Эволюция доктрин в системе управления человеческими ресурсами

Исторически так сложилось, что любая эпоха развития человечества характеризуется какими-то определёнными чертами, которые можно применить относительно любого вида деятельности. По мере развития социально-экономических отношений развивалась, и теория управления персоналом. Следует заметить, что данная область науки сравнительно молодая и имеет небольшую историю своего развития.

Управление персоналом в первой трети XXI века становится весьма трендовой тенденцией в построении организационной культуры гостиничного предприятия. Именно поэтому в настоящее время принято рассматривать данную область менеджмента с трёх сторон:

• 1)    и как процесс;

• 2)    и как структуру;

• 3)    и как область профессиональной деятельности человека.

На наш взгляд, было бы интересно проследить генезис на особенности формирования взглядов относительно системы управления персоналом. Их эволюция позволит выявить наиболее существенные характеристики с целью понимания специфики теорий и взглядов, которые были своевременными и популярными в определённый период времени. Судя по таким характеристикам, можно обозначить основные концепции (доктрины) управления человеческими ресурсами и подходы к данному процессу. Каждый из описанных ниже этапов отражает трансформационные процессы, происходящие в социуме, технологиях, экономике и специфике мировоззрения человека.

Методология и методы исследования

Содержание представленной статьи углубляется в теоретические основы исследования проблемы возникновения доктрин в системе управления персоналом. Проблема обучения персонала для индустрии гостеприимства имеет особую ценность именно сегодня, когда в начале XXI века отрасль нуждается в квалифицированных кадрах. В данной статье на основе описательного метода раскрыта суть каждой из доктрин, характерной для определённого периода развития системы управления человеческими ресурсами, а также на основе сравнительного метода выявлены отличительные черты каждой из названных ниже доктрин.

Основные идеи исследования, полученные результаты и их обсуждение

Рассмотрим основные школы, которые отражали суть идей и взглядов представителей этих школ.

Школа научного управления Ф.У. Тейлора / доктрина научной организации труда, или доктрина использования трудовых ресурсов / resources use (тейлоризм), 1880-е-1920-е годы [11]. Основатель (отец «научного менеджмента»)-Фредерик Тейлор (его труд «Принципы научного управления», 1911 г.). Труд, по мнению Ф. Тейлора, рассматривался как индивидуальная деятельность.

Ученик Ф. Тейлора - Г.Л. Пантт (он считал, что человек должен получать не только источник существования, но и получать состояние удовлетворённости и радости). Он внёс особый вклад в разработку методики премиальной оплаты рабочим и высказал идею о ценности теории лидерства, а также внедрил карты-схемы для производственного планирования. Г.Л. Гантт создал известную диаграмму - инструмент, с помощью которого можно управлять проектом, планировать определённые задачи, структурировать рабочий процесс.

Последователем основателя данной школы является американский учёный Г. Эмерсон (см. его научный труд «Двенадцать принципов производительности»), Он первым понял, что персоналом должен кто-то управлять, то есть в коллективе нужен HR-менеджер. Благодаря последователю Ф.У. Тейлора, в современном менеджменте появилась коллегиальность в форме штабного принципа управления. Введением принципа штабности (был взят за основу менеджмента в бизнес из военного дела) он хотел смягчить жёсткую систему подчинения, его структуру, а «единоначалие» надо оставить, какой полагал, лишь для надзора в целях исполнения решений, принятых штабом (коллегией). В концепции Ф.У. Тейлора труд рассматривался как индивидуальная деятельность, поэтому влияние коллектива на сотрудника сугубо негативно, так как человек, по его мнению, это не личность, а носитель трудовой функции.

СЕРВИС plus

НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ

2025 Том 19 №1

ММ

Представители этой школы: Ф.У. Тейлор (стандартизация ручных операция; нормирован-ность труда); Ф.Б. Гилбрет и Л. Гилбрет (рационализация труда, увеличение объёма изготовления товаров за счёт роста производительности труда), Г.Л. Гани (создатель диаграммы), Г. Эмерсон (обосновал принципы трудовой деятельности относительно любого производственного процесса, а также доказал, что производство должно создаваться за счёт принципа рационализации); Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Два принципа, актуальных для этой школы:

• 1)    принцип вертикального разделения труда;

• 2)    принцип измерения труда.

Ф. Тейлор считал, что причиной низкой трудоспособности рабочих является несовершенная система их стимулирования.

