Кодекс корпоративной этики как механизм создания условий для нравственного развития работников государственных организаций в России

Важнейшим направлением развития корпоративной социальной ответственности и повышения эффективности управления корпоративной культурой в современных условиях развития социально-трудовых отношений является создание управленческих структур и механизмов, снижающих комплаенс-риски современных организаций, как частного сектора, так и государственных. Создание эффективных систем комлаенс-контроля направлено на снижение подобных рисков, связанных с возможным оппортунистическим (нарушающим формальные и неформальные нормы) поведением сотрудников современных организаций, в свою очередь, существенным образом, влияющим на снижение производительности труда, прибыли и наносящим ущерб репутации организаций [3, с. 32]. В качестве одного из важнейших инструментов создания эффективных систем комплаенс-контроля современные исследователи в сфере социального управления рассматривают кодексы корпоративной этики, которые создают основу для нравственного поведения работников и формирования нравственной культуры в трудовом коллективе.

Например, М.С. Тищенко определяет нравственное поведение работников в государственных организациях, как совокупность определяющих его норм и правил, отражающих требования общественных институтов к нравственной сущности работника определенной профессиональной сферы, к модели его взаимодействия с государством и обществом [9, с. 173].

Решение не простой задачи создания условий для формирования нравственной культуры, определяющей нравственное поведение работников, на данный момент определяется применением ряда инструментов социального управления, таких как:

• 1)    Цифровые инструменты:

  – Автоматизация контроля – предполагает оптимальное регулирование рабочего времени, выстраивание эффективных социальных сетей взаимодействия сотрудников посредством использования автоматизированных сервисов и программ (CRM-система, Битрикс, 1С).

  – Система корпоративной аналитики – ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют регулировать рабочий процесс в части оценивания эффективности организации труда [10, с. 76].

Общество

Общество. Среда. Развитие № 2’2025

• 2)    Психологические инструменты:

  – Психологическая поддержка – в государственных организациях существуют Службы психологической поддержки персонала. Такие службы регулярно проводят мероприятия, направленные на регулирование поведения работников и недопущение психоэмоционального выгорания, профессиональной деформации, посредством проведения психологической диагностики, профилактики, коррекции, консультирования и просвещения.

• 3)    Социологические инструменты:

  – Кодекс этики работников – система правил и этических принципов, оказывающая управленческое воздействие на поведение работника. А.А. Малиновский определяет понятие «кодекс этики», как нормативный правовой акт, утвержденный представителями конкретных профессий, который содержит обязательные для исполнения нравственно-ориентированные положения, определяющие поведение сотрудника на рабочем месте [5, с. 4]. С точки зрения социологии – это крайне важный инструмент социального управления, определяющий развитие внутри-организационных коммуникаций, формирующий условия для решения спорных вопросов и конфликтных ситуаций;

  – Корпоративная культура – система норм, традиций, ценностей, паттернов поведения работников в организации, управление которой позволяет корректировать действия и установки коллектива. В том числе, от того как в организации устроено управление корпоративной культурой зависит лояльность персонала и его нравственное развитие.

  – Политика социальной ответственности – обязательства организации перед заинтересованными сторонами (стейкхолдерами). Одним из таких стейкхолдеров являются непосредственно работники организации, для которых реализуются различные программы в целях повышения уровня идентичности персонала с организацией: материальная помощь, предоставление служебного транспорта, жилья, ДМС, организация мероприятий культурного и спортивного характера, что так же способствует нравственному развитию работников.

Данная статья посвящена анализу кодекса корпоративной этики, как важнейшего инструмента регулирования поведения работников в государственных организациях России.

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих

Российской Федерации и муниципальных служащих (далее – Типовой кодекс этики) от 23.12.2010 г. является основой для разра-боткикодексовэтикивсемиорганизациями в России и странах СНГ [8, с. 2]. Он содержит основные принципы и правила служебного поведения, правила этического поведения, информацию об ответственности за нарушение его положений.

