Компетентность представителей управленческого резерва субъекта РФ: к определению понятия

Соблюдение в системе государственного и муниципального управления базовых принципов кадровой политики, а также внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы были определены Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в качестве первостепенных направлений кадровой политики. Но за прошедшее время в России так и не решена главная задача публичного управления – не удается привлечь в данную сферу новое, компетентное поколение управленцев и обеспечить механизм служебного роста чиновников в зависимости от уровня их компетентности. Нормативно прописанная процедура формирования, подготовки и использования кадрового резерва на практике мало где превратилась в эффективный механизм кадровой политики. Хотя от правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие люди придут в систему управления субъекта РФ в будущем. Эффективное использование резерва кадров становится главным объектом в предметном поле социологии управления, призванной создавать концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия.

Одним из инструментов кадровой политики является технология формирования резерва управленческих кадров с использованием различных компетентностных методик, в том числе оценки профессиональных и личностных качеств. При этом технологию формирования резерва управленческих кадров необходимо рассматривать как социальную технологию, т. е. алгоритмизированную совокупность методов и приемов, организующих в системе управления коммуникативные воздействия, изменяющие социальные объекты или ситуации. В практике кадровых служб субъектов РФ накоплен определенный опыт работы по использованию таких технологий.

По данным портала «Госслужба» , по состоянию на начало 2018 г. количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составило 8 615 чел. Из них в ЦФО – 1 394. Среди регионов ЦФО выделяются Курская (275 чел., или 19,7 % от всех резервистов ЦФО) и Ярославская (263 чел., или 18,8 %) области.

Однако до сих пор остается дискуссионным вопрос, что следует оценивать у кандидатов при включении в данный вид резерва. На наш взгляд, целесообразно при формулировке оценочных методов исходить из функционального предназначения резерва управленческих кадров и понимания компетентности.

В общем случае управленческий резерв или резерв управленческих кадров – это группа лиц, имеющих способность к управленческой деятельности, отвечающих должностным требованиям, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Новые подходы в кадровой политике на федеральном уровне трактуют резерв управленческих кадров как в установленном порядке сформированную группу российских граждан по признаку обладания необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на целевые управленческие должности в системе государственного и муниципального управления, включая подведомственные органам власти организации. В свою очередь, под целевыми управленческими должностями понимают должности, связанные с осуществлением таких функций, как стратегическая, планово-проектная (в оригинале – функция планирования), административно-организационная, коммуникативно-регулирующая, мотивационная и контрольная [1].

Для эффективной реализации данных функций необходим определенный уровень компетентности. При рассмотрении компетентностного подхода возникает вопрос о трактовке понятий «компетенция» и «компетентность». От того, как определены эти понятия и их соотношение, зависит понимание и содержание самого́ компетентностного подхода. Термины «компетенция» и «компетентность» имеют довольно широкое применение в служебных инструкциях, должностных регламентах и других документах, описывающих квалификационные требования и полномочия служащих различных категорий. Уточним их содержание.

В контексте компетентностного подхода использование понятий «компетенция» и «компетентность» при оценке представителей управленческого резерва субъекта РФ нормативно не закрепляется. Например, в подготовленном Министерством труда и социальной защиты РФ Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (в обновленной версии 3.0) понятия «компетенция» и «компетентность» отсутствуют. Можно предположить, что он построен на ином понимании профессиональных качеств, определение которых приводится. Профессиональные качества предложено понимать как « проявляемые в поведении гражданского служащего характеристики, отражающие единство его стремлений, способностей, знаний, навыков, умений и личностных качеств, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей » [2, с. 9]. Отметим, что в Методическом инструментарии наряду с вышеуказанным понятием присутствует понятие «личностные качества». Данные качества определяются через «индивидуальные особенности личности, отражающие жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы» [3].

Определение профессиональных и личностных качеств в таком ключе является синонимичным определению компетенции как интегральной характеристики, понимаемой как единство готовности и способности применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной, результативной профессиональной деятельности, качественного и эффективного исполнения обязанностей, предписываемых должностным регламентом. В этом случае компетенция есть реализация способности к систематическому эффективному решению задач в рамках профессиональной служебной деятельности, но не сама по себе способность [4, с. 31]. Компетенции представляют обобщенные способы действий, которые обеспечивают продуктивное выполнение профессиональной служебной деятельности чиновника. Компетенция есть способность человека вести себя таким образом, чтобы 1) удовлетворить требованиям к должности со стороны внешней среды к организации и 2) достигнуть необходимых результатов [5].

