Кадровая устойчивость муниципальной службы: проблемы формирования и направления совершенствования (на примере администрации г. Улан-Удэ)

Аршолоева О. Х., Кокорина Т. Н. Кадровая устойчивость муниципальной службы: проблемы формирования и направления совершенствования (на примере администрации г. Улан-Удэ) // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2026. № 1. С. 31–35.

Кадровая устойчивость муниципальной службы является одним из ключевых условий эффективного функционирования системы местного самоуправления. Муниципальные служащие обеспечивают реализацию публичных полномочий на местном уровне, взаимодействие с населением и исполнение управленческих решений1. В связи с этим кадровая политика выступает не только инструментом управления персоналом, но и важнейшим элементом устойчивости муниципального управления в целом2.

В современных условиях органы местного самоуправления сталкиваются с рядом системных кадровых проблем. К их числу относятся дефицит квалифицированных специалистов, высокая текучесть кадров, ограниченные возможности карьерного роста и недостаточная мотивация работников [2; 6; 9]. Указанные проблемы усугубляются высокой нагрузкой на муниципальных служащих и несоответствием уровня оплаты труда объему ответственности и сложности выполняемых функций [4; 10].

Эмпирическое исследование, проведенное на примере администрации г. Улан-Удэ, на основе данных кадрового учета за 2022–2025 гг.3 подтверждает наличие устойчивой кадровой нестабильности. В анализируемый период коэффициент текучести кадров увеличился с 21 до 26%, что свидетельствует о значительном обновлении кадрового состава [10]. Особенно это наблюдается в старшей и ведущей группах должностей, обеспечивающих основной объем результативной деятельности.

Структура увольнений показывает, что значительную долю составляют муниципальные служащие с небольшим стажем работы, что свидетельствует о проблемах адаптации и профессионального закрепления молодых специалистов. Одновременно возрастает доля сотрудников с длительным стажем, покидающих муниципальную службу, что указывает на рост профессионального выгорания и снижение удовлетворенности условиями работы. Данные тенденции формируют риски утраты институциональной памяти и снижения управленческой эффективности [5].

Ключевыми факторами кадровой нестабильности выступают ограниченные финансовые возможности муниципального бюджета, неконкурентный уровень оплаты труда, недостаточные социальные гарантии и отсутствие четко выстроенных карьерных траекторий [8]. В совокупности это снижает привлекательность муниципальной службы и стимулирует отток кадров в иные сферы профессиональной деятельности [7].

На основе проведенного анализа представляется целесообразным выделить следующие направления совершенствования кадровой политики муниципальной службы [3]. Учитывая, что нормативная нагрузка на муниципальных служащих постоянно повышается и существенно ужесточаются требования в данной сфере деятельности, безусловно, необходимо установить сопоставимую с государст- венными гражданскими служащими оплату труда, повысить должностные оклады, надбавки за выслугу лет, классные чины.

Также можно рассмотреть вопрос расширения системы социальных гарантий для муниципальных служащих. Необходимо установление преференций в виде предоставления служебного жилья или жилищных субсидий, компенсации расходов на коммунальные услуги, развития программ добровольного медицинского страхования, а также поддержки семей муниципальных служащих.

В системе муниципальной службы отсутствует институт наставничества для адаптации и профессионального закрепления молодых специалистов. Его внедрение позволило бы обеспечить дополнительное стимулирование опытных сотрудников, преемственность знаний и сохранение накопленного потенциала. В перспективном прогнозе может быть снижение показателей текучести кадров.

Особое значение имеет также формирование устойчивого карьерного потенциала и дополнительное пенсионное обеспечение. Разработка индивидуальных планов профессионального развития, внедрение системы ротации и продвижения по результатам деятельности позволит повысить мотивацию и долгосрочную ориентацию сотрудников на муниципальную службу.

Ну и, конечно, необходимо развивать систему кадрового резерва как инструмента преемственности и обновления управленческих кадров. Эффективное использование кадрового резерва снижает риски вакантности ключевых должностей и способствует формированию устойчивой кадровой системы [1].

Таким образом, в целях повышения престижа муниципальной службы требуются модернизация системы морального поощрения, внедрение профессиональных конкурсов и осуществление публичного признания достижений муниципальных служащих. Формирование позитивного имиджа муниципальной службы будет способствовать притоку квалифицированных молодых специалистов и укреплению доверия населения [11; 12].

Итак, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что кадровая устойчивость муниципальной службы в значительной степени определяется качеством реализуемой кадровой политики [12]. На примере администрации г. Улан-Удэ выявлены высокая текучесть кадров и дефицит квалифицированных специалистов, что требует оперативного решения посредством системного управленческого реагирования.

В целом комплексное совершенствование кадровой политики, включающее выравнивание условий оплаты труда, расширение социальных гарантий, развитие наставничества, кадрового резерва и карьерных перспектив, позволит повысить привлекательность муниципальной службы и сформировать устойчивый профессиональный корпус органов местного самоуправления.