Стоит отметить, что каждая организация имеет право создавать собственный кодекс этики, дополняя его уточняющими категориями и индикаторами. Однако, эталоном данного нормативного правового акта должен являться именно упомянутый выше типовой кодекс этики для государственных организаций в России.

Существуют следующие ситуации, в которых отношения работника и организации обусловлены положениями кодекса этики:

• 1)    Работник адаптирует под свои потребности нравственные ориентиры и правила, установленные в организации.

• 2)    Организация, посредством управления корпоративной культурой, способствует принятию работником уже сформировавшихся нравственных норм поведения в части формирования ценностных установок самого работника, а также при взаимодействии с рабочим коллективом, при соотнесении себя с организацией в целом.

• 3)    Работник и менеджмент организации выступают, как две конфликтующие стороны, которые противопоставляют друг другу собственное понимание принципов нравственного поведения и норм нравственной культуры.

Задача кодекса этики во всех трёх ситуациях состоит в том, установить рамки взаимодействия, минимизируя случаи возникновения конфликтных ситуаций, создать основу в виде принципов нравственного поведения работников, на которые должны ориентироваться все участники трудового коллектива.

В качестве предмета исследования в данной статье рассмотрен кодекс корпоративной этики государственного казенного учреждения Санкт-Петербурга (далее - ГКУ Санкт-Петербурга). В целях соблюдения конфиденциальности наименование учреждения не раскрывается.

Кодекс корпоративной этики ГКУ Санкт-Петербурга, например, содержит в себе пункт, касающийся организации рабочего места работников, который структурирует рабочее пространство для повышения эффективности выполнения рабочих задач. Исследователи Пристон- ского университета США сравнили продуктивность специалистов, у которых был порядок на рабочем месте и такого порядка не было. Выяснилось, что у сотрудников, которые содержат свое рабочее место в беспорядке, снижается концентрация внимания на 25%, даже если они привыкли к такому беспорядку [11, с. 40]. Психологи же Бостонского университета США пришли к противоположному выводу, утверждая, что если работник самостоятельно контролирует состояние рабочего места, то эффективность его работы повышается на 37% [12, с. 3].

Отличным решением служит система организации и рационализации рабочего места 5S, которая имеет цель: обеспечить чистоту и порядок на рабочем месте, безопасность труда, создать комфортный психологический климат [6, с. 173];

Отличительной чертой кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга является наличие модели корпоративных компетенций, включающий в себя разделы, касающиеся клиентоориентированности, ориентации на развитие организации, эффективной коммуникации, мотивации достижения трудовыхзадач,экспертнойкомпетентности (с описанием компетенций и их индикаторами по каждому пункту), что дает всестороннее представление о целях управления нравственным развитием работников ГКУ Санкт-Петербурга. Модель корпоративных компетенций позволяет принимать управленческие решения в части подбора персонала, так как сотрудник, ответственный за подбор персонала, полагается на положения данного кодекса. По результату собеседования с кандидатом и по окончании испытательного срока руководитель делает вывод: обладает ли работник всеми требуемыми основными компетенциями, которые необходимы для работников ГКУ Санкт-Петербурга.

Кодекс этики позволяет руководителям также создавать благоприятный климат внутри коллектива, руководствуясь его основными положениями. Кодекс этики прочно встроен в корпоративную культуру организации и позволяет выстраивать рабочий процесс в соответствии с закрепленными нормами и правилами. Например, принцип непредвзятости важен для каждого сотрудника, поскольку предвзятое отношение затрудняет выполнение служебных обязанностей и негативно влияет на психологическую атмосферу в коллективе.

