Классические и инновационные кадровые технологии в органах государственной власти

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 342.5                                         

Кадровая работа или управление человеческими ресурсами – это практика подбора, найма, расстановки, адаптации, обучения и управления сотрудниками организации. Кадровую работу часто называют просто человеческими ресурсами или же «HR». Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания совокупности людей, которые работают в организации [1].

По большому счёту кадровая работа – это управление сотрудниками с точки зрения «сотрудник — ценный ресурс, актив организации». В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими ресурсами организации, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, их умения и знания, получая максимальную выгоду для организации [1]. Поэтому кадровая работа основана на специфических технологиях.

Кадровые технологии в органах государственной власти играют одну из ключевых ролей в обеспечении эффективного функционирования организаций государственной сферы, что впоследствии влияет на всю властную структуру страны. Кадровый вопрос также играет важную роль в формировании устойчивого развития конкретных субъектов и территорий. Именно успешность работы сотрудников органов государственного управления обеспечивает рост инвестиционной привлекательности территории, формирование ее конкурентоспособности и, как очевидное следствие, успешность стратегического роста и достижения запланированных экономических показателей. Отдельно стоит отметить приоритетную роль сотрудников государственной службы, участвующих в разработке и принятии управленческих решений, их эффективность при построении стратегически верной кадровой работы имеет большой вес.

Это происходит из-за прямой зависимости организации от её трудовых ресурсов, то есть сотрудников, к которым и применимы кадровые технологии. Правильно подобранная команда профессионалов становится наиболее эффективным механизмом для достижений целей организации. Но важно отметить, что использование кадровых технологий в органах

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 11. №6 2025 государственной власти имеет ряд специфических особенностей, что вносит свои изменения в привычный перечень применяемых кадровых технологий. Одной из ключевых особенностей является строгое регулирование процесса отбора и приёма на работу, которое подкреплено действующими законодательными актами и нормативными документами [2]. К потенциальным и уже действующим сотрудникам установлены жёсткие требования к профессиональной подготовке, знаниям действующего законодательства, они должны пройти ряд проверок безопасности.

Материал и методы исследования

Проведённое исследование кадровых технологий в органах государственной власти представляет собой многогранный процесс, который включает в себя анализ различных аспектов управления человеческими ресурсами, а также оценку эффективности применяемых технологий в контексте выполнения государственных функций и обеспечения высококачественного обслуживания граждан. Исследование проводилось в первую очередь с опорой на нормативные и законодательные акты, регламентирующие кадровую политику в органах государственной власти, а также научные статьи, монографии и отчёты организаций, занимающихся вопросами государственного управления и кадровых технологий.

Государственные учреждения обязаны строго следовать установленным правилам, функционировать в рамках выстроенной системы, что нередко затрудняет внедрение инновационных подходов к подбору сотрудников. Существует группа традиционных кадровых технологий, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативно-правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3].

Специалисты по кадрам обязаны придерживаться принципов открытости и прозрачности при проведении конкурсных процедур, что усложняет процесс поиска кандидатов и сужает список используемых платформ для проверки знаний. Дополнительным препятствием могут стать сложные административные процедуры и необходимость согласования и внедрения новых технологий на разных уровнях. Вместе с тем, наличие четкой структуры в организации позволяет более эффективно распределять роли и обязанности между подразделениями, что довольно полезно для оптимизации кадровых процессов. Также специфической является система мотивации в рамках кадровой работы. Помимо стандартных денежных мотиваторов, в государственных органах существует множество других рычагов воздействия, таких как стабильность, социальные гарантии, карьерный рост и служебное продвижение.

Кадровые технологии, применяемые для создания прочного профессионального коллектива, могут быть как классическими, как это упоминалось ранее, так и инновационными. И у каждого направления кадровой работы есть свои особенности, преимущества и недостатки.

