандартам, что создаёт трудности при осуществлении признания уже сформированных у специалиста компетенций с требованиями работодателя.

Учитывая разные подходы к обучению специалистов, каждая принимающая страна самостоятельно решает вопросы верификации квалификации мигрантов. Интеграция разных систем подготовки специалистов приносит новые подходы к оценке соответствия полученных умений и навыков с учётом индивидуальных особенностей мигрантов, позволяет проводить валидацию результатов предшествующего обучения и признания этой квалификации независимо от способа их получения [2].

С учётом различных способов получения профессиональных навыков (трудовая деятельность, самообразование, продолжение обучения) можно облегчить процедуру оценки соответствия приобретённых компетенций и уменьшить срок обучения персонала путём создания индивидуальных траекторий переподготовки, что позволит интегрировать в рынок труда не только незащищённые группы населения (мигранты, беженцы), но и людей с ограниченными возможностями.

В Европе результаты обучения, полученные разными способами, стали признаваться одновременно с введением в систему образования компетентностной модели обучения [6].

В настоящее время в мире создаются многочисленные центры разработки моделей оценки сформированных навыков, призванные помогать, с одной стороны, различным организациям реализовывать данную систему на практике, с другой стороны, мигрантам, имеющим разные уровни сформированности их компетенций:

─ Международная сеть обучения IMPART, объединяющая страны центральной Европы, разработала [8] процедуру экспертной оценки, акцентируя внимание на сложный набор требований работодателя и уникальность характеристик, которыми обладает каждый человек;

─ Австралийский проект AMES [9], предлагает классифицировать вновь прибывших мигрантов на группы в соответствии с разным уровнем образования и опытом работы, т. е. набором компетенций, в зависимости от которых, каждому соискателю предлагается определённая траектория обучения;

─ Финско-российские проекты ВАЛО и PROSKILLS [2] предлагают модель процессов валидации результатов предшествующего обучения, оценки и сертификации квалификации;

─ Проект, объединяющий скандинавские страны [7], ориентирован на получение мигрантами общего образования на начальном этапе и стирание языкового барьера, совмещая обучение с наставничеством.

Специфика условий, в которых работают российские компании, не всегда позволяет копировать опыт других стран и применять инструментарий по подбору и переподготовки профессиональных специалистов.

• 1.2    Результаты и обсуждение

Для достижения наилучших показателей по трудоустройству мигрантов необходимо разработать комплекс мер, удовлетворяющих следующим критериям:

─ соответствие профессиональной подготовки потребностям рынка труда;

─ возможность приобретения требуемых компетенций на различных курсах переподготовки.

Учитывая разный уровень сформирован-ности требуемых компетенций и подготовки специалистов, а также характер производственных процессов, авторы приходят к мнению о нецелесообразности использования уже готовых моделей. Поэтому предложена компьютерная поддержка процессов оценки компетенций и степени их соответствия требованиям работодателя, а в случае частичного соответствия предложенным требованиям – формирование курсов повышения квалификации или переподготовки специалистов [1].

В набор компетенций должны входить все компетенции, которые были приобретены специалистом в процессе обучения в образовательном учреждении с учётом личных качеств индивида. Этот набор находится в тесной взаимосвязи, т. е. если существует одна компетенция можно получить взаимосвязь с другой.

Для того чтобы построить модель, необходимо определить первоначальные (элементарные) компетенции, которые невозможно детализировать. Данные компетенции никак не зависят друг от друга и учитывают знания и навыки, присущие только данному индивиду. Их соединение нельзя рассматривать, как простой набор элементарных компетенций. В результате освоения различного набора элементарных компетенций появится новый более сложный набор уникальных компетенций. Их освоение достаточно длительный и многоэтапный процесс, происходящий в определённой последовательности.

Для получения более сложных компетенций, необходимо построить многоуровневую структуру. Для каждого из элементов компетенции («Знать», «Уметь», «Владеть») строим индивидуальный граф.

Рассмотрим на примере синтеза элемента компетенции «Знать» (рисунок 2). Вершинами графа являются элементы «Знать», дугами – курсы. Левая вершина обозначает знание претендента на входе курса, правая – на выходе. Последняя вершина ZK 1 обозначает знание, требуемое работодателем, первая Z n – претендента на должность. Над дугами графа пишется номер курсов. Синтез осуществляется в направлении, обратном ориентации дуг – от конечного элемента компетенции курса «Знать» к его начальному элементу «Знать» (от знаний специалиста с требуемым набором компетенций к знаниям претендента на должность).

Рисунок 2. Графы траекторий оценки компетенций в соответствии с требованиями работодателей

Figure 2. Graph model of the competences assessment trajectories according to employers’ requirements

При построении графов необходимо учитывать следующие правила:

• •    Граф является однонаправленным;

• •    Входная вершина графа может иметь только выходящие дуги;

• •    Выходная вершина графа должна иметь только входящие дуги;

• •    Отбрасываются курсы, использование которых невозможно без повторного возвращения к уже пройденной вершине;

• •    Продолжительность изучения дисциплины определяется в процессе синтеза для каждой траектории формирования компетенций как сумма продолжительности курсов, обозначенных дугами данной траектории. Если при достижении необходимой продолжительности траектории, не получен уровень претендента на должность, траектория удаляется;

• •    Изучение одних и тех же курсов не может повторяться;

• •    Граф не может иметь петли;

По такому же принципу строятся графы для элементов той же компетенции «Уметь» и «Владеть». Затем все повторяется для остальных компетенций претендента на должность.

При формировании курса следует учитывать, их окупаемость, т. е. время, в течение которого вернутся затраты на обучение или переподготовку специалиста. С этой целью авторы предложили использовать интегрированный критерий оценки каждой дисциплины, входящей в курс переподготовки, в виде иерархической системы критериев.

Вершиной иерархии является интегрированный критерий оценки курса (рисунок 3).

Рисунок 3. Структура интегрированного критерия оценки курса (ИКОК)

Figure 3. Structure of the integrated criterion of course estimation (ICEK)

Все критерии оценки курса разделены на три группы: потребительская ценность, его потребность и ресурсоёмкость.

Потребность курса рассматривается только с точки зрения требований по элементам компетенций «Знать», «Уметь», «Владеть» к предыдущему курсу (процессу-поставщику) или к уровню обучающегося, если курс в начале графа. Эти критерии учитываются только при синтезе графа.

Потребительская ценность курса рассматривается с двух точек зрения:

─ по элементам компетенций «Знать», «Уметь», «Владеть» на выходе курса (способность удовлетворить процесс-потребитель). Эти критерии, используются только при синтезе;

─ привлекательная ценность для обучающегося – экспертная оценка.

Третья группа – ресурсоёмкость курса – представляет собой набор критериев оценки материальных, трудовых и временных затрат для подготовки и проведения курса. Эти критерии используются для расчёта оценочной функции на этапе ранжирования синтезированных траекторий.

Все критерии имеют различные типы: качественные, количественные и булевы. Поэтому необходимо использовать процедуры, переводящие неколичественные критерии в количественные, а затем все количественные критерии – в приведённые, чтобы их можно было соотнести между собой.

Использование предложенной модели и интегрированного критерия оценки курса позволит сформировать оптимальный курс переподготовки специалиста.

Заключение

По результатам анализа научных работ, затрагивающих вопросы перемещения трудовых мигрантов и признания их профессиональных навыков и квалификаций, авторы приходят к следующим выводам.