К вопросу участия непрофсоюзных (альтернативных) представителей работников в социальном партнерстве в рамках малых форм бизнеса

Государственное нормативное регулирование не всегда успевает за потребностями практической жизни, темпом развития общественных отношений, поэтому в сфере трудового права обоснована необходимость регулирования ряда вопросов посредством договорного регулирования (заключения коллективных договоров и соглашений, которые выступают основными формами социального партнерства). В силу необязательности заключения у работодателя коллективного договора осуществление названного правового регулирования не всегда возможно. Если в организации отсутствует сильный и активный профсоюз, то, как правило, с инициативой заключения коллективного договора выступать некому, а работодатели не предпринимают подобных действий. Следовательно, единственным способом правового регули- рования остается локальный, посредством принятия локальных нормативных актов, где также принимают участие представители работников, однако их роль в этом процессе иная.

Глобализация мировой экономики активизировала применение новых форм трудовых отношений практически по всему миру и во многих сферах бизнеса1. Особый интерес к реализации социального партнерства на локальном уровне обоснован все возрастающей ролью договорного и локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Как уже отмечалось, крупные промышленные и добывающие производства, как правило, характеризуются наличием созданных еще в советское время профсоюзов, имеющих длительную историю существования и глубокие традиции, способных принимать в правовом регулировании на локальном уровне активное участие. Однако, когда речь идет о малом и среднем бизнесе, тем более о микробизнесе, следует учитывать, что в подобных организациях нет сложившейся практики объединения работников для осуществления представительской функции и реализации положений трудового законодательства, направленных локальное и договорное регулирование. По аналитическим данным, 85,9% от всего бизнеса выпадает на долю малого и среднего бизнеса, а также микропредприятий2.

Малое и среднее предпринимательство относятся к числу приоритетных секторов экономики, имеющих принципиальное значение для экономической и политической стабильности, динамичного освоения новых видов товаров, повышения качества работ, услуг. Небольшие размеры по основным показателям деятельности субъектов малого предпринимательства (уставный капитал, величина активов, оборот, прибыль, долговая нагрузка, численность работников) дают таким субъектам бóльшую мобильность по сравнению с крупными предприятиями. Этому сектору экономики отведено ключевое значение в современной экономике. Программы по стабилизации рынка труда включают в себя поддержку развития малого и среднего бизнеса, в соответствии с рядом подзаконных актов предусматривается выделение бюджетных ассигнований и дотаций как на федеральном, так и на региональном уровне для развития малого и среднего бизнеса3. Материальная поддержка со стороны государства предполагает, что и работодатели должны взять на себя дополнительные обязательства, например, ограничить мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Существуют различные критерии отнесения бизнеса к крупному, среднему, малому и микробизнесу. К примеру, по уровню выручки, согласно Постановлению Правительства РФ от 09.02.2013 № 101 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства», названные значения за предшествующий год без учета налога на добавленную стоимость составляют: для микропредприятий – 60 млн. руб.; для малых предприятий – 400 млн. руб.; для средних предприятий – 1000 млн. руб.1

Особый интерес представляет разграничение организаций по критерию численности работников. К примеру, в промышленно развитых странах к субъектам крупного бизнеса2 относят организации до 500 сотрудников, к средним организациям – с численностью 50–249 сотрудников, к малым предприятиям – с числом занятых 10–49 человек; к микропредприятиям – с числом занятых 0–10 человек3. В России в соответствии со ст. 4 Федерального закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», в нашей стране к среднему предпринимательству относятся организации с численностью от 100 одного до 250 человек включительно; к малому – до 100 человек включительно; к микропредприятиям – до 15 человек4. В п. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ также существует упоминание о работодателях – субъектах малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), к которым относятся работодатели с численностью работников не свыше 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек.

Вступившая с января 2017 года в силу глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»5, в своих положениях предусматривает, что работодатели – субъекты малого предпринимательства вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие) (ст. 309.1 ТК РФ) и воспользоваться типовой формой трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации1.