Результаты и обсуждение

Классические кадровые технологии представляют из себя традиционные подходы к управлению персоналом, которые включают в себя использование четких и формализованных процедур для найма, обучения, оценки и увольнения сотрудников (Рисунок 1). Эти технологии базируются на действующих законодательных нормах и внутренних правилах, что позволяет организациям государственного сектора минимизировать риски и обеспечить правовую защиту как работникам, так и работодателю [4].

Классические кадровые технологии часто предполагают ведение бумажной документации, строгий контроль за выполнением регламентов и наличие иерархичной структуры управления. Тем не менее, прогресс не стоит на месте, несмотря на всё ещё большое количество бюрократии, инновационные технологии используются для ведения отчётности, применяется ЭДО (электронный документооборот), создаются внутренние защищённые системы для компьютеризации рабочих систем.

Подбор II отбор сотрудников

• •    Этот процесс начинается с разработки должностных инструкций и требований к кандидатам. При применении классических технологий осуществляется размещение вакансий, сбор резюме, проведение собеседовании, а также оценка кандидатов по установленным критериям Применение формализованных методов позволяет минимизировать субъективные оценки и обеспечить справедливый подход к выбору сотрудников.

Прием на работу’

• •    Процесс оформления трудового договора, который включает в себя упрощенные юридические процедуры, такие как проверка документов, заполнение необходимых бланков п регистрация трудовых книжек Это создает правовую основу’ для трудовых отношений п защищает интересы обеих сторон.

Обучение и повышение квалификации

• •    Классические кадровые технологии предполагают организацию регулярных курсов и семинаров для сотрудников, что позволяет поддерживать их профессионализм на необходимом уровне. Программы обучения разрабатываются в соответств1П1 с потребно стями  конкретного учреждения и обязательными требованиями

законодательства

Периодическая оценка сотрудников ________________________________________________ ♦ В рамках классического подхода о суще ствляется периодическая оценка профессиональных умений и навыков сотрудников Оценка основываетсяна заранее установленных критериях и показателях Это позволяет выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, а также принимать обоснованные решения о дальнейшем карьерном ро сте

Ведение документации

• *    Ведение строгого улета и архивация всех документов, связанных с трудовой деятельностью сотрудников (трудовые договоры, приказы, графики работы, а также документы, подтверждающие повышешю квалификации, награды и взыскания), является важным аспектом классических технологий

Рисунок 1. Примеры классических кадровых технологий

Управление человеческими ресурсами и применяемые кадровые технологии сильно изменились за последние годы. Всего за несколько десятилетий технологии оказали огромное влияние на практику работы специалистов отделов кадров [2]. Каждый новый виток в развитии информационных технологий, внедрение новых принципов работы в связи с быстрыми темпами изменений в мире, всё это фундаментально изменило функционал и технологии специалистов по кадровой работе во всех отраслях в лучшую сторону.

