Эмоциональный интеллект как ресурс творческого лидерства

Большинство современных исследований лидерства связано с изучением особенностей взаимодействия лидеров и группы в контексте различных ситуаций в организации: в ситуациях, не требующих организационных изменений, или в ситуациях нестабильности, неопределенности. К подходам к лидерству в условиях стабильно развивающейся организации можно отнести концепцию транзакционного лидерства Дж. Бернса, Б. Басса, согласно которой задачей лидера является установление контакта с субъектами группы, повышение производительности и улучшение социальнопсихологического климата в организации. К концепциям лидерства в ситуациях нестабильности и неопределенности можно отнести следующие подходы: трансформационное, инновационное и аутентичное лидерство.

Впервые термин трансформационное лидерство был введен Д.М. Бернсом, согласно которому данное лидерство выполняет задачи формирования мотивации высшего порядка и расширения интересов последователей за пределами их личных целей1. Развивая идеи Д.М. Бернса, Б. Аволио и Б. Басс выделили четыре фактора, специфичных для трансформационного лидерства: влияние с помощью харизмы (личностных черт лидера), вдохновляющая мотивация, направленная на последователей, развитие творчества у последователей, индивидуальный подход к каждому [1]. Главной задачей трансформационного лидера согласно К. Ковальскому и Д. Дайлу является поддержка и раскрытие потенциала субъектов группы, вовлечение их в решение общих задач и планирование будущего группы или организации [2].

В подходе инновационного (творческого) лидерства В.Г. Грязевой-Добшинской для прогнозирования высокой инновационной активности субъектов, которая востребована в ситуациях неопределенности, необходимо стимулирование и поощрение менеджеров, имеющих высокий личностный инновационный потенциал. В этом подходе дифференцируются субъекты с высоким и низким потенциалами открытости к изменениям [2, 3]. В обзоре Р. Дафт основная задача инновационного лидерства рассмотрена в направлении усилий на изменения в деятельности организации или группы, а не на сохранении стабильности. Для организационных изменений инновационные лидеры работают над устранением нежелательных установок последователей, формируемых страхом перед неопределенностью, угрозой личным интересам, различием взглядов и целей между лидером и последователями2.

В метааналитическом исследовании G. Banks и K. McCauley представлена концепция аутентичного лидерства, согласно которой такие лидеры описываются как помогающие своим последователям достигнуть высоких результатов в деятельности группы. Аутентичные лидеры склонны помогать другим удовлетворять их творческие потребности, обладают высоким уровнем осознанности, демонстрируют искренность в своих намерениях помочь другим [4]. В работе M. Yavuz (2020) представлен сравнительный анализ аутентичного и трансформационного лидерства, в котором доказано, что аутентичные лидеры в групповой деятельности опираются на свой опыт и ценности, вдохновляют последователей с помощью действий, а не слов или харизмы. Аутентичные лидеры способствуют изменениям в группе на основе образцов для подражания и не ставят своей целью трансформацию группы3.

Лидерство, ориентированное на развитие участников группы и преобразование в организации, предполагают идентификацию лидера с творческими социальными ролями. Изучение социальной идентичности позволяет рассмотреть идентификацию лидера или участников группы с различными социальными ролями.

Концепция социальной идентичности впервые была разработана в Бристольском Соединенном королевстве H. Tajfel и J.C. Turner [5]. Применительно к феномену лидерства M. Hogg и van Knippenberg разработали теорию социальной идентичности лидера. Одним из ключевых моментов этого подхода является степень идентификации лидера с группой [6]. Другим ключевым моментом является важность прототипичности лидера для последователей, так как чем больше он отражает установки и ценности группы, тем он более влиятелен [7]. Прототипные лидеры могут быть влиятельными, новаторскими и трансформирующими, потому что их последователи демонстрируют высокий уровень доверия и предоставляют им высокий социальный статус4.

Развивая подход социальной идентичности, А. Тэшвел и Дж. Тернер дифференцировали её на личностную идентичность и социальную идентичность, т. е. идентификация субъекта с группой [8]. В концепции O. Epitropaki и R. Kark (2016) социальная идентичность имеет иерархическую структуру, состоящую из уровня самости, включающего индивидуальный и коллективный уровень, и из уровня анализа, включающего внутриличностный, межличностный и групповой уровень [9]. Если в транзакционном типе лидерства, лидер ориентирован на текущую деятельность, обезличенные аспекты работы, то трансформационный, инновационный или аутентичный тип лидерства более творческий и больше ориентирован на межличностные отношения с другими субъектами группы. Такие отношения предполагают эмоциональные отношения между лидером и субъектами группы, т. е. способность лидера понимать эмоциональное состояние других субъектов группы, их эмоциональное отно-

шение к инновациям в организации и связанной с ними неопределённости.

