К вопросу исследования субъективной карьеры личности в контексте непрерывного образования
Автор: Предеина М.В., Жукова Н.В.
Журнал: Психология. Психофизиология @jpps-susu
Рубрика: Педагогическая психология, психодиагностика цифровых образовательных сред
Статья в выпуске: 4 т.16, 2023 года.
Бесплатный доступ
Обоснование. Впервые в российской практике исследуется взаимосвязь установки профессионала на субъективную карьеру и его готовности к непрерывному образованию. Необходимо разрешить возникающее противоречие: с одной стороны, непрерывное образование является условием формирования субъективной карьеры личности, с другой стороны, нет исследований психологических предикторов субъективной карьеры, что определяет актуальность исследования.
Непрерывное образование, субъективная карьера личности, внешние контексты деятельности, внутренний контекст, личная культура
Короткий адрес: https://sciup.org/147242689
IDR: 147242689 | DOI: 10.14529/jpps230404
Текст научной статьи К вопросу исследования субъективной карьеры личности в контексте непрерывного образования
Несмотря на то, что обращение к карьере в субъективном контексте обозначено в зарубежной психологии уже более 30 лет (Arthur М., Hall D., Lawrence B. (1989); Rousseau D. (1996)), ученые подчеркивают недостаточные эмпирические и теоретические исследования в этом направлении, что ограничивает возможность точного отражения характера современной карьеры и разработок для практического применения1 [1–3].
Для нас остаётся актуальным мнение J. Briscoe и других о том, что при всём теоретическом обосновании поливариативной и без- граничной карьеры (субъективной карьеры) есть ограничения в исследовании и применении, поскольку не хватает оперативного определения с помощью соответствующих психометрических показателей [4].
Замечания о том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного отношения к собственной карьере [5], находят своё подтверждение в новейших исследованиях А.М. Рикеля (2012), Е.П. Аксёновой (2013), А.К. Захаровой (2013), Е.Ю. Литвиновой (2013), А.В. Куриловой (2017), К.В. Карпинского, Т.В. Гижук (2017), В.Н. Петровой (2019). Но понятие «субъективный» в основном употребляется с понятием «субъективный успех», и ему уделяется мало внимания, нет законченных исследований предикторов субъективности карьерного выбора.
С одной стороны, обнаруживается сложность понятия «субъективная карьера», неоднозначность его трактовки в научной литературе. С другой стороны, это оставляет широкое поле для научных теоретических и прак- тических исследований субъективной карьеры личности.
Актуальность настоящей публикации – в необходимости определения личностных предикторов субъективной карьеры, где специалист выступает как субъект деятельности, с предварительной концептуализацией понятия «субъективной карьеры личности». На основе анализа существующих методов и методик исследования субъективной карьеры требуется сделать выбор необходимых и достаточных параметров для исследования субъективной карьеры личности. Представляет интерес исследование карьеры как безграничной и многогранной в постоянно меняющейся экономической, политической, социальной среде, которая делает невозможной карьерную перспективу без постоянного приобретения новых знаний. Эта связь установки на субъективную карьеру и готовности к непрерывному обучению также пристально не исследовалась.
Теоретические основы
Мы находим теоретические предпосылки нашего интереса к проблеме связи непрерывного образования и субъективной карьеры как психологического предиктора карьеры в субъективном аспекте в публикациях отечественных и зарубежных исследователей психологии.