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 11. №6 2025 Сегодня использование инновационных технологий глубоко проникло в деятельность большинства организаций, особенно это касается работы с кадрами. Инновационные кадровые технологии направлены на модернизацию и оптимизацию процессов управления персоналом [11]. Инновационные кадровые технологии в органах государственной власти представляют собой интегрированные в базовую структуру современные подходы к управлению персоналом, которые направлены на улучшение эффективности, повышение качества предоставляемых населению услуг и адаптацию к внешним изменчивым условиям (Рисунок 2) [4]. Использование цифровых технологий ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________j • Это электронные системы учета кадров, автоматизированные платформы для оценки эффективности, инструменты для дистанционного обучения Эти технологии способствуют увеличению прозрачности процессов приёма на работу, оценки знании, подсчёта эффективности, сокращают время обработки информации и позволяют пюко реагировать на изменения в потребностях госучреждении Автоматизация процессов управления персоналом • Внедрение информационных систем и платформ для учета рабочего времени, расчета заработной платы, а также ведения базы данных сотрудников позволяет существенно сократить время на выполнение рутинных задач и повысить прозрачность процессов Например, электронные кадровые системы могул улучшить обработку7 документов и сократить время, необходимое для оформления трудовых договоров и прочей отчетности. Аналитика ♦ Сбор и анализ данных о работе сотрудников, их профессиональном развитии и результатах деятельности позволяет принимать более обоснованные решения в части планирования кадровых ресурсов. Например, через анализ производительности можно выявить потребности в обучении и дополнительных ресурсах, что способствует более целенаправленному7 развитию сотрудников Удалённая работа, гибкий график ♦ Современные вызовы, такие как пандемия COVID-19, продемонстрировали важность возможности работы из любого места. Гибкие условия труда должны стать нормой, что может повысить мотивацию сотрудников и поспособствовать балансу между работой и личной жизнью. Адаптация под рынок труда •    Это методы адаптации кадровых процессов к потребностям молодого поколения работников, которые ценят не только материальные блага, но и возможности для самореализации, обучения и карьерного роста Это может быть реализовано через программы менторства, коучинга и творческих инициатив. Широта использования платформ для обучения •    Использование онлайн-курсов, вебинаров и других форм дистанционного обучения позволяет сотрудникам получать новые знания и навыки в удобном формате, что способствует постоянному7профессиональному7 росту. Рисунок 2. Примеры инновационных кадровых технологий

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 11. №6 2025

Рынок труда переживает стремительные изменения. Под влиянием технологических достижений (например, таких как генеративный искусственный интеллект - ИИ), меняющейся демографии рабочей силы и меняющихся ожиданий молодых специалистов от результатов работы, специалисты по кадрам должны своевременно ориентироваться и адаптироваться в этих изменениях, используя появляющиеся инновационные технологии и возможности везде, где это возможно [10]. Внедрение инновационных кадровых технологий в организации органов государственной власти становится необходимостью, так как способствует обеспечению конкурентоспособности и повышает качество службы.

Инновационные подходы позволяют более эффективно управлять человеческими ресурсами, адаптироваться к постоянно меняющимся вызовам времени и удовлетворять потребности населения в качественных государственных услугах [5]. Важно отметить, что успешная реализация таких технологий не может быть быстрой в условиях организаций государственного сектора, так как требует не только технической базы, но и изменения организационной культуры, большого внимания к человеческому фактору и специфическому взаимодействию внутри организационных структур.

В последние годы наблюдается использование и развитие гибридной формы кадровых технологий, когда инновационные кадровые технологии постепенно входят в классическую систему и меняют её лишь частично. И такие нововведения позволяют органам государственной власти более эффективно адаптироваться к изменениям в обществе и экономике. Например, сейчас это реализуется в форме внедрения смешанных моделей обучения, где сотрудники проходят как традиционное обучение, так и онлайн-курсы, а также в форме использования программной обработки и аналитических баз данных для прогнозирования потребностей в кадрах на будущее [6].

В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные ст. 44.1 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1].

В качестве конкретных примеров, используемых в кадровой работе, инновационных технологий, можно привести стратегию «ассесмент-центр». Это эффективный поэтапный метод для оценки сотрудников. На подготовительном этапе происходит выделение тех навыков, умений, компетенций или иных характеристик кандидата, которые имеют наибольший вес при выполнении служебной деятельности на конкретной должности [7]. Затем подбираются валидные тесты, составляются актуальные кейсы, формируется блок заданий, направленных на проверку знаний. Далее формируется шкала оценки, где присутствует зона неудовлетворительных результатов, зона допустимых значений (сотрудника можно рассмотреть на аналогичную должность, но на уровень ниже) и зона необходимых значений (высокие показатели, сигнализирующие о том, что у кандидата достаточно знаний, умений, либо подходящий тип психики для рассматриваемой должности). Затем кандидаты проходят все подготовленные тестирования и их результаты сразу можно сравнить с контрольной шкалой значений. Кандидаты, набравшие баллы, которые попадают в зону допустимости и необходимых значений проходят на следующий этап отбора.