Основными характеристиками доктрины являются:

• -    разработка штабного принципа управления (коллегиальности);

• -    исследование трудовых процессов;

• -    идея об оптимальном способе организации труда и рационализации применения трудовых ресурсов в целях повышения эффективности производительной деятельности;

• -    применение методов научного анализа:

• -    подбор кадров и обучение персонала:

• -    разделение труда;

• -    регламентация;

• -    анализ движений рабочего;

• -    ведение учёта и контроля;

• -    отделение плановой, организационной работы от собственно производственной.

Классическая (административная) школа управления А. Файоля (1920-1950 годы). Основатель данной школы - французский социолог и горный инженер и менеджер - Анри Файоль (30 лет руководил горно-металлургическим синдикатом). Он считал, что управление человеческими ресурсами - это реализация специфической функции управления компанией. И что жёсткая структуру подчинения должна сводиться к принципу единоначалия, который является классическим для со временного менеджмента. Этому принципу соответствуют многие традиционные организационные структуры - линейная, функциональная с её гибридными формами и дивизиональная. Принципу единоначалия противопоставляется принцип коллегиальности, то есть коллективного принятия управленческих решений в компании.

Заслуга школы - создание систематизированной теории менеджмента, изменение статуса управления как отдельного вида человеческой деятельности.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления [2], так как считал, что именно административные (классические) принципы должны действовать в организации, которая должна существовать как органическая система с действующими в ней естественными процессами. Он хотел добиться эффективности функционирования всей компании, чтобы прийти к её успеху. Учёный считал, что подчинённый должен выполнять поручения только от одного руководителя, а не от нескольких, то есть сосредоточиваться на решение чётких задач и не распыляться на второстепенные или одновременно на решение сразу обеих задач. Работа предприятия воспринималась с механистических позиций, поэтому принцип единовластия идеально вписался в жёсткую систему управления предприятием.

Представители этой школы: менеджеры-практики компании General Motors Дж. Джуни, А. Рейли, А.П. Слоун, М. Вебер. А. Файоль и М. Вебер разработали принципы и методы управления организацией, а предприятие рассматривали как машину.

Основными характеристиками доктрины являются:

• -    обоснование смысла основных функций управления классиком менеджмента А. Файо-лем в связи с разделением управленческого труда и действующими принципами рационального управления предприятием (планирование / предвидение, организация, укомплектование персоналом, координация и контроль) [8];

• -    введено понятие «структуры» компании;

  
  

  2025 Vol. 19lss. 1

  
  

• -    обозначены принципы рационального управления предприятием;

• -    обоснована роль руководителя в системе управления.

М. Вебер выдвинул идею о социальном порядке в обществе, согласно которой человеком должны выполняться рациональные действия, то есть социально ориентированные с позиции и морали, и нравственности, и духовности (концепция рационального управления). Его концепция социального действия стала актуальной в то время и остаётся таковой быть и в настоящее время, когда необходим пересмотр некоторых принципов общественного бытия.

Классическое направление ассоциируют с формальной бюрократической моделью управления, так как при всей своей целесообразности и обоснованности эффективных принципов оказалась, как нам это видится, оторванной от реальной действительности в системе управления предприятием, так как человеческий фактор не был принят во внимание многими представителями этой классической школы. Её сторонники всё-таки недооценили личность человека в системе управления, так как слишком много уделили внимания лишь показателям её эффективности без учёта человека как ценностной единицы в процессе производства товаров и выполнения трудовых функций, а также мотивации подчинённого в компании. В этом и состоит основной недостаток административной (классической) школы управления А. Файоля.

Последователями и сторонниками идей А. Файоля являются: Л. Гьюлик, А.К. Райли, АЛ. Слоун, Д.Д. Муни, Л. Урвик.

Школа человеческих отношений («неоклассическая» школа / психологическая школа, 1930-е-1950-е годы XX века) и поведенческих наук. Эта школа поняла, что основным элементом эффективной организации и управления персоналом является человеческий фактор. Несмотря на то что в организациях стали применяться принципы рационального управления, руководителям (в эпоху развития школы научного управления и развития идей классической / административной школы) не удалось повысить их эффективность. Даже при наличии всех необходимых ресурсов.

