Комплексное решение проблем профессионального развития персонала: организационно-управленческий и социально-психологический подходы

В современном мире в условиях постоянных изменений, интеграции общества и развития технологий профессиональное развитие приобретает всё большую значимость, поскольку выступает определяющим фактором конкурентоспособности на рынке труда. Чтобы оставаться компетентным в своей области, необходимо непрерывно учиться и развиваться профессионально, поскольку знания и информация быстро устаревают [1].

Исторически сложилось, что развитие персонала ограничивалось переподготовкой, повышением квалификации и профессиональным обучением, которые часто осуществлялись во внеорганизационном пространстве. В современных условиях такой подход на развитие персонала претерпевает изменения, сменяясь более содержательным и активным со стороны самой организации. Все большее внимание уделяется внутриорганизационным мероприятиям по развитию персонала для реализации ключевого требования – в организации сейчас и в будущем времени должны работать высококвалифицированные сотрудники.

В условиях современной экономики требования к работникам значительно возросли. Чтобы быть востребованными, специалисты должны обладать цифровой грамотностью, уметь эффективно взаимодействовать в команде и быстро приспосабливаться к новым условиям. Постоянное профессиональное развитие – ключ к соответствию этим вызовам. Стоит отметить, что непрерывное профессиональное развитие на благо организации может происходить только в ее собственных стенах.

Профессионализм сотрудников и успешная деятельность организации взаимосвязаны. Развитие профессиональных навыков сотрудников мотивирует их, повышает общую продуктивность компании. Когда в компании работают компетентные и хорошо подготовленные специалисты, они справляются с задачами быстрее и качественнее. Это напрямую влияет на повышение качества продукции и сервиса, что, в свою очередь, укрепляет репутацию компании и способствует ее процветанию.

Понятие профессионального развития персонала достаточно многогранное явление, его можно интерпретировать по-разному. Рассмотрим данное определение с различных, но взаимодополняемых подходов: организационно-управленческого и социальнопсихологического.

С точки зрения организационно-управленческого подхода, это система связанных между собой действий, включающих в себя планирование и прогнозирование потребности в кадрах, выработку кадровой стратегии, а также составление плана профессионального и карьерного роста сотрудников, организацию обучения, процесса адаптации и формирование организационной культуры [4]. При этом в профессиональном развитии следует выделять и психологические новообразования, такие как по мнению Турчинова А.И. изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределение работника [7].

Ю.Г. Дрёмова понимает профессиональное развитие личности как сложный процесс формирования профессиональных навыков и умений, повышения мастерства, поддержания системы профессиональных знаний в актуальном состоянии, развития творческих, интеллектуальных, интуитивных, аналитических и других значимых для профессиональной деятельности способностей личности.

Как еще один пример можно привести определение Ю.М. Локоновой, рассматривающей профессиональное развитие как динамичный, вариативный, системноорганизованный, индивидуально-творческий процесс становления специалиста как профессионала [5].

Профессиональное развитие стоит рассматривать как длительный и непрерывный процесс. В качестве основы для периодизации профессионального развития следует использовать адаптированную модель стадий профессионального становления личности, разработанная Э.Ф. Зеером. Ключевым фактором, определяющим переход между стадиями в рамках данной модели, является изменение в социальных условиях развития и доминирующей деятельности личности. Выделяют следующие стадии профессионального развития: профессиональная адаптация, первичная профессионализация, вторичная профессионализация, профессиональное мастерство [2].

Профессиональная адаптация подразумевает под собой приобретение профессионально важных качеств и опыта за счёт самостоятельной профессиональной деятельности.

Первичная профессионализация – это индивидуальный стиль профессиональной деятельности, квалификация, вторичная же профессионализация – ключевые компетенции, гибкость в профессиональной деятельности, идентификация себя в профессиональном мире профессии.

Профессиональное мастерство – это высшая стадия, творческая составляющая деятельности, самоопределение и высшая ступень профессионального развития [6].

В организационно-управленческом подходе недостаточно внимания уделено сущности профессионального развития человека, которая раскрывается в психологическом подходе. Однако, без организационно-управленческого подхода чисто психологический тоже лишен своей действенности. Подробно характеризуя сущность и этапы профессионального развития личности, он лишен конкретных рекомендаций по активизации данных процессов у основной массы сотрудников. Можно сделать вывод, что на практике нужно использовать и психологический и организационно-управленческий подходы комплексно [3].

Профессиональное развитие работника обусловлено сочетанием нескольких факторов: его способностями, мотивацией, в организации, его физическим и психологическим благополучием, и, наконец, оценкой его работы со стороны компании, а также поддержкой со стороны руководства и создания полноценных условий для развития.

Профессиональное развитие персонала определяется взаимосвязанным действием и организационных и психологических факторов: от важности укрепления организационной культуры до стратегического планирования и активного участия менеджеров в формировании кадровой политики, а также качественных преобразований психики работников по выработке и закреплению новых знаний и навыков.

Отсутствие комплексного подхода к профессиональному развитию объясняет ряд проблем. К сожалению, большинство организаций на протяжении всего развития встречаются с проблемами в области профессионального развития персонала. Это может отрицательно сказаться на положении на рынке, конкурентоспособности, а также на деятельности компании в целом. Рассмотрим основные проблемы профессионального развития.

• 1)    Проблема финансирования программ обучения. Зачастую организации не видят перспектив и смысла в обучении и развитии своих сотрудников, полагая, что уровень знаний и навыков их сотрудников соответствует рынку на постоянной основе. Однако работники сталкивается с новшествами на рынке и своей неготовностью работать в новых условиях. В итоге у сотрудника снижается производительность и формируется демотивация.

• 2)    Проблема недостатка времени. Компании не выделяют своим сотрудникам дополнительное время на обучение и развитие. Всё рабочее время занимают текущие задачи, и таким образом профессиональное развитие переносится во внешнее неорганизационное пространство и становится формальной процедурой. Проблема дефицита времени мешает, в первую очередь, развитию самой организации.

• 3)    Проблема организационного барьера. Если в организации в лице руководителя не поддерживается обучение, то это сильнейшим образом демотивирует персонал. Работник не

имеет возможности озвучить новые идеи и тем более получить поддержку и возможности для их реализации. Таким образом создается среда, тормозящая профессиональное развитие.

• 4)    Проблема ограниченного доступа к информационным профессиональным ресурсам. Для успешного профессионального развития очень важным этапом является свободный доступ к информации, изучение новых тенденций в своей профессиональной сфере. Это уменьшает возможности сотрудников эффективно решать как текущие, так и перспективные профессиональные задачи.

Все проблемы необходимо решать комплексно и поэтапно. Так, первым этапом руководству необходимо распознать и осознать проблемы, изучить все ее аспекты и проанализировать риски. На втором этапе следует спрогнозировать прибыль от активизации профессионального развития. И только на третьем, окончательном этапе, спланировать мероприятия по разработке программ по внедрению профессионального развития. Ключевыми принципами программ развития будет являться противодействие или нивелировка имеющихся проблем. Формирование культуры, открытый доступ к информации, поддержка сотрудников в ресурсах, в том числе финансовых и временных, со стороны организации, – главные аспекты, над которыми необходимо работать для стимулирования персонала на мотивацию профессионального развития.

Подводя итоги, нужно сказать, что проблемы профессионального развития персонала требуют не отдельных решений, а стратегического и системного подхода. Профессиональное развитие персонала возможно через единство внутренних и внешних факторов: взаимодополнение социально-психологических и организационно-управленческих принципов управления персоналом.