Использование «ассесмент-сессий» позволяет решить широкий круг задач: оценить эффективность, производительность, навыки, компетенции, получить обратную связь, дать оценку личности, поведенческую и ситуационную оценку, а также выявить уровень вовлечённости и удовлетворённости. Из этого следует то, что этот метод применим не только для соискателей, но и действующих сотрудниках организаций.

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 11. №6 2025

Оценка производительности является важнейшим компонентом управления и развития сотрудников, она обеспечивает структурированную основу для оценки производительности труда и роста сотрудников. Анализируя достижения и слабые стороны сотрудников, работодатель может гарантировать, что их вклад в работу соответствует целям организации, а сотрудники соответствуют или даже превосходят ожидания [7].

Этот процесс также способствует открытому общению между сотрудниками и их руководителями, предоставляя возможность для обсуждения проблем, карьерных амбиций и обратной связи, в конечном итоге способствуя личностному и профессиональному росту в организации. Оценка навыков и компетенций основывается на качественных и количественных показателях конкретных навыков, знаний и компетенций, необходимых для определенной должности. Эти оценки обычно используются в процессе найма, чтобы определить, обладает ли кандидат необходимыми квалификациями и опытом, необходимыми для эффективной работы на желаемой должности. Их также можно использовать для текущих сотрудников, чтобы выявить пробелы в навыках и соответствующим образом адаптировать программы обучения и развития. Оценивая компетенции сотрудников, организации могут гарантировать, что их «человеческий ресурс» будет соответствовать меняющимся требованиям работы [8].

Кроме того, эти оценки способствуют стратегическому планированию рабочей силы, помогая организациям понять сильные и слабые стороны своих сотрудников и позволяя им принимать обоснованные решения о наборе, продвижении по службе и планировании преемственности. Оценки личности, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) или «большая пятерка личностных черт», углубляются в черты личности, предпочтения и стиль работы сотрудника [9].

Эти оценки бесценны для формирования команды, улучшения коммуникации и обеспечения того, чтобы люди занимали роли, которые соответствуют их личностям. Понимая личность сотрудника, организации могут собирать команды, которые дополняют друг друга, и улучшать сотрудничество и производительность. Эти оценки также помогают сотрудникам обрести самосознание и понимание своего поведения и реакций на рабочем месте. Они могут определить сильные стороны, которые можно использовать, и потенциальные области для развития. Оценки личности могут повысить удовлетворенность работой и производительность, сопоставляя людей с ролями, которые соответствуют их естественным склонностям и предпочтениям. Опросы вовлеченности и удовлетворенности играют ключевую роль в понимании и улучшении общего благополучия сотрудников в организации. Эти оценки измеряют эмоциональный вклад сотрудников в свою работу и приверженность организации. Высокий уровень вовлеченности является мощным индикатором здоровой и продуктивной рабочей силы. Опросы часто охватывают различные аспекты жизни сотрудников, включая удовлетворенность работой, баланс между работой и личной жизнью и общую вовлеченность в работу.

Заключение

Такое сочетание классических и инновационных кадровых технологий в органах государственной власти позволяет добиваться более высокой эффективности управления кадрами. При этом используются все доступные для организации преимущества инноваций, они вводятся постепенно, что не приводит к резким изменениям и дискомфорту для сотрудников. Но есть один значительный минус, государственные структуры тяжело уходят от классических методов работы, в том числе и кадровой. При переходе на электронный документооборот они не могут полностью отказаться от бумажных носителей, иногда

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 11. №6 2025 приходится выполнять двойную работу, но это лишь издержки времени перемен, постепенно инновации войдут в привычный ритм работы организации и вытеснят устаревшие неэффективные технологии. Успешная реализация этих технологий требует внимания и времени на обучение персонала, адаптацию управления к изменениям и создание поддерживающей инфраструктуры.