Коммуникативные потребности работников и их реализация в рамках организации

Коммуникации в современной организации играют одну из ключевых ролей в достижении поставленных профессиональных целей. Эффективное взаимодействие работников позволяет оперативно решать возникающие задачи, координировать деятельность и поддерживать конструктивный микроклимат. В то же время неудовлетворенность коммуникативных потребностей способна негативно сказаться как на индивидуальной работе каждого сотрудника, так и на результатах деятельности коллектива в целом. Современные исследования показывают, что неудовлетворенность работников в основном связана не с условиями труда или заработной платой, а с отсутствием необходимого общения. Это актуализирует необходимость изучения обозначенной проблемы.

Целью данного исследования является всесторонний анализ коммуникативных потребностей работников и определение основных факторов, влияющих на их удовлетворенность в рамках организации, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления коммуникациями.

Коммуникативные потребности являются неотъемлемой частью потребностей человека в целом. Любой человек, вовлеченный в процесс деятельности в рамках организации, стремится, прежде всего, к профессиональной самореализации, но вместе с этим и к удовлетворению определенных коммуникативных потребностей.

Понятие «коммуникативные потребности» можно определить как внутреннее побуждение личности к общению и взаимодействию с другими людьми с целью удовлетворения своих информационных, психологических и социальных нужд. Коммуникативные потребности работника представляют собой вектор его стремлений к установлению определенных видов и форм контактов и взаимоотношений с другими сотрудниками и руководством организации. «Профессиональные коммуникации являются непременным условием, позволяющим эффективно взаимодействовать друг с другом. От того, насколько быстро и доступно будет происходить передача информации, напрямую зависит темп и качество работы» [1, с. 69].

Основываясь на классификации потребностей человека, предложенной А. Маслоу, коммуникативные потребности работников условно можно разделить на несколько групп:

• 1.    Информационные потребности. К ним относится потребность в получении оперативной и точной информации, касающейся организации, ее целей, задач, перспектив развития, актуальных событий. Это позволяет работнику ориентироваться в окружающей деловой среде и более эффективно выполнять свои обязанности.

• 2.    Потребности в обратной связи. Каждый сотрудник стремится получать обратную связь от коллег и руководителя о результатах и качестве своего труда, оценку достижений и допущенных ошибок. Это мотивирует на дальнейшее профессиональное развитие.

• 3.    Потребности в признании и одобрении. Это проявление значимости работника для коллектива, его вклада в общие достижения. Положительная оценка работодателя и коллег повышает уверенность в собственных силах и чувство принадлежности к команде.

• 4.    Потребности в обучении. Любой человек стремится постоянно повышать свою квалификацию, расширяя знания и навыки.

• 5.    Потребности в сотрудничестве. Эффективная работа невозможна без взаимодействия и взаимопомощи. Коммуникации являются основой формирования конструктивных рабочих отношений и взаимоотношений.

• 6.    Социально-психологические потребности. К ним относится потребность в эмоциональной разрядке, общении «по душам», поиске поддержки и сочувствия, формировании дружеских отношений на работе. Это способствует эмоциональному благополучию личности.

• 7.    Потребности в лидерстве и влиянии. Данные потребности раскрываются в стремлении человека проявить себя, оказать влияние на коллектив, принимая на себя определенные лидерские функции.

Удовлетворение перечисленных коммуникативных потребностей имеет большое значение для повышения мотивации и удовлетворенности трудом работника, а также для достижения высокой эффективности всей организации. Неудовлетворенность в коммуникациях может негативно сказаться как на самочувствии отдельного сотрудника, так и на его работоспособности и результатах труда. Для обеспечения удовлетворения коммуникативных потребностей персонала руководству необходимо обеспечить определенные условия:

• -    Свободный обмен информацией внутри организации. Работники должны иметь доступ ко всем значимым сведениям через инструменты внутренней коммуникации.

• -    Открытость обратной связи. Необходим механизм получения от работодателя и коллег объективной оценки работы, регулярных консультаций о достижениях и перспективах карьерного роста.

• -    Мероприятия для сотрудничества и общения. Это совместные мероприятия различного характера для укрепления коллектива, обмена опытом, неформального общения.

• -    Возможность обучения и повышения квалификации. Для этого организация должна предоставлять образовательные программы, проводить тренинги и обеспечивать обмен знаниями.

• -    Система мотивации и стимулирования. Должны использоваться меры материального и морального поощрения за результативный труд и вклад в общие достижения.

• -    Участие в принятии решений. Вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их напрямую, повышает чувство сопричастности.

Таким образом, эффективное удовлетворение коммуникативных потребностей персонала позволяет повысить мотивацию сотрудников и улучшить индивидуальную работу каждого. Это, в свою очередь, положительно сказывается на конечных результатах деятельности организации. «Вступая в межличностную и межгрупповую коммуникацию, работники организаций становятся ее основным ресурсом в процессе формирования долгосрочных отношений сотрудничества с партнерами во всех остальных направлениях и эффективность этого процесса зависит от способности к построению системы социальных связей в профессиональной и межпрофессиональной среде» [2, с. 21].

Однако для того, чтобы обеспечить удовлетворение всех видов коммуника- тивных потребностей, руководству необходимо проанализировать специфику своей организации и определить наиболее приоритетные направления. Так, следует учитывать масштаб деятельности организации, штатную численность, особенности организационной культуры, отраслевую принадлежность. При этом нужно учитывать изменения, которые происходят в формате профессиональных деловых коммуникаций в условиях цифровизации [3, с. 197-199].

Для крупных производственных предприятий с численностью персонала свыше 500 человек наиболее актуальными будут: обеспечение оперативного информирования всех подразделений о планах и изменениях в производстве для согласования работ; внедрение электронных систем документооборота и баз данных с целью максимальной доступности информации; организация внутренних коммуникаций через специализированные порталы, приложения, информационные стенды; обучение персонала по программам повышения квалификации прямо на производстве; проведение корпоративных мероприятий для сотрудников разных подразделений.

Для малых организаций с численностью до 50 человек важными будут: организация регулярных брифингов для оперативного информирования; наличие оперативной обратной связи между сотрудниками и топ-менеджментом; гибкая система моти- вации индивидуальных и групповых достижений; неформальное общение для укрепления взаимопонимания.

Также с учетом целевой аудитории персонала целесообразно выделить приоритетные направления удовлетворения коммуникативных потребностей:

• -    для молодых сотрудников в возрасте до 30 лет: обучение, сотрудничество, обратная связь, а также возможность проявить инициативу;

• -    для опытных сотрудников старше 40 лет: информированность, признание заслуг, мероприятия для общения и развлечений;

• -    для топ-менеджеров: возможность лидерства, принятия решений, участия в разработке стратегии развития;

• -    для представителей административного персонала: гибкий график, дистанционная работа, обучение новым навыкам.

Удовлетворение коммуникативных потребностей должно стать неотъемлемой частью политики управления персоналом в организации. При проведении мониторинга удовлетворенности необходимо выявлять наиболее значимые для разных групп сотрудников направления и определять эффективные механизмы их реализации. Это позволит повысить мотивацию, лояльность персонала, а также достичь целей и задач, поставленных перед организацией.