В метааналитическом исследовании P.D. Harms и M. Crede (2010) пришли к выводу, что основой трансформационного лидерства является эмоциональный интеллект [10]. Исследуя особенности эмоционального интеллекта у трансформационных лидеров, J. Sosik и L. Megerian (1999) выделили компоненты эмоционального интеллекта, которые способствуют трансформационному лидерству: эмпатия (необходима для понимания потребностей последователей), управление эмоциями (для стимулирования уверенности последователей), управление своими эмоциями (потребности группы лидер ставит выше собственных потребностей) [11].

Таким образом, понимание эмоционального состояния других субъектов группы, умение вызывать нужное эмоциональное состояние и снижать нежелательное эмоциональное состояние предполагает наличие у таких лидеров особенных свойств эмоционального интеллекта в их социальной идентичности. Высокий уровень осознанности и способность управлять своим эмоциональным состоянием у лидера позволяет демонстрировать им уверенность в себе и вызывать доверие своих последователей. Кроме того, умение управлять эмоциями других людей или сдерживать эти эмоции помогает лидеру объективно оценить потребности подчиненных, которые могут скрываться за непосредственным проявлением чувств. Эмоциональный интеллект помогает лидеру развивать участников групп и поддерживать высокую самооценку каждого участника [10].

Концепция эмоционального интеллекта, включающая рассмотрение данного феномена и методику его измерения, была разработана американскими психологами Дж. Мейер и П. Сэловей. В их подходе эмоциональный интеллект является способностью отслеживать свои и чужие эмоции для более эффективной деятельности [12].

Изучение эмоционального интеллекта осуществлялось в двух направлениях: рассмотрение его как черты личности и как способности. Согласно первому направлению, эмоциональный интеллект считается врожденной характеристикой; второму – рассматривается как одна из способностей человека. Считается, что эмоциональный интеллект возможно развивать в течение жизни [10].

Согласно другим подходам модели эмоционального интеллекта определяются не столько теорией, сколько используемыми методами измерения данного конструкта. Эмоциональный интеллект как черта личности больше ориентирован на деятельность в различных ситуациях, и при его исследовании могут применяться опросники. Эмоциональный интеллект как способность относится к психологии интеллекта, и для его измерения могут применяться тестовые методики, когда есть правильный и неправильный вариант ответа [13].

В нашем исследовании для изучения эмоционального интеллекта использовался подход Д.В. Люсина, согласно которому понимание эмоционального интеллекта как чисто когнитивной функции (как пространственный или вербальный интеллект) является недостаточно обосновывающим его основную функцию. Д.В. Люсин предполагает, что способность к пониманию и управлению эмоциями связана с интересом субъекта к собственной эмоциональной сфере и эмоциональной сфере других людей. Модель эмоционального интеллекта Д.В. Люсина отличается от моделей способностей и черт эмоционального интеллекта тем, что в нее не включены личностные характеристики, коррелирующие со способностями понимания и управления эмоциями. В данной концепции эмоциональный интеллект определяется как психологическое образование, формирующееся в ходе жизни человека под влиянием ряда факторов, которые обуславливают его уровень и специфические индивидуальные особенности понимания и управления эмоциями людей [13].

В рамках этого подхода эмоциональный интеллект включает две структуры: межличностный эмоциональный интеллект как способность понимать и управлять эмоциональным состоянием других субъектов группы, а также вызывать разные эмоциональные состояния у других людей, и внутриличностный эмоциональный интеллект как способность понимать и управлять собственным эмоциональным состоянием [14].

Согласно исследованиям [10, 11] творческое лидерство (ориентированное на развитие участников групп) предполагает специфические компоненты эмоционального интеллекта, отсутствующие у нетворческого лидерства (ориентированного на выполнение задач). Таким образом, актуально изучить особенности эмоционального интеллекта у группы лидеров, идентифицирующих себя с ролью криэй-тора, и группы лидеров, не идентифицирующих себя с ролью криэйтора.

Цель исследования: выявить различия в выраженности компонентов эмоционального интеллекта в группах лидеров и группах участников в зависимости от наличия или отсутствия идентичности с ролью криэйтора.

Гипотеза исследования: выраженность компонентов эмоционального интеллекта у субъектов опосредуется наличием лидерской позиции в группе и идентичностью с ролью криэйтора.

