Кадровый потенциал государственной службы: разработка эффективной модели

Кадровый потенциал представляет собой значимую черту социально-экономической системы. Квалифицированные специалисты содействуют общему развитию национальной экономики, а также отдельных регионов и отраслей. Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой составляющей в стимулировании экономического прогресса и улучшении качества жизни граждан [30, с. 17–21]. Формирование кадрового потенциала для государственной службы является одной из наиважнейших задач, стоящих перед органами государственной власти. Обусловлено это целым рядом факторов:

ГРНТИ 81.79.11

EDN HNFDQD

Контактные данные для связи с автором: 119991, г. Москва, Ленинские горы, 1 (Russia, Moscow, Leninskie Gory, 1).

Тел.: +7 926 971 5306.

во-первых, государственная служба обеспечивает основу для эффективного управления всеми сферами жизни в государстве (включая экономическую, политическую, социальную, культурную и другие). И именно кадровый потенциал напрямую влияет на качество и результативность работы органов государственной власти;

во-вторых, в условиях глобализации, усиления межстрановой конкуренции и обострения ситуации на международной арене важность квалифицированных специалистов, работающих на различных постах в органах государственной власти, возрастает, так как именно от этих специалистов зависит адекватность реакций государственного аппарата управления на внешние и внутренние вызовы и угрозы;

в-третьих, экономическое обоснование кадрового потенциала позволяет оптимизировать расходы бюджетных средств, направляя их на развитие наиболее перспективных и важных для государства направлений, в том числе в рамках проводимой государством социально-экономической политики;

в-четвертых, изучение исторического опыта формирования и развития кадрового потенциала государственной службы дает возможность избежать прошлых ошибок и использовать успешные практики в современных условиях;

в-пятых, развитие теоретических основ кадровой политики способствует формированию системного подхода к управлению человеческими ресурсами на государственной службе;

в-шестых, инновационные подходы, применяемые в рамках управления кадровым потенциалом, могут стать ключевым фактором в повышении конкурентоспособности государственной службы и, как следствие, всей страны на международной арене;

в-седьмых, важнейшим условием повышения эффективности функционирования органов государственной власти является адаптация кадровой политики в целом и государственных служащих в частности к современным технологическим изменениям, включая цифровизацию и автоматизацию процессов управления, использование интернет-сервисов и таких технологий, как «Открытое правительство»;

в-восьмых, на требования к квалификации и компетенциям государственных служащих влияют социально-экономические изменения, происходящие в обществе (и пандемия COVID-19 стала одним из таких ключевых вызовов). Все эти изменения необходимо учитывать при разработке кадровой политики на государственной службе;

в-девятых, развитие государства в целом и его устойчивое развитие в частности во многом определяются эффективностью стратегий управления человеческими ресурсами в органах государственной власти.

Кадровый потенциал государственной службы имеет отличительные особенности, которые необходимо принимать во внимание при управлении персоналом. Именно поэтому интерес представляет разработка инновационной модели кадрового потенциала государственной службы, которая позволяет оценить, как факторы, воздействующие на структуру кадрового потенциала, так и результаты внедрения данной модели с позиций двух критериев: совершенствования механизма государственного управления и повышения качества государственных услуг.

Материалы и методы

В основе исследования – наукометрический анализ публикаций, представленных на портале ELIBRARY.ru по состоянию на 01 июня 2024 г. Сначала был сформулирован поисковой запрос «кадровый потенциал». По этому запросу было отобрано 123 001 публикация из 55 631 787. Затем в поисковом запросе было установлено ограничение: поиск осуществлялся только в названии публикации. В результате было отобрано 7 792 публикаций. В выделенной подборке был сформулирован новый поисковой запрос: «Кадровый потенциал государственной службы». Число публикаций составило 228. Далее в подборке из 228 публикаций проводился анализ по ключевым словам, характеризующим понятие «кадровый потенциал государственной службы». В статье использованы методы анализа и синтеза, обобщения, группировки данных, а также моделирования.

Результаты и их обсуждение

Рассмотрим, какие трактовки понятия «кадровый потенциал» представлены в современных научных исследованиях. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает «сила, мощь». В толковых словарях и словарях иностранных слов, помимо определений, связанных с физикой и техникой, даются такие трактовки данного понятия: потенциал – это совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего-либо (например, потенциал войны – это ресурсы для ведения войны) [4]; потенциал – это совокупность средств, необходимых для чего-нибудь, степень мощности чего-либо в каком-либо отношении (например, промышленный потенциал страны) [28].

Как отмечает Хасаев Э.Р., исходя из этимологического значения, потенциал обозначает тайные скрытые возможности и неиспользованную силу; он может быть активирован с целью преодоления трудностей и достижения поставленных приоритетов [30, c. 17–21]. Другие авторы, придерживаясь альтернативного подхода, говорят о том, что «потенциал» человека определяется с учетом его способностей и возможностей [10].