По мнению M.B. Arthur с соавторами (1989), карьера – это «развивающаяся последовательность трудового опыта человека с течением времени» и совершенствование знаний и навыков, вытекающих из этого опыта работы, определяет желаемую карьерную ориентацию [6]. В 1996 году М.B. Arthur и D. Rousseau писали, что люди, которые делают безграничную карьеру, обладают большей склонностью учиться и размышлять о своих сильных и слабых сторонах, чем люди, которые придерживаются традиционной карьеры [7]. Так, M. Kuijpers and J. Scheerens (2006) отмечают, что ориентация на обучение в процессе карьеры обладает значимым и позитивным влиянием на карьерный успех [8]. Авторы недавних исследований в этой связи указывают на невозможность достижения успеха безграничной карьеры в постоянно меняющейся среде без приобретения новых знаний и компетенций [9, 10]. S. Sullivan (2011), P. Heilmann (2011) обозначают, что само управление в процессе своего карьерного развития делает сознательным участие в непрерывном обучении [11, 12]. Недавние исследования Z. Mahdavipour с соавторами (2020) предос- тавили эмпирические доказательства влияния безграничного отношения к карьере на внутреннюю и внешнюю самооценку трудоустройства через ориентацию на учебную цель [13]. М.В. Горнякова (2015) обозначает круг вопросов, решения для которых до сих пор не определены: какое место отводится отдельному человеку в системе непрерывного образования, его самоорганизации, мотивам, личностным смыслам и планам2. Е.И. Сушкова (2015) подчёркивает, что «на сегодняшний момент в литературе превалирует педагогический подход к рассмотрению данного вопроса, однако, на наш взгляд, его недостаточно». Необходимо выявить, какие факторы личностного характера влияют на принятие решения о необходимости получения дополнительного образования3.
А.А. Мударисов (2018) указывает на связь развития карьеры с необходимостью получения новых знаний и развития собственных ресурсов. Среди критериев мотивации к карьерному развитию автор выделяет осознанную необходимость в обучении, склонность, привычку к самообразованию, ориентированность на новации, обладание осознанным инновационным потенциалом4. В.К. Петрова (2019) показывает возможность формирования метакомпетенций современного специалиста в ходе выстраивания индивидуальной образовательной траектории с использованием модели смешанного обучения5.
Концептуализацию понятия «субъективной карьеры личности» мы строим с применением категории «контекста» деятельности и, в частности, «внутреннего контекста» и «внешнего контекста», представленного А.А. Вер-бицким6. Также применим понятие «личная культура субъекта познания», введённое в теорию контекстного образования Н.В. Жуковой7. Внутренним контекстом являются индивидуально-психологические особенности, знания и опыт человека; внешним – отраженные в сознании и психике предметные, социокультурные, пространственно-временные и иные характеристики ситуации, в которых он действует [14].
Таким образом, «субъективная карьера личности » – это постепенное раскрытие возможностей и способностей личности, исходя из реализации единства внешних и внутренних контекстов субъекта деятельности, которое проявляется в личной культуре субъекта деятельности и определяет его непрерывный процесс образования [15].
На основе теоретического анализа проблемы непрерывного образования как условия формирования субъективной карьеры можно выделить как объективные (способность человека к оптимизму, устойчивости, самоэффективности и надежде, гибкости, ощущение свободы, устойчивость поведения индивида, субъективная оценка профессиональной успешности), так и субъективные (преодоление психологических барьеров профессионального развития, стремление к саморазвитию и планированию карьеры, развитие личности и профессиональное становление) психологические предикторы по отношению к субъективной карьере [16].
Физическая мобильность – в рамках рабочих мест, организаций, границ отрасли, профессий и даже стран, открытость опыту, демонстрация интеллектуальных, моральных, духовно-нравственных образцов поведения, которые будут влиять на коррекцию своего образа Я и отношения к себе на основе критерия «удовлетворенность – неудовлетворенность». Эти качества, проявляемые личностью при выборе карьеры, соответствуют категории внешних контекстов деятельности.
Проявление в отношении карьеры психологической мобильности: влечение к новизне, оригинальное мышление, тяготение к автономии, применение личных знания и опыта, проактивность и предприимчивость личности, возможность позволить себе различные варианты карьеры как жизнеспособные, роль национальной культуры в выстраивании карьеры, готовность к непрерывному самообуче- нию и образованию, субъективная оценка профессиональной успешности – качества, соответствующие категории внутренних контекстов деятельности.
Эти качества, проявляемые личностью при выборе карьерных вариантов, для проведения дальнейших исследований субъективной карьеры личности необходимо обобщить и представить в виде показателей, доступных к измерению и интерпретации.
Целью статьи является на основе анализа существующих методологических подходов, методов и методик исследования субъективной карьеры сделать выбор необходимых и достаточных параметров для исследования субъективной карьеры личности.