Материалы и методы

Выборка исследования: студенты технических специальностей ЮУрГУ. Общая численность респондентов, принявших участие в исследовании, составила 137 человек, в возрасте от 17 до 23 лет, из них 65 мужчин и 72 женщины. На основе исследования структуры социально-ролевой идентичности было выявлено, что часть респондентов (70 человек) не имеет идентичности с ролью криэйтора, поэтому их данные не использовались для дальнейшего анализа.Таким образом, целевая выборка была разделена на четыре группы: лидеры с наличием идентичности с ролью криэйтора (6 человек) или с ее отсутствием (6 человек); участники группы с наличием идентичности с ролью кри-эйтора (24 человек) или с ее отсутствием (31 человек).

Дизайн исследования

В рамках экспериментальной ситуации, моделирующей неопределенность оценивания в соревновательной учебной деятельности, предполагалось деление всей выборки на подгруппы с помощью социометрического метода. Субъектам этих подгрупп была предоставлена возможность выбрать своего лидера в текущей ситуации оценивания (ситуации сдачи зачета по дисциплине). В дальнейшем группы лидеров и группы участников были дифференцированы по наличию идентичности с ролью криэйтора. Степень идентичности с ролью криэйтора по методике РОССТЛ выражается в отвержении или принятии (толерантность – интолерантность) респондентом роли криэйтора.

Методики исследования

Для определения лидеров в структуре группы и последующего разделения генеральной совокупности на подгруппы с пред- полагаемыми лидерами использовался социометрический метод5.

Для исследования структуры социальноролевой идентичности реальных лидеров применялась психодиагностическая технология РОССТЛ («Ролевые отношения социальных субъектов с творческими личностями») [15]. Методика РОССТЛ предназначена для определения отношения субъектов к творческим личностям, различным социальным ролям, а также определяет идентичность субъекта с ролями 1) Я; 2) руководитель мужчина; 3) руководитель женщина; 4) заместитель мужчина; 5) заместитель женщина; 6) криэйтор; 7) востребованный сотрудник; 8) спасатель в кризисе; 9) увольняемый мужчина; 10) увольняемая женщина. Стимульный материал состоит из 27 образов, которые символизируют субъекты с разным уровнем творчества – 72 фразеологизма, используемые как двухполюсная шкала для оценивания образов [15].

Для исследования эмоционального интеллекта реальных лидеров была использована методика «Эмоциональный интеллект» Д.В. Люсина. Стимульный материал методики состоит из 46 вопросов, с объединенных всле-дующие шкалы: межличностное понимание; межличностное управление; контроль экспрессии; внутриличностное понимание; внут-риличностное управление; межличностный эмоциональный интеллект; внутриличност-ный эмоциональный интеллект; понимание эмоций; управление эмоциями; общий эмоциональный интеллект [14].

Для сравнения групп лидеров и участников группы был применен U-критерий Манна – Уитни6. Для статистической обработки данных использовалась программа IBM SPSS Statistics v. 237.

Результаты

В результате сравнения эмоционального интеллекта в группах лидеров (табл. 1) было

Таблица 1

Table 1

Сравнение уровня компонентов эмоционального интеллекта лидеров с разной степенью идентификации с ролью криэйтора в социально-ролевой идентичности

Emotional intelligence of leaders with different levels of the creator role in their social-role identity

Компоненты эмоционального интеллекта Components	U-критерий Манна – Уитни Mann–Whitney U test		U Эмп
	С идентичностью с ролью криэйтора With the role	С отсутствием идентичности с ролью криэйтора Without the role
Межличностное понимание Interpersonal understanding	7,0	4,5	6,0
Межличностное управление Interpersonal management	6,9	4,6	6,5
Внутриличностное понимание Intrapersonal understanding	7,2	4,3	5,0
Внутриличностное управление Intrapersonal management	6,5	4,8	8,0
Контроль экспрессии Expression control	5,3	5,5	11,5
Межличностный эмоциональный интеллект Interpersonal emotional intelligence	7,13	4,42	4,5*
Внутриличностный эмоциональный интеллект Intrapersonal emotional intelligence	5,3	5,5	9,5
Понимание эмоций Understanding emotions	8,0	3,83	2,0*
Управление эмоциями Managing emotions	6,3	4,9	8,5
Общий эмоциональный интеллект General emotional intelligence	6,8	4,5	6,5

Условные обозначения: * – значимость различий при p ≤ 0,05.

Note: * – p ≤ 0.05.

выявлено статистически достоверное отличие группы реальных лидеров, имеющих роль криэйтора в социальной идентичности, от группы лидеров с отсутствием роли криэйто-ра по компонентам эмоционального интеллекта – понимание эмоций и межличностный эмоциональный интеллект.

Группы лидеров с разным уровнем идентификации с ролью криэйтора в социальноролевой идентичности не имеют различий по всем остальным шкалам опросника эмоционального интеллекта Д.В. Люсина.

