К вопросу о возможности осуществления женщинами и лицами с семейными обязанностями работы в режиме гибкого рабочего времени в странах циркумполярного региона

Правовое регулирование труда женщин в международном законодательстве главным образом связано с выполнением ими семейных обязанностей1. Основные международные акты в этой сфере - Конвенция МОТ №156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»2 1981 года и Конвенции №103 «Об охране материнства»3 1952 года. В соответствии с Конвенцией МОТ №156 трудящиеся с семейными обязанностями — это трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении детей, находящихся на их иждивении, а также в отношении других ближайших родственников - членов их семей, действительно нуждающихся в уходе.

Нередко у родителей возникают проблемы, связанные с необходимостью постоянного или периодического присмотра за маленькими детьми. Ввиду этого соблюдать обычный режим рабочего времени для женщин и лиц с семейными обязанностями зачастую является отнюдь нетривиальной задачей. Именно поэтому многие страны циркумполярного региона устанавливают в качестве одного из вариантов дифференциации правового регулирования возможность понуждения работодателя установить такой режим гибкого рабочего времени, который был бы удобен работнику. Таким образом, у работника появляется возможность совмещать свою непосредственную трудовую деятельность с семейными обязанностями.

Например, в США указанный вопрос регулируется посредством Family and Medical Leave Act (FMLA)4 (Законом о семейных и медицинских отпусках). В соответствии с данным законом, гибкая работа также может быть установлена для женщин и лиц с семейными обязанностями по их желанию, за исключением случаев тяжелой обстановки на производстве. Таким образом, на работодателя возлагается обязанность предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность в режиме гибкого рабочего времени. Единственным исключением являются случаи аврала на производстве, вследствие которых к работе привлекаются все работники с целью сохранения работоспособности предприятия.

Также интересным является рассмотрение опыта Швеции в вопросе предоставления работнику возможности регулировать режим своего рабочего времени. В соответствии с Законом об отпуске по уходу за ребенком (Parental leave act)5, устанавливается возможность работника самостоятельно регулировать время своей трудовой деятельности до момента как ребенку исполнится 8 лет. Указанная гарантия, с нашей точки зрения, также является немаловажной в контексте обеспечения как трудовых прав и обязанностей работника, так и его семейных обязанностей.

В иных странах циркумполярного региона (например, Канаде, Финляндии, Дании) имеется возможность установления режима гибкого рабочего времени для работников, вынужденных совмещать трудовую деятельность с семейными обязанностями. Однако, такое установление осуществляется по предварительному по соглашению с работодателем, который зачастую не настроен на предоставление дополнительных гарантий работникам ввиду снижения эффективности их трудовой деятельности и, соответственно, потерь для производства.

В Российской Федерации, также относящейся к странам циркумполярного региона, также имеется возможность установления режима гибкого рабочего времени работнику, однако при условии согласования такого времени с работодателем. Указанное правовое регулирование осуществляется посредством ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации6. Таким образом, указанная гарантия, по сути, ничем не обеспечивается. В случае, если работодатель не изъявит желания заключать с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени, понуждение его к установлению данного режима является невозможным. На наш взгляд, указанное правовое регулирование не устанавливает надлежащий уровень дифференциации труда женщин и лиц с семейными обязанностями, которые, ввиду невозможности понуждения работодателя к установлению режима гибкого рабочего времени, вынуждены разрываться между исполнением своих трудовых обязанностей и заботой за несовершеннолетними детьми, что сказывается как на их семейно-бытовом положении, так и на эффективности их труда.

Таким образом, на наш взгляд, имеется необходимость в заимствовании опыта иных стран циркумполярного региона в контексте закрепления в рамках ТК РФ обязанности для работодателя устанавливать по заявлению работника гибкий режим рабочего времени в случае, если у такого работника имеется необходимость в уходе за ребенком в возрасте до 10 лет или осуществлении иных семейных обязанностей.