Если говорить о непосредственно интересующем нас термине «кадровый потенциал», то в настоящее время существует достаточно много подходов к определению данного понятия. Представляется, что это понятие будет сочетать в себе множество определений, основанных на комплементарности терминов «потенциал» и «кадры». Так, Кувиков Ф.В. определяет кадровый потенциал как «часть профессионально подготовленных трудовых ресурсов, способных заниматься различными видами трудовой деятельности» [16, с. 214–217]. Однако данная трактовка является достаточно общей и не раскрывает всего многообразия элементов кадрового потенциала.

Как отмечает Снитко Л.Т., кадровый потенциал – это ключевой ресурс, без которого социальноэкономический прогресс и процветание невозможно обеспечить [24, с. 64–70]. Кадровый потенциал можно рассматривать как совокупность способностей и ресурсов, которые способствуют достижению конкретных целей; причем неотъемлемыми составляющими успешного развития общества являются правильное использование, развитие и улучшение кадрового потенциала [24, с. 64–70]. Именно кадровый потенциал играет важнейшую роль в обеспечении возможностей развития (предприятия, региона, страны), т.е., по сути, потенциала развития.

Если говорить о том, что лежит в основе кадрового потенциала, то, по мнению экспертов, в первую очередь это накопленные знания, опыт, навыки [9, с. 85]. Козлова Т.В., Заболотская Н.В. пишут о том, что кадровый потенциал является, по своей сути, основной составляющей экономического потенциала любой экономической системы; при оценке кадрового потенциала следует рассматривать не только количественный состав трудовых ресурсов организации, но и качественный [14, с. 42–47]. Таким образом, можно сказать, что кроме собственно численности работников, кадровый потенциал формируется с учетом накопленного человеческого капитала.

По мнению Знаменского Д.Ю., чтобы определить эффективность кадрового потенциала организации как основы ее экономического потенциала, следует оценить: насколько задействованные трудовые ресурсы соответствуют техническому и технологическому уровню организации, а также какими способностями обладают человеческие ресурсы в контексте достижения стратегических целей организации [12, c. 42-47]. Следовательно, кадровый потенциал невозможно рассматривать в отрыве от уровня технологического развития.

Как отмечают Воронина Е.В., Ушакова Е.В., Фугалевич Е.В., понятие «кадровый потенциал» эволюционирует. «Первоначально понятие «кадровый потенциал» включало в себя исключительно имеющиеся у работника знания, умения и навыки. Далее в понятие вошли еще способности и возможности. Но поскольку рыночная экономика представляет собой достаточно динамичную систему, то в понятие кадрового потенциала была включена возможность адаптации к меняющимся условиям рынка» [6, c. 25, 26]. Поэтому можно говорить о необходимости трансформации кадрового потенциала в условиях динамично меняющейся внешней среды.

Итак, говоря о кадровом потенциале, необходимо учитывать следующее: понятие «кадровый потенциал» основано на комплементарности терминов «потенциал» и «кадры»; кадровый потенциал играет важнейшую роль в обеспечении возможностей развития (предприятия, региона, страны); кадровый потенциал включает не только трудовые ресурсы в их количественном составе, но и так называемый накопленный человеческий капитал, включая приобретенные знания, опыт, навыки, способности; именно накопленный человеческий капитал формирует кадровый потенциал организации; кадровый потенциал следует рассматривать с учетом уровня технологического развития организации; в условиях динамично меняющейся внешней среды необходимо обеспечить трансформацию кадрового потенциала.

Теперь перейдем к исследованию понятия «кадровый потенциал для государственной службы». В результате проведенного наукометрического анализа подборки из 228 публикаций на портале ELIBRARY.ru, выделенной по поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы», мы выявили 15 ключевых терминов и концептов, связанных с данной категорией: качество государственного управления; механизм государственного управления; административная реформа; мотивация; компетенции; компетентностный подход; системный подход; кадровый резерв; оценка кадрового потенциала; мониторинг; технологии; модели; наставничество; конкурсный отбор; структура кадрового потенциала (см. табл.).