На основании сравнения эмоционального интеллекта в группах участников (табл. 2) выявлено статистически достоверное отличие участников групп с отсутствием роли криэй-тора в социальной идентичности, от участников групп, имеющих роль криэйтора, по компонентам эмоционального интеллекта – межличностное управление, внутриличностное управление, управление эмоциями.

Участники группы с разным уровнем идентификации с ролью криэйтора в социально-ролевой идентичности не имеют различий по всем остальным шкалам опросника эмоционального интеллекта Д.В. Люсина.

Обсуждение

Исследование посвящено особенностям эмоционального интеллекта лидеров, имеющих разную социально-ролевую идентичность с ролью криэйтора. Исследования лидерства в ситуациях нестабильности (трансформационное, инновационное, аутентичное) предполагает наличие у лидера творческой социальной идентичности и эмоционального интеллекта, необходимого для поддержки других членов группы. Данное утверждение поддерживается метааналитическим исследованием D. Koh (2019), в котором было выявлено, что трансформационное лидерство положительно влияет на творческую само-

Таблица 2

Table 2

Сравнение уровня компонентов эмоционального интеллекта у участников группы с разной степенью идентификации с ролью криэйтора в социально-ролевой идентичности Emotional intelligence in group members with different levels of the creator role in their social-role identity

Компоненты эмоционального интеллекта Components	U-критерий Манна – Уитни Mann–Whitney U test		U Эмп
	Участники группы, имеющие идентичность с ролью криэйтора Group members with the role	Участники группы, не имеющие идентичность с ролью криэйтора Group members without the role
Межличностное понимание Interpersonal understanding	27,7	28,2	365,5
Межличностное управление Interpersonal management	22,8	32,1	246,0 *
Внутриличностное понимание Intrapersonal understanding	27,8	28,2	366,0
Внутриличностное управление Intrapersonal management	22,8	32,1	246,5 *
Контроль экспрессии Expression control	25,1	32,2	303,0
Межличностный эмоциональный интеллект Interpersonal emotional intelligence	25,1	31,1	278,5
Внутриличностный эмоциональный интеллект Intrapersonal emotional intelligence	24,9	30,3	298,0
Понимание эмоций Understanding emotions	28,2	27,8	366,0
Управление эмоциями Managing emotions	22,4	32,3	237,5 *
Общий эмоциональный интеллект General emotional intelligence	24,2	30,1	282,0

Условные обозначения: * значимость различий при p ≤ 0,05.

Note: * – p ≤ 0.05.

оценку, которая в свою очередь влияет на креативность. Кроме того, в рамках рассмотрения трансформационного лидерства члены групп меньше идентифицируют себя с лидером, так как возрастает их вера в собственный потенциал, который способствует возрастанию их возможностей к инновационным изменениям и поддержанию соответствующего психологического климата в организации [16].

Эмоциональный интеллект творческих лидеров был исследован в работе B. Mubashir et al. (2019), в которой было отражено, что трансформационные лидеры создают атмосферу перемен в организации и используют качества эмоционального интеллекта для эффективного руководства. В частности, они разрешают конфликты тактично и дипломатично, управляют негативными чувствами и создают коллективный консенсус среди преподавателей [17]. Также в метааналитическом исследовании C. Miao et al. (2018), посвященном связи аутентичного лидерства и эмоционального интеллекта, было выявлено, что аутентичные лидеры с высоким уровнем эмоционального интеллекта склонны прислушиваться к членам группы, менять свои взгляды и мышления в ситуациях организационных изменений, точно интерпретировать чувства других членов группы и выстраивать с ними позитивный социальный обмен [18]. Результаты нашего исследования соотносятся с результатами P. Edelman, D. van Knippenberg (2018), согласно которым лидеры с более развитым эмоциональным интеллектом используют свои способности распознавать и понимать эмоции других членов группы для предотвращения конфликтных ситуаций, направ- лять контрпродуктивные чувства в продуктивное направление [19].

Заключение

В статье были рассмотрены различные подходы к лидерству, которые можно разделить на две группы: рассмотрение лидерства в условиях, не требующих организационных изменений (транзакционное лидерство), и рассмотрение творческого лидерства, т. е. лидерства в ситуациях нестабильности и неопределенности в организации (трансформационное, инновационное, аутентичное). Эмоциональный интеллект у творческих лидеров, в социально-ролевой идентичности которых присутствует роль криэйтора, имеет свою специфику. Лидеры, имеющие роль криэйтора в социальной идентичности, способны лучше понимать и управлять эмоциональным состоянием других участников группы, чем лидеры с отсутствием роли криэйтора в социальной идентичности. Участники группы, не идентифицирующие себя с ролью криэйто-ра, отличаются от участников, идентифицирующих себя с ролью криэйтора, по способности управлять эмоциональным состоянием как своим собственным, так и других людей.