К вопросу о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы

Важнейшей обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является своевременная и в полном размере выплата работникам заработной платы. В научной литературе высказывается точка зрения о том, что указанная норма права, закрепленная в Трудовом кодексе Российской Федерации1 (ТК РФ), представляет собой гарантию реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы [1].

Особенностью нормативно-правового регулирования института оплаты труда является и то, что заработная плата и оплата труда определены как единое понятие [2].

Между тем по рассматриваемому вопросу существуют и иные суждения. В частности, по мнению С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова, заработная плата – это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, то есть затрачиваемого живого труда [3].

При этом на то, что заработная плата состоит из вознаграждения за труд, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, указывается в судебной практике2. Задержка или невыплата заработной платы влечет применение материальной ответственности.

Следует заметить, что порядок ее применения определен в ст. 236 ТК РФ. Необходимость применения материальной ответственности может возникать не только при задержке собственно заработной платы, но и в ряде других случаев. Следует назвать две основные ситуации, когда возможно привлечение работодателя к материальной ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику. Во-первых, речь идет о нарушении установленных сроков выплат. Например, это сроки выплаты заработной платы в организации, выплаты отпускных, расчета при увольнении и в иных случаях. Вторая ситуация касается предоставления неполной выплаты. Работник может требовать уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно [4].

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, что, безусловно, повышает гарантии для работника3.

Общей проблемой применения материальной ответственности является то, что граждане не оформляют должным образом трудовые правоотношения, это влечет отказ от применения норм материальной ответственности. Так, в одном из случаев суд отказался применить меры материальной ответственности к работодателю. При этом истец ссылался на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиками, которые не были оформлены надлежащим образом, заработная плата не выплачена4.

Еще одной проблемой привлечения работодателя к материальной ответственности является механизм так называемой серой зарплаты. Законодатель такого термина в настоящее время не использует. Рассматривая данную проблему, авторы отмечают, что речь идет о «неофициальной» заработной плате, выдаваемой «в конвертах» или иным подобным образом [5].

К сожалению, в ряде случаев серая зарплата в определенной степени выгодна работнику, так как он получает суммы во много раз большие, чем указано в официальных документах. Но гораздо чаще встречаются ситуации принуждения работодателем работника к таким схемам выплат. Например, в организации серая зарплата активно применяется, а работник не может выступать против системы, выстроенной в такой организации или у индивидуального предпринимателя, рискуя потерять место работы. Работники, находясь в условиях жесткой конкуренции на рынке труда, основополагающее значение придают именно размеру оплаты труда, а не вопросу его установления [6].

Применение норм о материальной ответственности работодателей, в том числе при задержке выплаты заработной платы, тесно связано с вопросом компенсации морального вреда. У работника, который не имеет возможности трудиться вследствие неправомерных действий работодателя и (или) несвоевременной выплаты заработной платы, могут возникать проблемы психологического плана, что может повлечь причинение морального вреда. В разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ подчеркивается, что моральный вред – это физические или нравственные страдания лица1. Доказать наличие морального вреда можно только в судебном порядке. Анализ диспозиции ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что компенсация морального вреда возможна только в денежной форме2.

При этом в трудовых отношениях правом на компенсацию морального вреда обладает работник.

Следует заметить, что моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, в связи с временным ограничением или лишением законной возможности трудиться, физической болью от причиненного увечья при исполнении трудовых обязанностей, иным повреждением здоровья либо профессиональным заболеванием, с возникновением в результате этого страданий работника [6].

На практике встречаются дела о компенсации морального вреда, связанные с моббин-гом со стороны работодателей, то есть постоянным психическим давлением на работника, сопряженным с выполнением трудовых обязанностей или принуждением к увольнению [7].

Особенностью компенсации является то, что истец должен обратиться в суд с заявлением, где необходимо указать основания предъявления иска. Такого рода дела рассматриваются судами общей юрисдикции. Актуальной проблемой в этом случае будет то, что законодательно не обозначены четкие критерии для определения размера такой выплаты работнику. По сути, речь может идти о сумме от одной копейки до нескольких миллионов рублей [8].

Верховный Суд Российской Федерации неоднократно указывал на необходимость соблюдения судами требований разумности и справедливости компенсации морального вреда. Так, судом был рассмотрен иск о взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. Истец указал, что для выполнения трудовых обязанностей он прибыл на участок, где с ним произошел несчастный случай на производстве. Дело о взыскании компенсации морального вреда было направлено на новое рассмотрение, поскольку вывод суда об определении размера компенсации морального вреда сделан без обоснования размера присужденной компенсации, не соответствующей критериям разумности и справедливости3. Отсутствие четких критериев определения размера присуждаемой выплаты приводит к тому, что зачастую размер компенсации слишком низок и не соответствует общеправовому принципу справедливости.

Вместе с тем в судебной практике выделяются некоторые критерии, позволяющие обосновать компенсацию морального вреда. Например, определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации мораль- ного вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы в установлении судом баланса интересов сторон1.

Важно отметить, что существует ряд вопросов, связанных с определением размера ущерба, причиненного работнику в случае его незаконного отстранения от работы, применением материальной ответственности за невыплату заработной платы, иных выплат, с определением размера компенсации морального вреда [9].

В этой связи представляется важным разработка подзаконного нормативного правового акта (например, на уровне Федеральной службы по труду и занятости) с отражением в нем критериев для определения суммы взыскиваемого с работодателя в пользу работника морального вреда. При этом должны быть учтены обстоятельства причинения ущерба имуществу, жизни, здоровью работника либо нарушения его трудовых прав и свобод, например, при незаконном увольнении, отстранении от работы, переводе на другую работу и в том числе при задержке выплаты или неполной выплате заработной платы.

Следует заметить, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 судам общей юрисдикции даны разъяснения в части регулирования материальной ответственности работников2. Но, к сожалению, подобного основополагающего судебного акта по вопросам материальной ответственности работодателя не существует. В этой связи представляется необходимым разработать и принять постановления Пленума Верховного Суда РФ для обеспечения легального толкования вопросов материальной ответственности работодателя. В данном акте видится важным разъяснение порядка применения норм о материальной ответственности работодателя при задержке или неуплате заработной платы, а также при причинении материального ущерба работнику.

Таким образом, трудовое законодательство создало действенный механизм защиты трудовых прав работников при задержке выплаты заработной платы путем установления особого вида юридической ответственности – материальной ответственности работодателя. Вместе с тем рассматриваемый механизм нуждается в своем совершенствовании именно в рамках обеспечения правоприменительной практики.