Элтон Мэйо, как основоположник данной школы, чётко понимал, что от влияния многих факторов, не исключая и человеческий, зависит успех любого предприятия. Ещё одним авторитетом данной школы считается Мэри Паркер Фоллетт. А именно, основными факторами, от которых будет зависит успешность функционирования компании, по его мнению, должны стать: комфортные условия труда человека, стиль руководства, доброжелательная атмосфера в организации, достойный уровень заработной платы подчинённых, и личные, и деловые (смешанные) межличностные отношения.

Хоторнский эксперимент (эффект) положил начало исследованию на производстве взаимоотношений подчинённых в коллективе, то есть как они вели себя в экстренной ситуации, кто смог проявить себя как лидер, а кто резко сменил стиль действий и общения, а также в результате таких исследований выявлялась роль мотивации подчинённых к труду. Такие социально-психологические эксперименты проводились в период с 1924 по 1932 годы учёными под руководством американского социолога и психолога Элтона Мэйо. В ходе таких исследований было замечено, что испытуемые действовали иначе, более старательно, не так, как обычно, и лишь благодаря тому, что они осознавали факт причастности к данному эксперименту [9]. Этот эксперимент был проведён на фабрике «Вестерн Электрик» в Соединённых Штатах Америки.

Сказанное выше позволяет заключить, что мотивами поступков человека выступают, как правило, не экономические факторы (по мнению сторонников научной школы управления), а его потребности, которые могли бы быть удовлетворены за счёт заработанных денег. Но всё равно эти потребности будут удовлетворены частично. По мнению Э. Мэйо, многие проблемы, возникающие в организации, можно решить за счёт удовлетворения социально-психологических потребностей подчинённых. Представители данной школы считали, что успех компании зависит не от жёсткой иерархии подчинённости, некой формализации организационных процессов, а от создания максимально комфортной атмосферы и условий труда в компании, так как

СЕРВИС plus

НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ

2025 Том 19 №1

мм

формальный, жёсткий подход в управлении работниками несовместим с природой человека.

Надо заметить, что школа поведенческих наук несколько отошла от концептуального подхода к управлению персоналом от школы человеческих отношений, так как её представители сконцентрировались на анализе того, как с помощью человеческих ресурсов можно повысить эффективность и конкурентоспособность организации. Представителями школы поведенческих наук являются К. Альдерфер, Р. Лайкерт, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг.

Основными характеристиками доктрины человеческих отношений, влияющих на результативность труда, являются:

• -    особенности социального взаимодействия;

• -    проблемы власти, авторитета, лидерства,

• -    мотивационных процессов личности;

• -    коммуникативной политики между членами компании.

Эти вопросы рассматривали Д. Макгрегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу. Их эмпирические исследования помогли продвинуть свои идеи в области управления человеческими ресурсами. Благодаря учёным-практикам этой школы, в 60-е годы XX века возникло направление в науке, которое получило название «управление персоналом» (personnel management), где работник рассматривался как субъект трудовых отношений. Более того, в этот период формируется теория человеческого капитала в связи с резким возрастанием роли персонала в производстве, что найдёт отклик в развитии данной науки в последующие годы [1, с. 16].

Школа количественных методов / математического моделирования (наука управления: количественный подход), 1950-1970-е годы. Её представителями являются Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и другие [10]. Данная школа нашла своё отражение в теории принятия решений. Главной характеристикой этой школы можно назвать замену вербальных рассуждений некоторыми моделями, количественными значениями и символами.

Это позволяет сделать уже имеющиеся достижения в области статистики, математики, кибернетики, теории управленческих решений.

С помощью математических методов и моделей можно описать различные бизнес-процессы и выявить особенности отношений между ними.

«Новая» школа науки внесла свой вклад в теорию менеджмента в следующих своих положениях. Её представители:

• -    разработали общую теорию управления с применением математических методов;

• -    призывали к углублению осознанного отношения к сложным управленческим вопросам, благодаря разработке и применению моделей, например, экономико-математического моделирования.

Влияние школы науки управления с каждым годом растёт, так как имеются все основания полагать, что её идеи могут применяться как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

В 1950-е-1970-е годы зарождается теория человеческого капитала М. Фридмена в связи с резким возрастанием роли персонала в производстве. Благодаря учёному, в теории поднимается проблема человеческого капитала как актива, обеспечивающего человеку достойное пребывание в этом мире, его стабильное существование за счёт получаемого дохода (акции, денежные средства, облигации, предметы потребления). Его идеи были изложены в книге «Количественная теория денег: новая формулировка» (1956 г.). Следовательно, согласно его теории, человеческий капитал - это знания, умения и навыки человека, его здоровье, способности, мотивация, самореализация и т.п.

