Кадровая безопасность гражданской государственной службы

Тригуб Владимир Владимирович - студент Уральского Федерального Университета им. Первого Президента

России Б.Н. Ельцина

• V. Trigub - student of the Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin.

После второго демографического перехода во многих странах, в том числе и в России остро встала проблема рождаемости и восполнения человеческих ресурсов, часто нехватка рабочих рук восполняется внешними (миграционными) ресурсами. В своем информационноаналитическом комментарии Центробанк отмечает: «Проблема дефицита кадров различной квалификации усилилась. Обеспеченность работниками в II квартале 2024 г. снизилась до исторического минимума (-30,8 п.)…» «В III квартале 2024 г. предприятия основных отраслей экономики планируют увеличить численность работников. При этом ожидания предприятий стали менее позитивные, чем в предыдущем квартале, за исключением обрабатывающих предприятий, производящих потребительские и промежуточные товары, а также добычи полезных ископаемых» [6 c.16].

Такие данные говорят нам о проблемах с кадровыми ресурсами в Российской экономике в целом, особенно часто акцентируется внимание на кадровом голоде в сферах IT-технологий, инженерии, тяжелой и легкой промышленности, в других технических сферах, а также в сфере обслуживания, однако такая проблема также остро стоит на государственной гражданской службе. Более того законодательство Российской Федерации предусматривает запрет на замещение должностей государственной службы негражданам России [3, с. 16] что тем самым не позволяет полноценно восстанавливать трудовые ресурсы из миграционных источников.

Рисунок 1: Оценки обеспеченности предприятий работниками ; источник: Банк России

Общая неустойчивость российского государства в этой области заставляет нас рассмотреть общую устойчивость гражданской службы, ведь если нехватка рабочих рук в производственных секторах замедляет экономику, то их дефицит на госслужбе может замедлить выполнение важных функций, что может грозить частичной атрофией государственных органов. Ведь кадровая безопасность на государственной службе представляет собой один из ключевых аспектов обеспечения эффективного функционирования органов власти и реализации государственной политики. В условиях постоянно меняющегося социального, экономического и политического контекста вопрос кадровой безопасности приобретает особую значимость, так как от качества кадрового состава зависят как внутренние процессы государственных структур, так и восприятие их деятельности со стороны граждан и общества в целом. Поэтому в этой статье мы рассмотрим общую картину кадровой безопасности на государственной службы, а также современные вызовы в этой сфере. Начнем рассмотрение вопросов кадровой безопасности с параметра укомплектованности кадрами, фактически, этот параметр на госслужбе показывает отношение фактической численности работников к числу должностей по штату, он помогает определить потребность аппарата в трудовых ресурсах, а также косвенно показывает стремление и возможность граждан занимать государственные посты в Российской Федерации. По данным пятилетней давности в России не хватало почти каждого десятого служащего [4], поэтому если транслировать тенденции на российском рынке труда последних пяти лет на эту цифру, можно смело предположить, что она значительно увеличилсь. С другой стороны можно отметить, что показатель не укомплектованности кадров, колебался на уровне 10% и в 2014-2015 годах [7], поэтому можно отметить, что нынешние значения не являются критическими.

Другим важным показателем в вопросах кадровой политики является показатель текучести кадров, который показывает интенсивность убыли работников из государственных структур, прибегая к экспертной оценке заместителя министра труда Елены Мухтияровой, этот показатель составляет 13% [9]. При этом нормальным показателем текучести кадров в экономике считается показатель в 5%[1; с. 455].

Следует отметить, что в связи со спецификой госслужбы самой по себе и с особенностями российской экономикой, в целом, превышение текучести кадров в первой нельзя назвать нормой. Ведь по сути своей Российская экономика является постиндустриальной (то есть в ней преобладает рынок услуг, в котором текучесть повышена), самыми массовыми профессиями в ней остаются профессии водителя и продавца, в них заняты около 14% россиян [2 стр.57-61], на таких позициях текучесть сама по себе выше, а предъявляемые требования к кандидатам ниже. Гражданская государственная служба, наоборот, предъявляет более высокие стандарты при приеме на занятие вакантной должности, она часто предусматривает определенный уровень образования, обладание специфическими и сложными навыками и знаниями, кризисными компетенциями, а в современном мире предполагает также умение работать с большими массивами данных; помимо этого государственная служба, в отличие от большинства позиций на рынке труда в сфере услуг имеет ярко выраженные перспективы карьерного роста, что также должно способствовать поддержанию более низкого уровня текучести, чем в среднем по экономике.

