Изучение элементов корпоративной культуры и обобщенные результаты анализа корпоративной культуры

Современный этап социально-экономического развития ставит перед предприятиями необходимость быстрого реагирования на происходящие постоянно изменения, что в свою очередь влияет на изменение структуры и содержания работы персонала структурных подразделений организации. Любая организация представляет собой сложную совокупность разнообразных и взаимосвязанных элементов: персонал, материальнотехническая база, содержание трудовой деятельности и др. Считается, что основой организационного потенциала является так называемая культура организации, т.е. совокупность персонала системы управления, действующая система ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации [1].

Корпоративная культура многими авторами признается мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и работников на общие цели [2].

Процесс формирования системы управления развитием корпоративной культуры в организации в целях повышения результативности ее деятельности должен опираться на исследование элементов и сложившегося уровня корпоративной культуры.

Исследование элементов и сложившегося уровня корпоративной культуры проведено на базе торгово-производственной организации ООО «Приправка.РУ».

За свою историю корпоративная культура в ООО «Приправка.РУ» складывалась естественным образом, включая довольно стандартные, классические элементы и не находила официального закрепления Рассмотрим некоторые сложившиеся элементы корпоративной культуры, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Элементы корпоративной культуры ООО «Приправка.РУ»

№ п/п	Элемент корпоративной культуры	Содержание
1.	Миссия организации	инновационное, экологически безопасное, качественное и экономически эффективное удовлетворение потребностей общества в продукции пищевой промышленности
2.	Цель деятельности	устойчивый рост бизнеса и повышение доходов сотрудников
3.	Основной принцип работы	ориентация на потребителя и обеспечение высокого качества продукции
4.	Задачи организации	Заложены в Уставе с учетом миссии организации и утвержденных ценностей, на которые ориентируется руководство
5.	Ценности организации	честность, порядочность, ответственность, командная работа, оптимизм и жизнерадостность
6.	Девиз компании	сделаем жизнь людей дольше и лучше

В процессе исследование было проведено    анкетирование сотрудников структурных подразделений ООО «Приправка.РУ» (1группа – центральный аппарат; 2 группа – функциональная служба; 3 группа – производственные участки) на уровне составляющих модели корпоративной культуры по вовлеченности, согласованности, адаптивности и целенаправленности (миссии).

Итоги проведенного исследования показали, что в ООО «Приправка.РУ» достигнуты средние показатели корпоративной культуры. Это дает основание для того, что руководству надо уделять внимание к повышению корпоративной культуры и уровню ее прогрессивности. Для ООО «Приправка.РУ» сводные данные по корпоративной культуре представлены в таблицах 2 и 3.

Таблица 2

Обобщенные результаты анализа корпоративной культуры

№ п/п	Вовлеченность	Согласованность	Адаптивность	Миссия	Итого  по филиалам
1 группа	2,8	3,2	3,0	3,1	3,025
2 группа	3,0	2,9	2,6	3,0	2,875
3 группа	3,6	3,7	3,3	3,9	3,625
Итого	3,13	3,27	2,97	3,33	3,18

Как показывает практика, для малых предприятий, к числу которых относится ООО «Приправка.РУ», характерны более высокие показатели вовлеченности (клановость, команда, люди) и адаптивности (быстрая изменчивость), а показатели согласованности (иерархичность, подотчетность) и целенаправленности (ориентация на внешние рыночные показатели и результативности) в меньшей степени.

Главные преимущества малых организаций заключаются в ускоренной переориентации производственной деятельности и в заботе о каждом сотруднике. Основными характерными чертами корпоративной культуры малого предприятия являются: семейные отношения плановости со здоровым консерватизмом в поведении в сочетании с максимальным поощрением проявления деловой инициативы с нацеленностью на конечный результат деятельности.

Таблица 3

Сводный обзор корпоративной культуры ООО «Приправка.РУ»

	Вовлеченность			Согласованность			Адаптивность			Миссия
	w я у о 2 о я я о к	я W я у. й Я Н й Я 2 У ° Я и у о	я я Н ID О Н to И О й о Й о У и	о Я Я О 5 « о &	Е о о о 2 й m	я W W У У Й Й О 2 «	о 2 Я	й Я W Й to 5 я 5 О	о о я Я D О я я я й СТ й Я И Я о й С У о	я И У ID й Я о & ” и >^	W я я о	о Я СТ m
1 группа	2,49	3	2,9	3,2	3,23	3,28	2,6	3,1	3,38	3,15	3,26	2,9
2 группа	2,77	3,92	2,35	3,1	2,67	2,92	2,35	2,42	3,09	3,51	2,84	2,85
3 группа	3,45	3,87	3,44	3,86	3,47	3,67	3,04	3,31	3,65	3,82	3,9	3,86

Таким образом, анализ элементов корпоративной культуры рассматриваемой организации показал достижение среднего уровня корпоративной культуры в целом, при достаточно невысоком уровне таких элементов как «вовлеченность» персонала и «адаптивность» организации к внешней среде, то есть показателей, являющихся критерием уровня преимуществ малых предприятий.

Более глубинные результаты анализа корпоративной культуры, проведенные в ООО «Приправка.РУ» показали:

• 1.    Работники не имеют четкого представления о миссии, цели, задачах и долгосрочной стратегии развития организации;

• 2.    Низкий уровень нематериальной составляющей действующей системы мотивации сотрудников;

• 3.    Отсутствие четко определенных норм поведения сотрудников;

• 4.    Отсутствие регулярных бесед «руководитель-подчиненный».

Работники организации не имеют четкого представления о премуществах работы именно в данной организации, так как в связи с территориальным расположением (городская местность) могут найти более высокооплачиваемую работу.

Анализ показал, что корпоративная культура в структурных подразделениях, точнее субкультура, складывалась «стихийным образом», оставалась без контроля и отслеживания со стороны руководства, нематериальной стороне системы мотивации не уделяется внимание.

Таким образом, учитывая проведенное исследование в ООО «Приправка.РУ» необходимо разработать:

• 1.    Предложения по обучению сотрудников и повышения квалификации.

• 2.    Предложения по повышению полномочий работников.

• 3. Предложения по созданию новой структуры, связанной с адаптивностью организацией и развитию деятельности, ориентированной на результативность деятельности.

• 4.    Предложения по различным видам нематериальной мотивации, связанные с повышением вовлеченности, сплоченности коллектива и для мотивации работы на результат.

Мы считаем, что реализация сформулированных предложений будет способствовать повышению эффективности деятельности и развития изучаемой организации и поможет сохранить качественный состав работников.