Концепция наставничества в управлении персоналом

Современные методы и способы управления персоналом ежегодно трансформируются, становясь для работников более понятными, а для руководства более эффективными. В целом, совокупность данных процессов положительно влияет на производительность труда в коллективе.

В XXI в. высококвалифицированным сотрудником считается трудовая единица, имеющая соответствующий опыт, уровень образования и знаний. Такой работник сможет быстро учиться чему-то новому, передавая уже имеющийся багаж знаний новому поколению или нижестоящему по должности сотруднику. Подобная практика называется наставничеством или менторством, однако, данные понятия имеют несколько различий.

Наставничество представляет собой осуществление руководством помощи и контроля в процессе обучения нового сотрудника фирмы. Наставником может быть один или группа работников, которые имеют большой трудовой стаж и опыт в своей трудовой сфере деятельности. Его главная задача – обучение профессиональным обязанностям. Сама система наставничества необходима в коллективе для быстрого прохождения этапа адаптации. Другими словами, наставник способствует оперативному внедрению новой трудовой единицы в общефирменный процесс, целью которого выступает получение максимального объема прибыли. Помимо этого, адаптация с членами коллектива проходит успешнее при наличии наставника, т.к. он знаком с каждым сотрудником, знает его особенности характера и поможет начинающему специалисту наладить отношения с коллегами [6].

Понятие менторства по сравнению с наставничеством включает в себя более широкий спектр воздействия. Ментором может выступать сотрудник компании, отдельно привлеченный эксперт или консультант. Его задача – осуществление функций преподавателя и тренера в совокупности с применением психологических приемов и инструментов мотивации. Ментор побуждает работника к саморазвитию, способствует его профессиональному и личностному росту, предостерегает от возможных рисков и ошибок.

В задачи ментора входит:

• 1.    Передача имеющегося опыта подопечному для стремительного внедрения в трудовой процесс с целью скорого завершения процесса адаптации.

• 2.    Оказание моральной поддержки для здорового психологического состояния работника.

• 3.    Вдохновение и повышение мотивации подопечного с целью его внутреннего развития фантазии и творчества, которая помогает многим сотрудникам создать и внедрить в организации современные инновационные продукты.

• 4.    Обучение подопечного достигать поставленных целей, правильно разрешать внутренние и внешние конфликтные ситуации, «правильно» мыслить и говорить [5].

Обобщая, отметим, что наставник исполняет роль учителя в процессе освоения трудовых обязательств, а ментор выступает совокупностью преподавателя и психолога, который поможет найти новому сотруднику «свое направление», повысить его уровень умственных и моральных знаний.

Более подробно особенности системы менторства в сфере управления персоналом представлены на рисунке 1.

Менторство

Тренировка

Мотивация

Наставничество

Поддержка

Совет

Результат

Направление

Цели

Рис. 1. Особенности системы менторства в сфере управления персоналом [2]

Ключевыми навыками ментора являются:

• -    Умение слушать и слышать, т.к. процесс доверия строится именно на этих двух фундаментальных умениях.

• -    Выстроенная система поощрения, которая способствует сохранению мотивации и ускорению процессов саморазвития.

• -    Правильное соотношение целей и текущей ситуации. Здесь, важной особенностью выступает постановка таких задач, которые подопечный может выполнить на основе не полученного опыта в будущем, а уже имеющегося. Другими словами, цели программы должны расширяться в зависимости от уровня усвояемости предоставляемого материала подопечным [7].

В крупных корпорациях менторство осуществляется следующим образом:

• 1.    Определение целей и задач компании, на основании которых будет составлена стратегия развития организации. Касаемо персонала, усовершенствование уже действующей стратегии на основании выявленных проблем (например, высокая текучесть кадров, которая ослабляет трудовой потенциал фирмы).

• 2.    Установление отношений между ментором и подопечным. На данном этапе

• 3.    Установление целей программы сотрудничества, частоты и форматов встреч, согласование начала совместного функционирования.

• 4.    Заключительный этап, предполагающий проведение анализа изменений после прохождения программы менторства.

следует уделить внимание подбору двух участников: они должны иметь одинаковые цели и взгляды на жизнь, но одновременно увлекаться различными хобби.

В сфере управлении персоналом выделяют скоростное и ситуационное менторство. Первое направлено на карьерное консультирование молодых специалистов в формате одной или нескольких встреч под руководством опытного наставника. Второе направление функционирует с целью получения рекомендаций по определенным вопросам. Опытный ментор на встречах по данной тематике направит в правильное русло или даст практические советы решения поставленной проблемы [3].

Помимо материального вознаграждения, менторы получают дополнительные бонусы. Полученные данные представлены на рисунке 2.

57%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

30%

66%

Умение решать сложные управленческие ситуации

Получение новых Глубокое понимание    Повышение навыков по    психологии клиентов  эффективности средствам обмена                      взаимодействия с опытом                         подопечными

Рис. 2. Дополнительные преимущества работы ментором [4]

Данные рисунка 2 свидетельствуют о то, что ментор – это не просто профессия, а призвание, которое помогает молодым специалистам развить в себе лидерские качества, тем самым увеличив уровень эффективных трудовых единиц внутри страны.

Касаемо всеобщего отношения к системе менторства, автором будет представлена мировая статистика на основе данных научного журнала «Гарвардский бизнес обзор» (рис. 3).

77% компаний в мире говорят, что менторство помогает        76% организаций в удержать ценных Европе предлагают сотрудников в   своим сотрудникам компании       менторство или коучинг

60% соискателей в США указывают менторство обязательным критерием для нового места работы

71% компаний из списка FortuneSOO имеют корпоративные менторские программы

Опрос «Роль менторов в профессиональной жизни»

84% из 45 СЕО уверены, менторство помогло им избежать дорогих ошибок и быстрее нарастить экспертизу.

«МЕНТОРИНГ - ГЛАВНЫЙ ТРЕНД В HR-МЕНЕДЖМЕНТЕ»

Рис. 3. Мировая статистика в области менторства по данным научного журнала «Гарвардский бизнес обзор» [1]

Заключение.

Таким образом, можно отметить следующие выводы, сделанные на основе выше представленного теоретического и практического материала:

• 1.    Менторство – актуальный метод повышения производительности персонала, который поможет не только повысить тру-

• довые показатели, но и развить лидерские качества работников коллектива.

• 2.    Представленные данные свидетельствуют об эффективности внедрения системы менторства, которая поможет разрешить текущие проблемы кадров в долгосрочной перспективе.

• 3.    Подобная система широко применяется за рубежом. Касаемо России, подобный метод управления персоналом ис-

• тивных общественных взглядов и недоверия к западным методам формирования коллектива.

пользуется гораздо реже из-за консерва-