Кадровая политика и работа с человеческим ресурсом в условиях кризиса как фактор развития образовательных организаций

Введение. В условиях современного этапа экономического кризиса действующая команда организации и каждый ее специалист является определяющим фактором не только сохранения позиций организации, но и ее стабильности в условиях работы в кризис, именно кадровые технологии и кадровая политика каждого отдельно взятого предприятия и организации является решающим критерием оценки его эффективности.

В организациях различных форм собственности работники рассматриваются как основной фактор, влияющий на сохранение традиций организации, поэтому все этапы кадровой политики от процесса подготовки специалистов на условиях целевого контракта, адаптации и закрепления молодого специалиста, развитие института наставничества, а также эффективная расстановка и использование действующих специалистов являются основным направлением и залогом стратегического развития организации [1].

Несмотря на то, что образовательные организации не являются коммерческими, они также должны повышать свою конкурентоспособность, находить свою позицию на рынке труда. Главный ресурс образовательной организации - человеческий. Работа с человеческим потенциалом является важным фактором развития образовательной организации в целом.

В этой связи нами сформулированы задачи, которые необходимо решить для построения эффективной модели развития организаций различных форм собственности и действующих в различных сферах деятельности: а именно определить основные критерии работы с человеческим капиталом в современных условиях, выбрать наиболее подходящую концепцию работы с человеческими ресурсами в зависимости от формы собственности организации и концепций взаимоотношений с предприятиями-партнерами, а также проанализировать существующие практики управле- ния человеческими ресурсами в условиях регулируемого и нерегулируемого рынков труда и на основе всех вышеуказанных факторов сформировать стратегию управления человеческими ресурсами в рамках контактов с предприятиями и организациями различных форм собственности [6]. Решению поставленных задач способствует использование ряда методов исследования.

Сравнительный анализ основных подходов к категории кадровая политика позволяет рассмотреть разные интерпретации к пониманию кадровой политики в образовательной организации в узком и широком смысле слова. Мы принимаем точку зрения о том, что кадровая политика выражается в работе с действующим штатным персоналом и с резервом управленческих кадров.

Метод комплексного анализа включает комплексную проработку действующих и готовящихся к принятию в 2016 г. документов, регламентирующих финансовую и образовательную деятельность, их взаимную обусловленность и взаимное влияние. Анализ законодательства о регламентации закупок при оказании образовательных услуг в системе дополнительного образования позволил рассмотреть те изменения, которые необходимо будет предусмотреть и в плане финансовохозяйственной, и в плане образовательной деятельности на последующий период, а также изменения в видах деятельности образовательных организаций в связи с принятием новой редакции устава.

Состояние вопроса и методы его исследования. Управление человеческими ресурсами связано с комплексным анализом всех факторов и должно учитывать подходы ко всем стадиям воспроизводства трудового потенциала.

Поэтому работу с ними можно рассматривать с нескольких позиций:

– поиск и выстраивание работы по выявлению внутренних резервов организации независимо от формы ее собственности как один из подходов к решению сложившихся проблем определяется поиском резервов повышения эффективности деятельности организации;

– работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами организации, включающими все стадии развития персонала: от найма, совместной работы до высвобождения работников;

• –    важность корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Для осуществления эффективного руководства предприятием большое значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне;

• –    необходимость дальнейшего развития элементов института наставничества [1].

Грамотная кадровая политика и применение кадровых технологий в режиме эффективного использования уже имеющихся ресурсов позволит предприятию не только мобилизовать все имеющиеся ресурсы, но и выйти на новые точки роста по своему профилю работы.

Исследованию проблем управления персоналом посвятили труды такие известные российские ученые, как О.И. Виханский, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.И. Ка-бушкин, А.Я. Кибанов, Ю. Кузнецов, В.Н. Кривцов, З.П. Румянцева, Н.А. Салома-тин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шка-тулла и др. [1–5]. Проблемы теории и практики управления человеческими ресурсами выявлены в трудах зарубежных исследователей Д. Грегора, Э. Дихтла, Ю. Дюка, Ф. Тейлора, Р. Федерманна, Д. Ханта, М. Швайтцера, Г. Эмерсона [6, 7] и др.

Рассматривая образовательную организацию как субъект эффективной слаженной работы всех подразделений, обеспечивающих процессы приема абитуриентов и слушателей, осуществление самого образовательного процесса и эффективного взаимодействия с предприятиями и организациями различных форм собственности в вопросах оказания дополнительных образовательных услуг, прохождения производственной практики, предоставления первого рабочего места, необходимо уделить внимание, прежде всего, вопросам подбора, расстановки и эффективного использования кадров, т. е. осуществлению кадровой политики.

Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование. Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Она формирует основные установки в работе с персоналом на перспективу и базируется на принципах, устанавливаемых философией организации работы предприятия, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, а также взаимоотношениями с партнерами [5].

Кадровая политика формируется руководством организации и может описываться такими нормативными документами, как Задачи кадровой политики, Стратегия развития организации, а также локальными нормативными актами – коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка, формами и методами работы с кадровым резервом [8] организации любой формы собственности – создание коллектива, команды, которые лучшим образом будут способствовать задачам совмещения целей и приоритетов развития организации и ее работников.

В нашем случае, при изучении дальнейшего развития предприятий и организаций важным моментом является исследование совместного использования трудового потенциала предприятий в выполнении совместных взаимовыгодных проектов. Поэтому одной из главных задач кадровой политики организации является разработка принципиальных мер по созданию процедур, правил и выбора средств и методов, которые необходимы при отборе и обучении кадров, а также для профессионального продвижения и мотивации сотрудников.

Стоит отметить, что хотя понятие «управление персоналом» до последнего времени и отсутствовало в управленческой практике в Российской Федерации, но система управления в большинстве предприятий имела такие составляющие как функциональную подсистему социальным развитием коллектива и управления кадрами. При этом большую часть объема работ в таких подсистемах выполняли руководители структурных подразделений.

Безусловно, что основным структурным подразделением предприятия по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, выполняющий одновременно функции по приему и увольнению работников, а также по организации их повышения квалификации, профессиональной переподготовки и обучению. Поэтому управление персоналом приобретает значимость в связи с тем, что научно обоснованный подход, присущий принципам управления персоналом позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации людей к внешним условиям, учесть личностный фактов при создании системы управления персоналом предприятия [8].

Рассмотрим решение поставленных в начале статьи задач на основе выявленных предпосылок и с учетом изменившихся условий. Рассмотрение сущности человеческих ресурсов в новых условиях. Содержание понятия «человеческие ресурсы» можно оценить по такому признаку как сущность личности работника, которая может быть оценена, в том числе, и при оценке работников на соответствие занимаемым ими должностям. И одним из самых значимых критериев оценки можно считать оценку профессиональной деятельности. В сфере образования оценкой профессиональной деятельности работников для определения соответствия занимаемой ими должности [11] может являться процедура аттестации, описанная в Положении о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденном Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 (далее – Положение о порядке проведения аттестации) [8]. Как указано в п. 3 Положения о порядке проведения аттестации, данная процедура призвана, в том числе «способствовать оптимизации подбора и расстановки кадров».

Эффективная модель развития организации основана в том числе и на кадровом потенциале. Во время проведения аттестации профессорско-преподавательского состава должен объективно оцениваться и такой признак, как их личный вклад в том числе в одну из самых важных составляющих процесса обучения – повышение качества не только по преподаванию дисциплин, но и при решении научных проблем в соответствующих их работе областям знаний [11].

Для оценки такого признака, присущего именно личности человека, надо объективно оценить личный вклад в решение научных проблем и вклада в развитие науки.

С целью соблюдения принципа демократичности и предоставления свободы выбора работнику дается право самому определить, какие именно сведения, которые он может представить в аттестационную комиссию характеризуют его трудовую деятельность, наиболее полным образом характеризуют сущ- ность человеческих ресурсов, так как работник сам решает – какие именно сведения наиболее полно могут показать его личный вклад в работу и соответственно и постоянное развитие организации (п. 10 Положения о порядке проведения аттестации).

Таким образом, при проведении процедуры аттестации педагогических работников, в том числе занимающих и должности, отнесенные к профессорско-преподавательскому составу, возможно оценить один из основных признаков сущности человеческих ресурсов – различные виды личного вклада работника в развитие организации, выбранные им самим, что является одним из основных признаков именно сущности личности каждого работника.

Определение концепции управления человеческими ресурсами. С учетом реализации официальных документов: Распоряжения Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении программы совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» [9] и приказа Минобрнауки России от 10.12.2013 № 1321 «Об утверждении Порядка составления и утверждения плана финансово-хозяйственной деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации» [10] в новой редакции (от 22.08.2014 приказ № 1036) с января 2016 года движение и деятельность всех ресурсов образовательной организации, в том числе и человеческих, будут отражены в Плане финансово-хозяйственной деятельности в части распределения средств образовательной организации на оплату труда лиц, оказывающих образовательные услуги, и в условиях сокращения затрат и эффективной работы образовательной организации каждый педагогический работник и лица, непосредственно не участвующие в оказании образовательной услуги, но создающие условия для ее реализации, безусловно должны быть необходимы. Кроме того, постепенный переход образовательных организаций к системе эффективного контракта, как отмечено в документах, изданных для перехода на эффективный контракт, потребует разработки и введения в каждой организации действенных критериев оценки работы персонала.