Кодекс корпоративной этики выступает действенным инструментом проти- водействия феномену боссинга – систематической вербальной и психологической агрессии руководителя в отношении подчинённого. Данное явление проявляется через дискриминацию подчиненных (блокирование карьерного продвижения, необоснованное лишение премий); злоупотребление властью (навязывание задач, не соответствующих квалификации или должностным обязанностям); манипуляцию ресурсами (неравномерное распределение материальных стимулов, создание искусственных барьеров в работе); деструктивное лидерство (уничижительная критика, публичное унижение, принуждение к выполнению рутинных операций в ущерб профессиональному развитию).

Внедрение этических норм минимизирует риски «токсичного менеджмента» за счёт чёткого закрепления запрета на психологическое давление в трудовых отношениях; механизмов защиты прав сотрудников (анонимные каналы обратной связи, комитеты по этике); регулярного обучения руководителей принципам этичного управления [7, с. 608].

Кодекс этики препятствует стигматизации работников в коллективе, так как документ определяет внешний вид работника, таким образом препятствуя формированию негативного отношения к отдельному сотруднику или группе работников на основании каких-либо специфических признаков [1, с. 5–6].

Анализируя кодекс этики ГКУ Санкт-Петербурга, можно сделать вывод, что добавление уточняющих параметров в этот документ обусловлено необходимостью конкретизации сфер функционирования организации, так как основным объектом деятельности данной государственной организации является заявитель. Поэтому кодекс этики должен содержать пункты, максимально ориентирующие персонал на клиентоцентрич-ность, клиентоориентированность, акцентируя внимание персонала на правилах личного общения с клиентами.

Чтобы проанализировать влияние кодекса этики на нравственное поведение работников государственных организаций, а также определить степень осведомленности, отношения к соблюдению персоналом основных принципов данного документа, было проведено эмпирическое социологическое исследование – серия анкетных опросов работников ГКУ Санкт-Петербурга. Анкетные опросы были проведены на платформе «Google-forms» в период с 01.03.2025 по 01.04.2025.

Общество

Общие статистические данные выборочной совокупности респондентов: 41% респондентов в возрасте 25–35 лет, 35% – 36– 50 лет, по 12% в возрасте 18–24 и 51–65 лет соответственно. 88% – сотрудницы организации, 12% – сотрудники. Распределение респондентов по должностям: 65% – ведущий специалист; 24%

начальник отдела/сек-

–

тора; 12% – инженер-инспектор. Трудовой стаж респондентов из ГКУ Санкт-Петербурга: менее 1 года, от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет, более 10 лет – по 25% соответственно.

В частности, в ходе исследования был задан вопрос: «Какие принципы кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга могут влиять на минимизацию процесса текучести кадров в организации?» (см. рис. 1). Большинство респондентов выбрали варианты ответов, связанных с принципами взаимного уважения, объективности и непредвзятости – 77%. По их мнению, если учитывать данные принципы, то количество увольнений сотрудников по собственному желанию значительно сократится. Такой ответ связан с тем, что при соблюдении данных принципов сотрудники чувствуют, что их мнения учитываются при принятии производственных решений, что повышает уровень мотивации и преданности организации. Также возникает атмосфера доброжелательности и взаимной поддержки в трудовом коллективе. Уважительное и непредвзятое отношение позволяет выявлять потенциальные кон-

Общество. Среда. Развитие № 2’2025

Рис. 1. Принципы кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга, в наибольшей мере влияющие на минимизацию процесса текучести кадров в организации.

Также стоит отметить, что принципы, характеризующие преемственность, бережное и ответственное отношение к использованию имущества ГКУ Санкт-Петербурга не считаются важными, по мнению опрошенных. Это связано с тем, что сотрудники воспринимают эти аспекты как внешние, не затрагивающие их личные мотивации или этические установки.

На рис. 2 представлены результаты анализа ответов респондентов по поводу определения наиболее важных принципов кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга в отношении самого работника, коллектива и организации. Наиболее важным принципом респонденты назвали принцип взаимного уважения – 65% ответов, так как данный фактор является основным критерием сохранения здорового психологического климата на рабочем месте.