Таблица

Анализ проблематики публикаций, посвященных изучению кадрового потенциала государственной службы

Ключевой термин	Источник
Качество государственного управления	Белкина Е.Н., Арутюнова Д.М., Запорожец Н.А., Зырянова Л.И. [2], Завадский Е.С., Дурандина О.А. [11]
Механизм государственного управления	Камардина Н.А. [13]
Административная реформа	Гончар А.В. [7], Большаков С.Н. [3]
Мотивация	Камардина Н.А. [13], Ломоносова Я.Г. [18], Полтарыхин А.Л., Окунь-кова Е.А., Нурашева К.К. и др. [21], Таймасханов Х.Э., Азиева Р.Х., Нагаева Р.Х. [26]
Компетенции	Асриянц К.Г., Керимханова К.Э., Шыхмурзаева А.Д. [1], Хохлова Т.П. [31, 32]
Компетентностный подход	Мирошникова Е.А., Шангереев В.И. [20]
Системный подход	Цуркина Я.Ю. [33]
Кадровый резерв	Буймова К.А., Бумагина М.Д., Варданян Р.А., Илющенко А.А. [5], Мирзоян К.А. [19], Тамбовцев А.М. [27]
Оценка кадрового потенциала	Копошилко А.Ю. [15], Рыжакова Е., Кучковская Н. [22]
Мониторинг	Середко Л.А. [23], Полтарыхин А.Л., Окунькова Е.А., Нурашева К.К. и др. [21]
Технологии	Соболь Т.С., Луговая В.С. [25], Щетинина М.С. [34]
Модели	Фурсевич И.Н. [29], Ясинская И.А., Сладкова Н.М., Петрова С.А. [35]
Наставничество	Горохова Ю.В., Михайлова А.В. [8]
Конкурсный отбор	Кучерова Е.В. [17]
Структура кадрового потенциала	Воронина Е.В., Ушакова Е.В., Фугалевич Е.В. [6]

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод, что государственная служба – это сфера деятельности, имеющая существенные отличия от других сфер занятости и профессиональной активности. Свои особенности и отличительные характеристики имеет и управленческая деятельность на государственной службе. Следовательно, представляется возможным сделать следующее предположение: кадровый потенциал государственной службы, его содержание и структурные состав, будет обладать отличиями существенными, выделяющими его в отдельную категорию по сравнению с кадровым потенциалом в других отраслях экономики и сферах деятельности. Представляется необходимым выделить следующие отличительные особенности кадрового потенциала государственной службы:

во-первых, это – «специфические квалификационные требования, сформулированные для каждой конкретной должности гражданской службы» [6, с. 26]. Специально разработанные критерии определяют уровень профессионализма, а также деловые, моральные и личностные качества, включая требования к этике поведения государственного служащего и определенные имиджевые стандарты. Также необходимым является наличие определенного опыта работы на ранее занимаемых должностях, пройденная подготовка, переподготовка, стажировка или повышение квалификации [6, с. 27, 28];

• во-вторых, уровень развития кадрового потенциала государственной гражданской службы напрямую влияет на эффективность деятельности всех ветвей в государстве;

• в-третьих, кадровый потенциал государственной гражданской службы можно рассматривать как определенную совокупность способностей государственных служащих;

в-четвертых, кадровый потенциал государственной службы имеет определенную структуру. Например, в структуре кадрового потенциала в общем можно выделить психофизиологический, профессионально-квалификационный, социальный и трудовой потенциал. На формирование структуры кадрового потенциала оказывают влияние такие факторы, как уровень социально-экономического развития страны; структура органов государственной власти, а также их функции и задачи; требования к занимаемой государственным служащим должности [6, с. 27]. В структуре кадрового потенциала государственной службы следует различать государственные управленческие кадры на две группы: первая группа – государственно-политические кадры [6, с. 10]. Кадры, составляющие костяк данной группы, занимаются формированием государственной политики; вторая группа – государственно-административные кадры. Их основная задача состоит в проведении в жизнь государственной политики. Такое разделение представляется важным в контексте понимания роли государственных служащих в разработке и реализации направлений государственной политики в демократическом государстве с точки зрения эффективного функционирования всех ветвей власти;

в-пятых, именно кадровый потенциал является основным источником кадрового резерва для государственной службы, в основе которого находится выбранная по ряду установленных критериев группа перспективных работников.

Рассмотрев, что собой представляет кадровый потенциал государственной службы, определив, в чем его отличительные особенности относительно кадрового потенциала в других отраслях экономики и секторах общественной жизни, перейдем к вопросам моделирования кадрового потенциала. В области управления персоналом применяются разнообразные методики и модели:

• 1.    KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности), которые используются не только для мониторинга, но и для координации и оценки деятельности руководителей и специалистов.

• 2.    Наставничество, служащее методом обучения для руководителей и специалистов в период их адаптации к новой работе или должности.

• 3.    Менторство, направленное на карьерное продвижение и/или развитие руководителей и специалистов.

• 4.    Коучинг, представляющий собой методику обучения для достижения конкретных задач и поставленных целей.

• 5.    Переподготовка, повышение квалификации, стажировки для руководителей и специалистов, т.е. специализированные обучающие курсы и программ дополнительного образования.