Концепция развития человеческих ресурсов (human resources management, HRM, система, регулирующая отношения между сотрудником и руководителем), 1980-е-1990-е годы. Майкл Армстронг, признанный авторитет в области стратегического HRM (Human Resource Management -управление человеческими ресурсами в организации), определял его как всеобъемлющий и после-

2025 Vol. 19lss. 1

SERVICE plus

SCIENTIFIC JOURNAL

довательный подход к занятости и развитию людей, подчеркивая, что сотрудники - это «наиболее ценный актив» организации, вклад которых, как на индивидуальном, так и на коллективном уровне, критически важен для достижения стратегических целей предприятия. Это понимание радикально отличается от прежних подходов, где персонал рассматривался как просто расходный материал.

Развитие концепции HRM шло по двум основным направлениям, которые условно можно назвать «жёстким» и «гибким» подходами.

«Жесткий» подход, ориентированный на количественные показатели и бизнес-стратегию, рассматривает сотрудников как человеческий капитал, инвестиции в который должны принести максимальную отдачу. Здесь акцент делается на измеримых результатах, эффективности затрат на персонал, четко прописанных должностных инструкциях и системах оценки производительности. В рамках этого подхода часто используются методы benchmarking, анализ затрат на персонал и прогнозирование потребности в кадрах. Главная цель - оптимизация человеческих ресурсов для достижения максимальной прибыли. К примеру, использование систем KPI и баланса счетов является ярким примером «жесткого» подхода.

«Гибкий» подход, напротив, сосредотачивается на качественных аспектах управления персоналом, таких как коммуникация, мотивация, лидерство и создание благоприятной корпоративной культуры. Здесь ключевым фактором успеха становится вовлечённость сотрудников, их лояльность и приверженность целям организации. Этот подход предполагает инвестиции в обучение и развитие персонала, создание командной работы, делегирование полномочий и построение системы обратной связи. «Гибкий» подход часто ассоциируется с такими понятиями, как empowerment (расширение прав и возможностей), employee engagement (вовлечённость сотрудников) и organizational learning (организационное обучение). Важно отметить, что эффективные организации стремятся к гармоничному сочетанию этих двух подходов, адаптируя их под специфику своей деятельности и рыночной ситуации.

Параллельно с развитием «жёсткого» и «гибкого» подходов формировалась ресурсно-ориентированная точка зрения на персонал. Она акцентирует внимание на конкурентных преимуществах, которые создают сотрудники благодаря своим уникальным навыкам, знаниям и опыту. В этом контексте персонал рассматривается как стратегический ресурс, способный обеспечить устойчивое конкурентное преимущество организации.

Уникальные компетенции сотрудников, их способность к инновациям и адаптации к изменениям становятся ключевыми факторами успеха. Для развития этого подхода организации инвестируют в программы развития персонала, нацеленные на повышение квалификации и приобретение новых навыков. Кроме того, важным аспектом становится удержание ключевых сотрудников и создание условий для их профессионального роста.

Основными характеристиками доктрины развития человеческих ресурсов (human resources management) являются:

• -    созданий условий для добровольной активизации физической и умственной активности работников:

• -    применение различных программ развития персонала.

Современный подход (управление человеком / human being management), 2000-е годы -настоящее время.

Концепция управления человеческим капиталом, человеком как ценным активом (НОМ - Human Capital Management, комплекс программных решений для автоматизации процессов управления персоналом в компании), зародившаяся на стыке XX и XXI веков, радикально отличается от традиционных подходов к управлению персоналом. Однако, если в начале своего развития НСМ опиралась преимущественно на качественные факторы, то последние два десятилетия ознаменовались технологической революцией, коренным образом изменившей практику управления персоналом.

В современном мире к классическим подходам добавились новые тенденции. Например, возросло значение управления талантами (Talent

СЕРВИС plus

НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ

2025 Том 19 №1

Management), которое фокусируется на идентификации, развитии и удержании высоко потенциальных сотрудников.

Внедрение цифровых технологий также значительно меняет ландшафт HRM, позволяя автоматизировать многие рутинные процессы и повышать эффективность управления персоналом. Появление платформ для обучения персонала, систем анализа больших данных (Big Data) и искусственного интеллекта (AI) открывает новые возможности для оптимизации кадровых процессов и повышения эффективности работы с персоналом.