Поэтому такое положение вещей в определенной степени является аномальным и уже является довольно серьёзной угрозой кадровой безопасности, ведь на место ежегодно увольняемых сотрудников требуется постоянно нанимать новых, то есть задействовать определенные ресурсы для поддержания «естественного притока» работников. Более того, высокие значения этого показателя, как правило, снижают эффективность деятельность организации [1 стр.12], ведет к утрате профессиональных навыков, нарушает планирование, а также увеличивает риск коррупции.

Также важной составляющей кадровой политики является ротация пожилых людей, согласно законодательству [3] для занятия должности госслужащего введены верхние планки возраста-60 лет; 65 лет для консультантов и советников по распоряжению представителя наймодателя, а также 70 лет для занятия руководящих должностей. По данным Министерства Финансов за 2022 [5] гражданских служащих в возрасте от 50 до 59 находится 17,7%, в возрасте от 60 и выше 5,1%, что является существенным % подходящих к верхней возрастной планке.

Помимо этого у чиновников есть право досрочного выхода на пенсию при наличии выслуги 16,5 лет. Таким образом, при условии окончания различных ступеней высшего образования и поступления на госслужбу в возрасте от 23 до 26 лет, у госслужащих будет возможность досрочного выхода на пенсию до 35 лет. Это является настораживающим фактом при учете того, что средний возраст российского чиновника составляет 41 год, а самой крупной возрастной группой (31%) является группа 40-49 летних (при этом люди от 36 до 39 составляет свыше 15%).

Таблица 1 . Состав кадров государственной гражданской службы Российской Федерации на всех должностных группах и ветвях власти на конец 2022 года; источник: Министерство финансов Российской Федерации

Конечно, это всё большое допущение, а вероятность того, что все имеющие возможность досрочного выхода на пенсию стремится к нулю, однако важно понимать, что такая возможность существует, для заметного, пусть и не подавляющего состава. Поэтому в РФ и реализуются проекты ГосСтарт, для омоложения специалистов государственной службы, ведь доля чиновников моложе 30 лет на момент 2022 года составляла менее 15%.

Привлечение молодых специалистов становится одной из главных сложностей для современного бюрократического аппарата, как минимум потому, что такие работники в долгосрочном периоде не выйдут на пенсию и тем более не пересекут верхний возрастной ценз, однако считается, что как раз таки молодые специалисты за счет своей мобильности как раз склонны к повышенной текучести [1 стр 455].

Однако, задача омоложения кадров имеет достаточно много проблем- молодежь со временем перестает стремится работать в органах государственной власти, например, с 2016 года по сравнению с 2019 годом количество молодых специалистов желающих работать в сфере государственной службы значительно снизилось, так как за эти три года доля молодых соискателей, работающих или желающих работать в государственных органах, сократилась в 2 раза: с 38% (в 2016 году) до 19% (в 2019 году), более ярко выражена такая тенденция выявлена в регионах, где с 40% работающих или желающих работать после окончания университета в органах государственной власти количество снизилось до 18%, в то время как в Москве с 37% до 21%[8].

Рисунок 2. Доля молодых специалистов работающих или желающих работать в той или иной сфере; Источник: данные Headhunter

Анализируя все выше перечисленное, можно выделить основные проблемы и вызовы с которыми столкнется кадровая безопасность в сфере государственной гражданской службы, одной из главных проблем в ближайшее время будет является повышенная текучесть кадров, которая снижает эффективность и требует дополнительных затрат на «рекрутинг» новых кадров, эта проблема может усугубится из-за демографических данных госслужбы, в том числе неизвестным остается уровень готовности бюрократического аппарата к возможным пенсионным изменениям учитывая весомую долю специалистов близких и перешедших пенсионною планку, также одним из вызовов является качественное омоложение персонала, приспособленных работать в современных реалиях и возобновления популярности государственной гражданской службы среди молодых соискателей. Также стоит учитывать, что молодые специалисты более мобильны и склонны к изменению и места, и области своей деятельности, поэтому важной задачей кадровой безопасности будет не только удержание специалистов на местах в целом. а именно создание условий для удержания на местах именно молодого персонала. При этом , учитывая общие тенденции на рынке труда, выполнение этих задач будет с каждым годом требовать все больше и больше ресурсов и административных усилий, если же улучшить ситуацию или хотя бы сохранить стабильности в вопросе кадровой безопасности на госслужбе не удастся, то значительные изменения затронут и показатель общей укомплектованности кадров, что также повлияет на среднюю нагрузку каждого отдельного чиновника, что повлияет как на качество услуг оказываемых государственными органами, так и на общий уровень привлекательности работы государственным служащим.

Таким образом, уровень кадровой безопасности на государственно гражданской службе в России можно назвать удовлетворительным, так как на данный момент способен выполнять свои функции, однако он уязвим перед будущими потрясениями и вызовами: при нехватке ресурсов ситуация может значительно ухудшится, резко-негативно влияя на все основные функции государственного аппарата.