Результаты
Обратимся с этой целью к исследованию Дж.П. Бриско с соавторами «Полива-риативная и безграничная карьера: эмпирическое исследование» [17], в котором разработана шкала для измерения карьерных установок.
Обращаемся мы к исследованию Дж.П. Бриско и Д. Холла потому, что наша трактовка субъективной (поливариативной и безграничной) карьеры имеет с авторами исследования одно методологическое основание – концепция карьеры Д. Холла и М. Артура [15]. «Поливариативная карьера фокусируется на достижении субъективного успеха в карьере посредством самостоятельного профессионального поведения. Карьера без границ фокусируется на пересечении как объективных, так и субъективных аспектов карьеры на нескольких уровнях анализа, включая организационное положение, мобильность, гибкость, рабочую среду и структуру возможностей, в то же время не придавая особого значения зависимости от организационного продвижения и карьерного роста» [17].
«Шкалы, связанные с поливариативным отношением к карьере, измеряют самостоятельное управление карьерой и выбор, основанный на ценностях. Шкалы, связанные с отношением к карьере без границ, измеряют безграничное мышление и предпочтение организационной мобильности. Первоначальная валидация этих шкал, состоящая из трех исследований, демонстрирует их надежность и валидность. Хотя следует ожидать некоторого совпадения между ними, мы рассматриваем поливариативную и безграничную карьерные установки как независимые, но взаимосвязанные конструкции» [17].
Цель серии из трех исследований Дж.П. Бриско и Д. Холла состояла в том, чтобы «создать шкалы, которые исследователи могли бы использовать для проверки гипотез об этих двух моделях карьеры». В первом исследовании заявлены основные постулаты. Во втором исследовании были дополнительно протестированы и пересмотрены шкалы с использованием новой группы участников. В третьем исследовании изучалась конвергентная валидность уточненной и окончательной шкал.
В первой части исследования приняли участие 100 студентов-бизнесменов, 113 студентов МВА и 85 менеджеров среднего и высшего звена из производственной организации. Для построения шкалы поливариатив-ных карьерных установок были составлены вопросы, отражающие самостоятельное отношение к управлению карьерой и отношение к карьере, основанное на ценностях. После того как были изучены результаты коэффициента корреляции Пирсона, был проведен анализ надежности по двум шкалам. Коэффици- ент надежности составил 0,81 для шкалы самостоятельного управления карьерой и 0,69 для шкалы, основанной на ценностях. Также были построены две шкалы для измерения безграничных карьерных установок. Одна шкала была разработана для измерения «безграничного мышления» или общего отношения к работе вне организационных границ. Вторая шкала была разработана для измерения «предпочтения организационной мобильности» или силы заинтересованности в том, чтобы остаться у одного (или нескольких) работодателя (работодателей). После проведенного корреляционного анализа и анализа надёжности результатов оценка безграничного мышления имела коэффициент 0,89, а оценка шкалы предпочтений мобильности имела коэффициент 0,75. В табл. 1, 2 отображены результаты первой части исследования.