Существует возможность негативного воздействия при реализации данной нормы на положении работников. Во-первых, как уже было отмечено, в рамках индивидуально – трудовых отношений работник – сторона экономически более слабая и незащищенная, и, как следствие, у работодателя есть возможность навязать ему маловыгодные условия трудового договора. Когда речь идет о коллективных трудовых правоотношениях, ситуация меняется с точностью до наоборот – с одной стороны работодатель, а в противовес ему группа работников, не прислушаться к мнению которой затруднительно. Во-вторых, возможность применения типовой формы трудового договора с каждым работником создаст опасность того, что работодатель не станет развивать и конкретизировать нормы трудового законодательства, обеспечивая дополнительные гарантии работникам посредством включения их в трудовой договор. Типовой договор фактически воспроизводит положения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в отношении обязательных условий, которые в любом случае должны содержаться в трудовом договоре. В-третьих, это лишает работников возможности принимать непосредственное участие в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Фактически это означает возможность сведения к нулю договорного регулирования на локальном уровне социального партнерства.

В связи с этим представляется целесообразным дополнить ст. 309.2 ТК РФ частью второй следующего содержания: «Решение о способе правового регулирования (индивидуальный трудовой договор или коллективный договор, локальные нормативные акты) принимается с учетом мнения работников».

Кроме того, поскольку оптимальным вариантом в такой ситуации, в том числе – по причине малочисленности коллектива, станет участие альтернативных (непрофсоюзных) представителей интересов ра- ботников учет мнения общего собрания работников, полагаем, что необходимо дополнить главу 48.1 ТК РФ ст. 309.3 ТК РФ: «Реализация форм социального партнерства на локальном уровне у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется посредством общего собрания работников или иного, избранного им представителя».

На основе анализа критериев деления субъектов предпринимательства на крупный, средний, малый и микробизнес можно утверждать, что с точки зрения правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оптимальным законодательно зафиксировано деление в зависимости от количества работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя. Численный критерий, закрепленный в ст. 4 Федерального закона о развитии малого и среднего предпринимательства в РФ, представляется нам наиболее подходящим для применения его в трудовом праве.

Предположительно для работодателей с различным уровнем бизнеса оптимальны разные формы представительства интересов работников. Так, например, для крупного и среднего бизнеса лучшей формой представления интересов работников является непрямая, посредством представления интересов работников через представителей, и в первую очередь через профсоюзы. Для малого бизнеса уже возможно сочетание форм прямого и непрямого представительства – профсоюзов и иных представителей работников. Для микробизнеса оптимальным представляется прямое представительство – общее собрание работников. Подобная структура позволит создать основу и условия для активного развития представительства интересов работников, и их участия в различных формах социального партнерства.

Более того, видится целесообразным изложить ч. 2 ст. 29 ТК РФ в следующей редакции: « Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении коллективных трудовых споров могут представлять:

– у работодателей – субъектов микробизнеса – общее собрание работников и/или иной, избранный им представитель;

– у работодателей – субъектов малого бизнеса – общее собрание (конференция) работников, первичная профсоюзная организация либо иной представительный орган работников;

– у работодателей – субъектов среднего бизнеса – конференция работников, первичная профсоюзная организация или иной представительный орган работников;

– у работодателей – субъектов крупного бизнеса – первичная профсоюзная организация или иной представительный орган работников;

Критерии отнесения работодателя к уровню бизнеса устанавливаются федеральным законом ».

В рамках малого и микробизнеса наиболее доступная с точки зрения организации форма представительства интересов работников – общее собрание или конференции работников, в отдельных случаях – непрямое представительство – альтернативные представители (совет трудового коллектива, совет молодежи, совет женщин или др.).

Подобные изменения позволят работникам более активно участвовать в реализации социального партнерства на локальном уровне. Гарантии должны носить общий характер в отношении всех работников, независимо от формы и экономического уровня организации, поскольку позволит повлиять на открытость и прозрачность процессов взаимодействия работников и работодателей.

Участие общего собрания работников в качестве альтернативного (непрофсоюзного) представительного органа работников имеет объективные основания, в задачу государства входит создание необходимых организационно – правовых предпосылок для развития сотрудничества между работниками и работодателями. Достичь этого можно лишь с помощью обеспечения дополнительной социальной защиты интересов работника как менее сильного партнера, в соответствии с природой трудового договора подчиняющегося работодателю. Для этого следует установить конкретные механизмы, обеспечивающие участие работников в управлении трудом, и обязать работодателя соблюдать правила делового взаимодействия с работниками и их представителями.