Кадры и результативность в университетской науке: согласованность управленческих стимулов

Цель статьи – выявление механизмов воздействия оценок научной результативности на кадровый потенциал в университетской науке. Для обзора отечественных и зарубежных публикаций, выпущенных после 2008 г., применялся метод scoping review. Показана роль оценки научной результативности в системе факторов трансформации научного кадрового потенциала университетов. Оценка научной результативности выступает компонентом научной политики, призванным способствовать достижению заданных целей. Она оказывает непосредственное влияние на объект и используется в качестве инструмента управления профессиональными ценностями и приоритетами, а также способствует обновлению кадров. Воздействие оценки может изменяться такими факторами, как связь результатов с карьерой и финансированием, условия реализации оценки на низовых уровнях, внедрение программ поддержки преподавания, дисциплинарный и профессиональный статус ученых. На современном этапе политика повышения результативности содействует достижению следующих целей развития кадрового потенциала: обновление исследовательского сообщества и активизация карьерной мобильности, но препятствует в достижении: кадрового обеспечения прорывных и высокорисковых исследований; сохранения преемственности и исследовательских традиций; подготовки новых научных кадров. Конфликт стимулов проявляется в разрушении сложившихся практик производства и распространения научного знания, в возложении исследовательских функций на сотрудников, специализирующихся на выполнении других работ, в распространении неэтичных практик повышения результативности. Разработка системного подхода к устранению сложившихся противоречий должна опираться на выявление и изучение существующих мер по снижению негативного воздействия оценок научной результативности на кадровый потенциал.