Второе исследование было проведено для изучения надежности и валидности шкал, построенных в Исследовании 1. Другая группа участников была использована для проверки стабильности результатов, полученных с первой группой участников. Опросы
Таблица 1
Table 1
Таблица двухфакторного значения шкалы отношения к поливариативной карьере
Pattern matrix factor loadings for the two-factor solution of the protean career attitudes scale
Показатель / Item |
Значение / Factor |
|
1 |
2 |
|
Я сам отвечаю за свою карьеру (направленность на себя) I’m in charge of my own career (self-directed) |
0,835 |
|
В конечном счете, в продвижении своей карьеры я полагаюсь на себя (направленность на себя) Ultimately, I depend on myself to move my career forward (self-directed) |
0,797 |
|
Я несу ответственность за свой успех или неудачу в своей карьере (направленность на себя) I am responsible for my success or failure in my career (self-directed) |
0,569 |
|
В том, что касается моей карьеры, я в значительной степени «сам по себе» (направленность на себя) Where my career is concerned, I am very much “my own person” (self-directed) |
0,531 |
|
В целом, у меня вполне независимая, самостоятельная карьера (направленность на себя) Overall, I have a very independent, self-directed career (self-directed) |
0,513 |
|
В прошлом я больше полагался на себя, чем на других, при необходимости найти новую работу (направленность на себя) In the past, I have relied more on myself than on others to find a new job when necessary (self-directed) |
0,414 |
|
Свобода выбора собственного карьерного пути – одна из моих самых важных ценностей (направленность на себя) Freedom to choose my own career path is one of my most important values (self-directed) |
0,400 |
|
Когда возможности развития не были предоставлены моей компанией, я искал их самостоятельно (направленность на себя) When development opportunities have not been offered by my company, I have sought them out on my own (self-directed) |
0,348 |
Окончание табл. 1
Table 1 (end)
Показатель / Item |
Значение / Factor |
|
1 |
2 |
|
Я буду следовать своей совести, если моя компания попросит меня сделать что-то, что противоречит моим ценностям (ориентация на свои ценности) I will follow my own conscience if my company asks me to do something that goes against my values (values driven) |
0,719 |
|
В прошлом я вставал на сторону своих собственных ценностей, когда компания просила меня сделать что-то, с чем я не согласен (ориентация на свои ценности) In the past I have sided with my own values when the company has asked me to do something I do not agree with (values driven) |
0,545 |
|
То, что я думаю о том, что правильно в моей карьере, для меня важнее, чем то, что думает моя компания (ориентация на свои ценности) What I think about what is right in my career is more important to me than what my company thinks (values driven) |
0,448 |
|
Для меня не имеет большого значения, как другие люди оценивают мой выбор, который я делаю в своей карьере (ориентация на свои ценности) It does not matter much to me how other people evaluate the choices I make in my career (values driven) |
0,388 |
|
Люди говорили мне, что я марширую в такт своему собственному барабанщику (ориентация на свои ценности) [элемент не сохранен в окончательной шкале] |
0,374 |
|
Я сам определяю направление своей карьеры, исходя из своих личных приоритетов, а не приоритетов работодателя (ориентация на свои ценности) I navigate my own career, based on my personal priorities, as opposed to my employer’s priorities (values driven) |
0,279 |
0,283 |
Для меня важнее всего то, как я отношусь к своему карьерному успеху, а не то, как нему относятся другие люди (ориентация на свои ценности) What is more important to me is how I feel about my career success, not how other people feel about it (values driven) |
0,226 |
0,265 |
Таблица 2
Table2
Таблица значения шкалы отношения к безграничной карьере
Pattern matrix factor loadings for the boundaryless career attitudes scale
Показатель / Item |
Значение / Factor |
|
1 |
2 |
|
Мне нравится работать с людьми за пределами моей организации (безграничное мышление) I enjoy working with people outside of my organization (boundaryless mindset) |
0,843 |
|
Мне нравится работа, которая требует от меня взаимодействия с людьми из разных организаций (безграничное мышление) I enjoy jobs that require me to interact with people in many different organizations (boundaryless mindset) |
0,822 |
|
Мне нравятся задания, которые требуют от меня работы за пределами организации (безграничное мышление) I enjoy job assignments that require me to work outside of the organization (boundaryless mindset) |
0,766 |
|
Мне нравятся задачи на работе, которые требуют от меня работы за пределами моего отдела (безграничное мышление) I like tasks at work that require me to work beyond my own department (boundaryless mindset) |