В «Общей концепции…» [6] и «Методических рекомендациях…» [7] используются понятия «личностно-профессиональные ресурсы» и «управленческие ресурсы». И если личностно-профессиональные ресурсы определяются как « профессионально-деловые, личностные, в том числе морально-этические, качества кандидатов и лиц, включенных в резерв управленческих кадров, сформированные на основе накопленного профессионального, управленческого и жизненного опыта, позволяющие проявлять эффективность и результативность на занимаемых должностях, а также потенциал развития данных качеств » [8, с. 2], то понятие «управленческие ресурсы» осталось без определения.

В основном термином «компетенция» обозначаются два малосвязанных явления. В первом случае речь идет об определении сфер (границ) функциональных задач и полномочий отдельного сотрудника, категории служащих, структурного подразделения или организации. Выше-обозначенная трактовка понятия связана с организационным проектированием, в рамках которого осуществляется распределение зон прав и обязанностей, внутриструктурного и межведомственного взаимодействия. В этом плане, по мнению Е.А. Пановой и Д.А. Баринова, более корректным и вносящим меньше путаницы в применение сходных терминов будет употребление понятия «зона (сфера) компетенции» [9, с. 37].

В кадровом менеджменте в понятие «компетенция» вкладывается несколько другой смысл [10, с. 90-110]. Здесь акцентируется внимание на наборе знаний, умений, навыков, опыта, а также на преобладающем стиле мышления и ряде иных личностных характеристик, которые должны быть присущи сотруднику организации. Соединение данных моментов в единый комплекс характеристик сотрудника организации во многом рассматривается как одна из ключевых предпосылок качественного и эффективного выполнения должностного функционала. В данном терминологическом дискурсе принято говорить о «модели (профиле) компетенций» [11]. Компетенция здесь является сферой отношений между качествами человека и его действием в повседневных трудовых практиках.

При оценке лиц из управленческого резерва не всегда можно иметь привязку к конкретному рабочему месту, должности в структурном подразделении органа власти. Рассуждая о компетенции резервиста, мы имеем в виду его готовность к выполнению определенных трудовых функций и способность выполнять их с требуемым уровнем качества (но не само качество работы, процесса выполнения этих функций). Другими словами, в понятие компетентности заложен уровень « овладения знаниями и технологиями профессиональной деятельности, а также наличие соответствующих этой деятельности профессиональных и личностных качеств индивида » [12, с. 31]. Поэтому, на наш взгляд, компетентность должна определяться как способность представителя резерва управленческих кадров к систематическому эффективному решению профессиональных задач при осуществлении стратегической, планово-проектной, административно-организационной, коммуникативно-регулирующей, мотивационной и контрольной функций. Компетентность используется для выражения высокого уровня квалификации и профессионализма лиц, стремящихся попасть в число резервистов. И именно компетентность призвана оценивать кадровая комиссия при формировании резерва высококвалифицированных и перспективных специалистов, готовых к управленческой деятельности.

В целом в научной литературе можно найти весьма широкий спектр представлений о компетенциях и их наборах, необходимых для эффективной профессиональной деятельности чиновников. Все эти классификации так или иначе верифицированы и могут быть использованы на практике. Но вопрос о целесообразности их применения в процедурах отбора в резерв управленческих кадров остается открытым.

Формирование списка компетенций, на наш взгляд, надо осуществлять с позиций ответа на вызовы, с которыми сегодня сталкиваются представители управленческого резерва. Их отбор производится на основе экспертной оценки путем ранжирования - выбора наиболее значимых для данной категории лиц знаний, стремлений, способностей, навыков, личностных и профессиональных качеств. В ходе проведения экспертного опроса представителей органов власти и научного сообщества (N = 50) были выделены семь компетенций, которыми должен обладать резервист: стремление и способность работать на благо общества; умение структурировать проблемное пространство, оценивать и выбирать альтернативы; способность и готовность к лидерству, умение принимать решения, убеждать в их целесообразности и воплощать в жизнь; готовность к принятию ответственности за свои решения, умение оценивать последствия решений; способность к анализу, организации и планированию в области публичного управления; владение технологиями управления персоналом и кадрового аудита; способность управлять в кризисных ситуациях. Вышеперечисленными компетенциями эксперты «закрыли» весь функционал целевых управленческих должностей.

Таким образом, резерв управленческих кадров - это основа высококомпетентных управленческих кадров страны. Компетентность - единство знаний, стремлений, способностей, навыков, личностных и профессиональных качеств резервиста, необходимых для качественного и эффективного исполнения обязанностей в рамках должностного функционала. Оценка компетентности кандидатов для зачисления в резерв управленческих кадров должна быть направлена на выявление их наиболее сильных личностно-профессиональных качеств, обеспечивающих готовность кандидата к оперативному замещению управленческих должностей в органах власти.

Ссылки:

протокол № 5 от 29 нояб. 2017 г. // Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров. URL: (дата обращения: 14.11.2018).

(дата обращения: 14.11.2018).