При разработке стратегии управления на основе партнерского взаимодействия человеческими ресурсами в рамках контактов с предприятиями и организациями различных форм собственности и ее внедрении мы, прежде всего, руководствуемся принятыми и планирующимися к принятию законодательными документами.

Законодательные акты, принятые на федеральном уровне в Российской Федерации в 2013–2014 учебном году, обозначили новые направления в работе образовательных организаций в системе дополнительного образования, к числу которых относится введение в действие с 01.01.2014 года 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» [11]. В связи с реализацией данного правового акта во всех образовательных организациях в обязательном порядке должны были создать подразделения, реализующие работу по проведению закупок, а также определен контрактный управляющий. В соответствии с новым законодательством все работники контрактных служб в организациях, а также контрактные управляющие должны иметь высшее профессиональное или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок. Кроме того, в обязательном порядке приняты нормативные акты по Порядку осуществления закупок. Если образовательное учреждение выступает в форме заказчика услуг, то в состав комиссии по закупкам должны включать преимущественно лиц, прошедших профессиональную переподготовку или повышение квалификации в сфере закупок, соответственно, повышение квалификации для работы в контрактной системе по новому Федеральному закону № 44-ФЗ должно осуществляться по образовательным программам в сфере закупок для государственных и муниципальных нужд. При реализации 44-ФЗ образовательные организации выступают в двух форматах – как поставщики образовательных услуг и как заказчики разного рода услуг и товаров. Если же образовательная организация выступает поставщиком образовательных услуг, то она должна быть зарегистрирована на электронной площадке, на которой размещаются заказы, иметь усиленную электронно-цифровую подпись для проведения аукционов, котировок, аккредитацию рабочего места для работы на электронной площадке официально оформленную банковскую гарантию для обеспече- ния заявки на участие в аукционе в качестве обеспечения исполнения контракта, а также включена в реестр банковских гарантий, так как ведение информации о размещении исполнения контракта проводится в единой информационной системе в сфере закупок.

Исходя из этих функций, необходимо осуществление постоянной деятельности на всех пяти официально работающих площадках закупок для ежедневного отбора всех конкурсов, аукционов на оказание образовательных, а также информационно-консультативных услуг, что должно быть вменено в должностные обязанности сотрудников подразделения образовательной организации, работающих в системе закупок, в противном случае размещение заказов на площадке может остаться незамеченным и, соответственно, образовательная организация понесет упущенный доход из-за неучастия в открытых аукционах и конкурсах по причине пропуска и просрочки времени их размещения.

В связи с тем, что официальные органы исполнительной власти и местного самоуправления постоянно размещают конкурсы на оказание образовательных услуг только на площадках единой системы закупок, образовательные организации, не работающие на площадках, не смогут участвовать в них, соответственно, налицо упущенный доход по привлечению дополнительных финансовых средств.

В связи с этим со стороны руководства требуется жесткая регламентация взаимодействия нескольких подразделений, задействованных в организации и выстраивании четкой работы на всех уровнях, слаженная работа таких подразделений как Управление закупок, подразделений, осуществляющих реализацию данных образовательных услуг в случае победы в аукционе (факультетов, кафедр), Управление финансового контроля, своевременно обеспечивающее внесение залоговых обеспечений для участия в аукционе, а также юридического и учебного управлений, способствующих правильному оформлению программ дополнительного образования по требованию заказчика и юридической экспертизе представленных заказчиком проектов Государственного контракта или договора на оказание образовательных услуг.

Кроме того, со второй половины 2015 года органы исполнительной власти дополнительно вносят в договоры на оказание образовательных услуг обязательным пунктом про- ведение экспертизы качества предоставленных образовательных услуг, которая проводится по завершении обучения специально сформированной приемочной комиссией заказчика, результаты которой оформляются официальным документом о приемке услуги (актом приемки оказанных услуг). Данное новшество позволит заказчику не только оценить качество преподносимого материала, но и сформировать мнение и подписать мотивированный отказ от подписания итогового документа по результатам обучения. Это накладывает определенные дополнительные обязательства на приглашенный ППС и практических работников для участия в программе.

Заключение. От всех перечисленных факторов будет зависеть оперативная работа образовательной организации. Ее основу составляет сочетание образовательных и экономических методов управления – деятельности по привлечению дополнительных финансовых средств на всех этапах работы – от процедуры отбора конкурсов и аукционов на оказание образовательных услуг до грамотного заключения Государственного контракта и договора на оказание дополнительных образовательных услуг с работой по развитию человеческого ресурса образовательной организации.