Особое внимание уделяется социальной ответственности бизнеса, включая проблемы равенства и инклюзивности на рабочем месте. Все эти факторы формируют современную концепцию HRM (Human Resource Management - управление человеческими ресурсами в организации), которая продолжает эволюционировать в ответ на изменяющиеся требования бизнеса и общественные запросы. Поэтому эффективный HR-менеджмент -это не просто выполнение рутинных функций, а стратегическая функция, которая играет решающую роль в достижении успеха организации.

Понятие «человекоцентрированного управления» (human-centered management) становится ключевым принципом, полагающим, что благополучие сотрудников напрямую связано с успехом компании. Компании всё чаще инвестируют в программы по развитию эмоционального интеллекта, организуют мероприятия по стресс-менеджменту и предоставляют услуги по психологической поддержке. Эволюция концепций управления персоналом от простой административной функции до стратегического партнёрства, интегрированного в общую бизнес-стратегию компании, наглядно демонстрирует глобальные изменения в понимании роли человека в организации. Говоря философским языком, можно было бы назвать данный период развития системы управления персоналом как экзистенциально-ценностный.

НСМ (Human Capital Management) - это не просто набор инструментов и технологий, а целостная философия, отражающая ценности и культуру компании. Она предполагает создание среды, где каждый сотрудник чувствует свою ценность, имеет возможности для развития и роста и вносит свой вклад в общее дело.

Выводы

В будущем ожидается дальнейшее развитие НСМ (Human Capital Management), включая усиление персонализации подходов к управлению, расширение использования искусственного интеллекта для прогнозирования и предотвращения кризисных ситуаций, совершенствование систем оценки производительности, более глубокое внедрение принципов устойчивого развития (ESG - Environmental, Social, and Governance / Экологическое, социальное и корпоративное управление) в управление человеческим капиталом, а также интеграцию НСМ (Human Capital Management) с другими бизнес-функциями, такими как маркетинг и продажи, для создания единой, когерентной стратегии развития компании. Успех в будущем будет зависеть от способности компаний адаптироваться к изменяющимся условиям, инвестировать в развитие своих сотрудников и создавать культуру, где каждый человек может раскрыть свой потенциал, добиться «самореализации в её неискажённом (природном) виде» [3, с. 96]. Особое значение приобретает формирование культуры непрерывного обучения и адаптации, что позволит сотрудникам оставаться конкурентоспособными в быстро меняющемся мире. В условиях VUCA-ситуации (Volatility - нестабильность, Uncertainty - неопределённость, Complexity - сложность, Ambiguity world - неоднозначность) необходимо понимание общих проблем социально-экономического развития общества с целью построения в организации особого психологического климата, «здоровых» взаимоотношений между сотрудниками [5, с. 28], учитывая «принципы устойчивого развития современного социума через самоорганизацию» [4, с. 20].

В научной литературе существует и такая классификация парадигм в кадровом менеджменте в XX столетии:

• 1)    доктрина научной организации труда;

• 2)    доктрина человеческих отношений;

• 3)    доктрина контрактации индивидуальной ответственности (стимулирование индивидуаль-

  
  

  2025 Vol. 19lss. 1

  
  

ного профессионального развития за счёт включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-е - 70-е годы. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным)1;

• 4)    доктрина командного менеджмента [6].

Более лаконичной можно представить классификацию подходов к управлению персоналом известного российского учёного Л.И. Евенко. Учёный в области менеджмента выделяет следующие три подхода:

• -    экономический подход (20-40-е годы XX века);

• -   организационный (50-90-е годы XX века);

• -   гуманистический (XXI век) [7].

В рамках названных подходов учёный выделяет четыре концепции управления персоналом:

• -    экономический подход:

• 1)    управление кадрами (resources use, 1920-е - 1940-е годы), то есть традиционная модель управления:

• - организационный подход:

• 2)    управление персоналом (personnel management, 1950-е- 1970-е годы);

• 3)    управление человеческими ресурсами (human resources management, 1980-е - 1990-е годы);

  - гуманистический подход:

• 4)    управление человеком (human being management, 2000-е годы - настоящее время).

Таким образом, школы управления формировались в процессе эволюционного развития экономики. Освещение их содержания позволило переосмыслить процесс становления системы управления в целом с учётом развития экономической и социальной жизни человека.