• 6.    Перемещение, т.е. ротация, руководителей и специалистов по различным должностям или рабочим местам внутри организационной структуры с целью расширения их профессиональных навыков и выявления тех, кто не может или не хочет осваивать новшества.

• 7.    Другие методы управления персоналом, направленные на повышение эффективности работы.

В настоящее время существует четыре основные модели кадрового потенциала государственной службы [21, с. 191–200]: проблемно-ориентированная модель; комплексная модель; личностно-ориентированная модель; компетентностная модель. На наш взгляд, кадровый потенциал государственной службы следует рассматривать как сложную открытую систему, которая требуется своевременной трансформации с учетом воздействия динамично меняющихся факторов окружающей среды. Эффективная модель кадрового потенциала государственной службы должна адаптировать в себе характеристики и элементы рассмотренных выше четырех подходов, учитывать особенности и компоненты общих моделей кадрового потенциала и строиться с учетом позиций системного подхода в менеджменте.

На основе анализа, проведенного автором, представляется возможным предложить разработку авторской модели кадрового потенциала государственной службы. На рисунке представлена авторская модель кадрового потенциала государственной службы. Основными целями модели кадрового потенциала выступают: решение стоящих перед государством проблем и задач; повышения уровня компетентности кадров; развитие человеческого потенциала каждого государственного служащего.

В процессе формирования и развития кадрового потенциала могут быть использованы следующие технологии: разработка квалификационных требований; обучение, тренинги, повышение квалификации, профессиональная переподготовка; наставничество, менторство, инструктаж; стажировки, практики; конкурсный отбор; мониторинг и оценка.

Состояние и влияние внешних (международных) социальноэкономических и политических факторов и процессов

Уровень социальноэкономического развития страны

Функции, задачи и структура органов государственной власти

Требования, предъявляемые к государственным служащим

Факторы, оказывающие воздействие на структуру кадрового потенциала

Цели модели кадрового потенциала

Технологии формирования и развития кадрового потенциала

Формирование кадрового резерва как основы кадрового потенциала

Формирование структуры кадрового потенциала

Решение стоящих перед государством проблем и задач

Разработка квалификационных требований

Выявление способностей государственных служащих на местах

Повышения уровня компетентности кадров

Обучение, тренинги, повышение, квалификации, профессиональная переподготовка

Две группы кадров:

• 1.    Государственнополитические кадры.

• 2.    Государственноадминистративные кадры

Развитие человеческого потенциала каждого государственного служащего

Наставничество, менторство, инструктаж

Стажировки, практики

Реализация программ подготовки ЛИДЕРОВ для государственной службы (например, ЛИДЕРЫ РОССИИ)

Элементы:

• 1)    психофизиологический потенциал;

• 2)    профессиональноквалификационный потенциал;

• 3)    социальный потенциал;

• 4)    личностномотивационный потенциал

Конкурсный отбор

Трансформация структуры кадрового потенциала в случае необходимости, в т.ч. путем проведения административных реформ

Мониторинг и оценка

Результаты внедрения модели кадрового потенциала государственной службы

Совершенствование механизма государственного управления

Повышение качества государственных услуг

Рис. Авторская модель кадрового потенциала государственной службы

Формирование кадрового резерва, являясь основой кадрового потенциала, включает: выявление способностей государственных служащих на местах; реализацию программ подготовки лидеров для государственной службы (примером такой программы является программа «Лидеры России»). Говоря о формировании структуры кадрового потенциала, необходимо отметить наличие в этой структуре как групп кадров (государственно-политические и государственно-административные кадры), так и элементов кадрового потенциала, таких как: психофизиологический потенциал, профессионально-квалификационный потенциал, социальный потенциал, личностно-мотивационный потенциал. На структуру кадрового потенциала государственной службы оказывают воздействие следующие факторы: внешние (международные) социально-экономические и политические факторы и процессы; уровень социальноэкономического развития страны; функции, задачи, структура органов государственной власти; требования, предъявляемые к государственным служащим.

Эффективность любой модели должна оцениваться по тем итогам и результатам, к которым она приводит. Результаты внедрения модели кадрового потенциала государственной службы могут оцениваться по двум критериям: совершенствование механизма государственного управления; повышение качества государственных услуг.

Выводы

Эффективная модель кадрового потенциала государственной службы, предлагаемая в статье, учитывает факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала государственной службы, отличия кадрового потенциала государственной службы от кадрового потенциала в других отраслях экономики и компоненты общих моделей кадрового потенциала. Она строится с учетом позиций системного подхода в менеджменте. Внедрение и тиражирование предлагаемой модели кадрового потенциала государственной службы способно оказать положительное влияние на совершенствования механизма государственного управления и повышение качества государственных услуг.