0,698 |
|
Мне было бы приятно работать над проектами с людьми из разных организаций (безграничное мышление) I would enjoy working on projects with people across many organizations (boundaryless mindset) |
0,696 |
Окончание табл. 2
Table 2 (end)
Показатель / Item |
Значение / Factor |
|
1 |
2 |
|
В прошлом я искал возможности, позволяющие мне работать вне организации (безграничное мышление) I have sought opportunities in the past that allow me to work outside the organization (boundaryless mindset) |
0,646 |
|
Я заряжаюсь энергией от новых впечатлений и ситуаций (безграничное мышление) I am energized in new experiences and situations (boundaryless mindset) |
0,634 |
|
Я ищу работу, которая позволяет мне научиться чему-то новому (безграничное мышление) I seek job assignments that allow me to learn something new (boundaryless mindset) |
0,563 |
|
Если бы моя организация обеспечивала пожизненную занятость, я бы никогда не захотел искать работу в других организациях (предпочтение мобильности) R If my organization offered lifetime employment, I would never desire to seek work in other organizations (mobility preference) R |
0,748 |
|
Если бы моя карьера была идеальной, я бы работал только в одной организации (предпочтение мобильности) R In my ideal career I would only work for one organization (mobility preference) R |
0,715 |
|
Я бы чувствовал себя очень потерянным, если бы не смог работать в своей нынешней организации (предпочтение мобильности) R I would feel lost if I could not work for my current organization (mobility preference) R |
0,660 |
|
Мне нравится предсказуемость, которая приходит при постоянной работе на одну и ту же организацию (предпочтение мобильности) R I like the predictability that comes with working continuously for the same organization (mobility preference) R |
0,505 |
|
Я предпочитаю оставаться в знакомой мне компании, а не искать работу в другом месте (предпочтение мобильности) R I prefer to stay in a company I am familiar with rather than look for employment elsewhere (mobility preference) R |
0,436 |
Таблица 3
Table 3
Показатели субъективной карьеры личности, методики измерения
Subscales of subjective career attitude scales, measuring instruments
Показатели / Subscale |
Методика измерения / Measuring instrument |
|
«Шкала отношения к карьере»/Career attitude scale (Protean Career Attitudes Scale, Boundaryless Career Attitudes Scale, Briscoe and Hall, 2005) |
5. Открытость опыту/Openness to experience |
Опросник TIPI (TIPI-RU) в адаптации А.С. Сергеевой, Б.А. Кириллова, А.Ф. Джумагуловой / TIPI Questionnaire (TIPI-RU) adapted by A. Sergeeva, B. Kirillov, A. Dzhumagulova |
как даёт возможность впервые напрямую, достаточно и лаконично исследовать такой показатель, как «субъективность» в подходе личности к своей карьере в середине жизни.
Опросник TIPI (TIPI-RU) – это адаптация А.С. Сергеевой, Б.А. Кириллова, А.Ф. Джума-гуловой 10-вопросного опросника черт личности, разработанного С. Гослингом, П. Рент-фру и В. Свонном. Авторы адаптации доказали в своей работе «Перевод и адаптация краткого пятифакторного опросника личности (TIPI-RU): оценка конвергентной валидности, внутренней согласованности и тест-ретес-товой надежности» (2016) ретестовую надёжность, конвергентную валидность, внутреннюю согласованность шкал [18]. Методика широко востребована среди исследователей и практиков психологии.
Мы предполагаем дальнейшие пути исследования с целью выяснить, является ли готовность к непрерывному образованию предиктором установки на субъективную карьеру. Разрешение этого вопроса имеет значение для научного дискурса о карьере и для возможности давать необходимые практические рекомендации.
В то время как большинство людей на самом деле могут проявлять большую мобиль-
ность и ориентацию на обучение, мы полагаем, что мобильность и обучение могут быть коррелятами разнородной карьеры, но не необходимыми ее компонентами [16].
Заключение
В результате исследования выявлены психологические предикторы субъективной карьеры личности, которые могут являться показателями, пригодными и достаточными для использования в эмпирическом исследовании: 1) самостоятельное управление карьерой, 2) ориентация на собственные ценности в отношении карьеры, 3) безграничное мышление, 4) предпочтение организационной мобильности, 5) открытость опыту. А также вынесли предположение к последующему эмпирическому исследованию ещё одного такого показателя – является ли готовность к непрерывному образованию предиктором установки на субъективную карьеру для людей, которые находятся на этапе середины жизни, середины карьеры. Исследование субъективной карьеры личности в контексте непрерывного образования в дальнейшем будет направлено на формулирование психолого-педагогических условий для образовательной среды с заданными свойствами.
