Компетентностный подход к оценке эффективности деятельности работников отделения Пенсионного фонда РФ

Повышение эффективности деятельности работников отделения Пенсионного фонда РФ и оказываемых ими услуг является важным и необходимым условием корректного функционирования пенсионной системы РФ.

Значительный вклад в систему эффективности деятельности, может внести компетентностный подход, т.к. способствует: определению и установлению уровня итоговой результативности; определению и выявлению качеств и навыков работника, которые требуют особого внимания, нуждаются в развитии; выявлению наличия потенциала для продвижения по служебной лестнице; определению направления деятельности работника.

Применение компетентностного подхода к оценке эффективности деятельности работников отделения Пенсионного фонда РФ обусловлено происходящими изменениями в профессиональных требованиях, а также в характере и содержании управленческого труда персонала данной сферы.

В настоящее время, в ходе проводимой пенсионной реформы помимо развития системы пенсионного обеспечения, особое внимание уделяется поддержанию и повышению профессионального уровня кадров Пенсионного фонда РФ. Должности в отделениях пенсионного фонда должны замещаться гражданами исходя из уровня их образования, профессиональных навыков и личных качеств. Такой подход к формированию кадрового состава Пенсионного фонда РФ будет способствовать формированию целостной системы, в которой обязанности и полномочия исполняют профессионалы, осуществляющие свои служебные обязанности наиболее эффективно.

Эффективность труда можно повысить за счет реализации индивидуальных уникальных способностей работников – их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновационности. Разработка системы компетенций предполагает четкое определение задач, стоящих перед каждым работником, так как компетенции разрабатываются под определенные должности или направления деятельности. Это означает, что желаемые результаты четко определены, а обозначенные компетенции являются инструментами достижения этих результатов [1].

Главным в содержание компетентностного подхода остается образовательный компонент, при этом итоговая компетентность представляет совокупность многих таких компонентов, а каждый из них представляет собой один из аспектов будущей профессиональной деятельности.

В перспективе каждая из функций конкретизируется на двух и более уровнях. В частности, выделяют виды деятельности и проблемы, к решению которых должны быть готовы работники отделения Пенсионного фонда РФ (создание систем, оценка достижений, планирование результатов и др.). Отслеживаются и развиваются навыки определять, интерпретировать, сравнивать, разрабатывать, осуществлять, интегрировать, контролировать и др. [2].

Под компетенцией будем понимать способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода или в определенной широкой области. Это комплекс индивидуальных качеств человека, ведущих к успеху, или базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и наилучшему исполнению работы [3, 20].

Для классификации и упрощения применения компетентностного подхода для оценки эффективности деятельности работников отделения Пенсионного фонда РФ необходимо разработать модель компетенций, которая будет включать в себя набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения работником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретного органа с его индивидуальными целями.

Модели компетенций работников отделения Пенсионного фонда РФ следует объединить в три кластера [4, 67]: ключевые компетенции, применяемые к любой должности; специальные компетенции, применяемые к конкретной должности; стержневые компетенции, имеющие значение в стратегическом управлении – это исключительные компетенции, которые высоко ценятся потребителями и могут найти применение в будущем.

По каждому из вышеназванных кластеров можно выделить следующие компоненты компетентности работников отделения Пенсионного фонда РФ:

• 1.    Мотивационный компонент (включает в себя мотивы, цели, ценности участников).

• 2.    Функциональный компонент, состоящий из четырех основных групп компетенций: компетенции, относящиеся к работнику как к личности; компетенции, относящиеся к трудовой деятельности человека; компетенции, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми; компетенции, относящиеся к специфике профессиональной деятельности.

Следует отметить, что на деятельность работников отделения Пенсионного фонда РФ влияют не только личностные особенности, но и специфика прохождения государственной службы. Необходимо разделить работников государственной системы управления, которые помимо органов государственной власти, включает государственные учреждения и находящиеся в государственной собственности предприятия, и государственных служащих. Есть служащие, которые работают в основном с внешними контактами – населением, представителями предприятий, есть служащие, активно взаимодействующие с другими служащими, но практически не общающиеся с «внешним миром», а есть служащие, которые работают исключительно с бумагами и исключительно на рабочем месте. И для эффективности их работы совершенно разные компетенции имеют более важное значение [5].

При определении показателей эффективности оценки деятельности работников отделения Пенсионного фонда РФ необходимо учитывать следующие факторы:

• 1.    В некоторых случаях трудно сформулировать соответствующий количественный показатель, который отразит цель деятельности.

• 2.    Существует временной интервал между реализацией мероприятия и возникновением эффекта от него.

• 3.    Мероприятия по сбору, анализу, обобщению информации о полученных результатах сами по себе требуют затрат, и поэтому нужен компромисс между полной информацией и стоимостью оценки.

• 4.    Необходимо показатели эффективности определенным образом ранжировать, т.е. в первую очередь оцениваются показатели по наиболее важным направлениям деятельности [6, 62-63] .

Непосредственно процесс оценки эффективности деятельности работников пенсионной системы включает в себя: установление показателей и критериев эффективности для каждого работника; выработка процедуры оценки (методы, периодичность); непосредственную оценку с применением различных методов; обсуждение результатов оценки; принятие решений по результатам оценки.

В заключении хотелось бы отметить, что современное состояние методологии оценки эффективности деятельности работников любой сферы, в целом характеризуется разнообразием предлагаемых в научной литературе систем, моделей и подходов, а это способствует выбору инструмента необходимого для исследования конкретной ситуации.