Принцип взаимного уважения оказался наиболее значимым для сотрудников ГКУ Санкт-Петербурга, согласно результатам опроса. Это подтверждает его важность в формировании сплочённого коллектива, где доверие, доброжелательность и сотрудничество становятся основой эффективного взаимодействия. Соблюдение данного принципа напрямую способствует построению гармоничных профессиональных отношений, что положительно сказывается на решении общих задач и достижении целей организации. Наи-

■ В отношении лично Вас

□ В отношении коллектива

■ В отношении учреждения

Рис. 2. Наиболее важные принципы кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга

ки» в отношении ГКУ Санкт-Петербурга являются: принципы профессионализма, взаимного уважения, законности – 47%. Таким образом, для работников особенно важно, чтобы организация действовала строго в рамках закона и придерживалась принципов уважительных отношений между сотрудниками и их руководством.

На рисунке 3 показаны результаты опроса, касающегося случаев нарушения кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга. Согласно данным, 41% респондентов никогда не сталкивались с нарушениями принципов кодекса этики в организации. При этом 29% опрошенных лично сталкивались с такими нарушениями, а еще 29% знают о подобных случаях через знакомых или коллег. Эти данные подчеркивают важность кодекса этики и необходимость контроля за его соблюдением для предотвращения нарушений.

Следующий вопрос открытого типа был посвящен выявлению основных задач, которые выполняет кодекс этики в организации. Большинство респондентов отметили, что прежде всего данный документ предназначен для установления правил, норм, нравственных рамок во взаимодействии с работниками, соблюдая ключевые принципы этического кодекса и стремясь предупредить возникновение конфликтов. Данные ответы точно описывают цель и миссию кодекса этики, ре- спонденты имеют полное представление о направленности сверхзадачи данного документа.

Рис. 3. Случаи нарушения кодекса этики ГКУ Санкт-Петербурга

Таким образом, по результатам проведенного социологического исследования в ГКУ Санкт-Петербурга на тему «Кодекс этики как механизм управления нравственным развитием работников государственных организаций», можно сделать следующие выводы:

– миссия кодекса этики находит понимание и поддерживается сотрудниками организации, интерпретируя цель данного документа, как установление правил и норм взаимодействия между сотрудниками, предотвращая конфликтные ситуации;

Общество

– кодекс этики способствует формированию единого понимания этических норм среди работников, что способствует повышению мотивации персонала;

– этические нормы улучшают взаимодействие между сотрудниками, создавая более гармоничную рабочую атмосферу.

На современном этапе кодекс этики играет ключевую роль в поддержании высоких стандартов в управлении персоналом организации, так как соблюдение принципов данного документа позволяет повышать уровень лояльности и идентичности работников организации. Кодекс этики является объединяющим звеном, выполняющий консолидирующую функцию в государственных организациях.

На основании исследования, проведенного на базе ГКУ Санкт-Петербурга, можно сделать следующие ключевые выводы:

• 1.    Кодекс корпоративной этики выступает фундаментальным механизмом управления нравственным развитием работников государственных организаций, формируя единые стандарты поведения и этические ориентиры, а также выполняет консолидирующую функцию, объеди-

• няя сотрудников вокруг общих ценностей и норм поведения, что особенно важно для государственных организаций.

• 2.    Принцип взаимного уважения является наиболее значимым для работников, определяя качество психологического климата и эффективность командной работы.

• 3.    Построение системы этических норм существенно улучшает взаимодействие между сотрудниками, создавая благоприятную рабочую атмосферу, и ведет к укреплению профессионального самосознания работников.

• 4.    Практическое значение кодекса подтверждается тем, что большинство сотрудников (70%) так или иначе сталкивались с нарушениями этических норм, что подчеркивает необходимость постоянного контроля за их соблюдением.

Таким образом, кодекс корпоративной этики является эффективным инструментом управления нравственным развитием персонала, способствующим формированию профессиональной культуры и повышению эффективности деятельности государственных организаций.

Общество. Среда. Развитие № 2’2025