Список литературы К вопросу исследования субъективной карьеры личности в контексте непрерывного образования
- Pringle J., Mallon M. Challenges for the boundaryless career odyssey // The International Journal of Human Resource Management. 2003. Vol. 14, iss. 5. P. 839–853. DOI: 10.1080/0958519032000080839
- Wang Y.-F. Constructing career competency model of hospitality industry employees for career success // International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2013. Vol. 25, iss. 7. P. 994–1016. DOI: 10.1108/IJCHM-07-2012-0106
- Guest D., Rodrigues R. Beyond the duality between bounded and boundaryless careers: new avenues for careers research // Career Development International. 2014. Vol. 19, iss. 6. DOI: 10.1108/CDI-09-2014-0123
- Briscoe J.P., Hall D.T., DeMuth R.L.F. Protean and boundaryless careers: An empirical exploration // Journal of vocational behavior. 2006. Vol. 69, iss. 1. 30–47. DOI: 10.1016/j.jvb.2005.09.003
- Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры [Эл. ресурс] // Психологические исследования. 2010. № 2 (10). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 21.09.22).
- Arthur M.B., Hall D.T., Lawrence B.S. Generating new directions in career theory: The case for a transdisciplinary approach. Handbook of career theory. Cambridge University Press. 1989. P. 7–25. DOI: 10.1017/CBO9780511625459.003
- Arthur M.B., Rousseau D.M. The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23(1). P. 176. DOI: 10.2307/259107
- Kuijpers M.A.C.T., Scheerens J. Career Competencies for the Modern Career // Journal of Career Development. 2006. Vol. 32 (4). P. 303–319. DOI: 10.1177/0894845305283006
- Gerli F., Bonesso S., Pizzi C. Boundaryless career and career success: the impact of emotional and social competencies // Frontiers in Psychology. 2015. Vol. 6. ID art. 1304. DOI: 10.3389/fpsyg.2015.01304
- Karakus F. A retrospective view from traditional to boundaryless career and career success // International Journal of Research in Business and Social Science. 2021. Vol. 10, iss. 3. P. 65–81. DOI: 10.20525/ijrbs.v10i3.1131
- Sullivan S.E. Self-direction in the boundaryless career era. Developing self in work and career: Concepts, cases, and contexts. Eds. P.J. Hartung, L.M. Subich. American Psychological Association. 2011. P. 123–140. DOI: 10.1037/12348-008
- Heilmann P. The dialectics between boundaryless career and competence development findings among Finnish ICT and paper managers // The International Journal of Human Resource Management. 2011. Vol. 22, iss. 1. P. 181–196. DOI: 10.1080/09585192.2011.538981
- Evaluating the effect of boundaryless career attitude on internal and external self-perceived employability through learning goal orientation / Z. Mahdavipour, S.J. Abadi, H. Doroudi, A. Rezaei, S. Karimi // International Journal of Learning and Intellectual Capital. 2020. Vol. 17, iss. 2. P. 124–144. DOI: 10.1504/IJLIC.2020.108896
- Психология и педагогика контекстного образования / под науч. ред. А.А. Вербицкого. М.; СПб.: Нестор-История, 2018. 416 с.
- Предеина М.В., Жукова Н.В. Контексты образования субъективной карьеры личности // Педагогическое образование в России. 2023. № 5. С. 218–226.
- Предеина М.В., Жукова М.В. Непрерывное образование в зарубежном и российском контексте как условие формирования субъективной карьеры // Педагогика и психология образования. 2023. № 2. С. 108–125. DOI: 10.31862/2500-297X-2023-2-108-125
- Briscoe J.P., Hall D.T., DeMuth R.L.F. Protean and boundaryless careers: An empirical exploration // Journal of vocational behavior. 2006. Vol. 69, iss. 1. P. 30–47. DOI: 10.1016/j.jvb.2005.09.003
- Сергеева А.С., Кириллов Б.А., Джумагулова А.Ф. Перевод и адаптация краткого пятифакторного опросника личности (TIPI-RU): оценка конвергентной валидности, внутренней согласованности и тестретестовой надежности // Экспериментальная психология. 2016. Т. 9, № 3. С. 138–154. DOI: 10.17759/ exppsy.2016090311