Концепция привлечения и адаптация молодых специалистов в банковской сфере

Молодой специалист – это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течении года после получения диплома.

Представление об идеальном молодом специалисте различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что подготовка специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели.

Распространенной ошибкой многих компаний является нежелание отпускать старых сотрудников1, но современный рынок действительно нуждается в молодых, амбициозных специалистах, но, в целом, они оказываются мало подготовлены к практической деятельности.

При найме молодых сотрудников появляется опасность «брака» не столько из-за высокого уровня затрат на их содержание и развитие, сколько из-за необходимости обеспечения банковской тайны, вероятность разглашения которой прямо пропорциональна степени текучести кадров, что обусловлено спецификой банковской сферы.

Для разработки эффективной методики подбора кадров в банк, необходимо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно, и требования, выдвигаемые в связи с ними кандидатам на

1 В. Нагайцев. Распространенной ошибкой многих компаний является нежелание отпускать старых сотрудников//Управление персоналом. 2015. № 12.

вакантные должности.

Существуют базовые концепции привлечения персонала в банк:2

• 1.    Ориентация на привлечение изначально высококвалифицированных специалистов, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в банковской сфере, что позволяет быстро осуществить стратегические изменения.

• 2.    Ориентация на безработных специалистов из других отраслей и сфер деятельности. Преимуществом его является доступность данного сегмента рынка труда в большинстве регионов России. Но, отсутствие у таких кандидатов не только профессионального опыта, но и базового образования, делают необходимым продолжительный и дорогостоящий процесс обучения. При этом, большинство отечественных коммерческих банков ориентировано именно на эту категорию трудовых ресурсов.

Отсутствие потребности в дополнительных затратах на первичное обучение и повышение квалификации нанятых сотрудников. Однако практическая реализация подобного варианта в современных условиях связана с отсутствием безработных специалистов высокой квалификации. Таким образом, для банка, избравшего этот вариант замещения вакантных рабочих мест остается искать и привлекать на работу сотрудников других банков, фактически переманивая у них кадры.

Рассмотренные подходы не являются взаимоисключающими для отдельно взятого банка. В крупных российских банках присутствует отдел кадров, который занимается подбором кадров. При подборе кадров используют тесты, определяющие личностные особенности кандидатов и уровень профессиональных знаний. Кроме того, проводятся интегральные тесты, направленные на выявление уровня развития умственного потенциала, от которого зависит способность принимать нестандартные решения, реакция в критической ситуации и т.п.

Так же можно использовать тест-драйв, в итоге кандидат должен понять на глубинном уровне, что представляет собой команда банка, а банк должен понять, вписывается ли этот человек в команду3.

Целесообразно так же провести тест, который выявит способности претендента работать в команде. Он основан на самооценке тестируемого и оценке человека или группы людей, проводивших собеседование, где выявляются такие качества как: открытость общения, готовность делиться знаниями, соблюдение правил команды, готовность идти на компромисс, готовность сказать, что думаешь, способность выслушивать других, способность поставить себя на место другого человека, готовность помочь другим, гибкость и т.д.. (табл. 1).

• ²    Т.А. Кодякова. Конкуренция на российском банковском рынке//Российское предпринимательство. 2015. № 4.

• ³    А. Агабеков. Мы поменяли парадигму и рассматриваем каждого сотрудника как инвестпроект//Управление персоналом. 2015. № 6.

• 3.    Ориентация на молодых специалистов. Единственный недостаток этого варианта - отсутствие практического опыта, что предполагает дополнительное обучение непосредственно на рабочих местах, следовательно, возрастают затраты на персонал и должны рассматриваться как неотъемлемый элемент инвестиционного процесса5.

Таблица 1.

Способность работать в команде 4

Требования	Самооценка тестируемого					Оценка людей, проводивших собеседование
	++	+	0	-	- -	++	+	0	-	- -
Открытость общения
Предоставление информации
Поддержание обратной связи
Подхватывание чужих идей
Готовность делиться знаниями
Соблюдение правил команды
Готовность идти на компромисс
Готовность сказать, что думаешь
Способность выслушивать других
Способность поставить себя на место другого человека
Готовность помочь другим
Участие в управлении работой
Гибкость

Помимо тестирования проводятся собеседования как с линейным руководителем, так и с сотрудником отдела кадров.

Ускоренному решению данной проблемы может способствовать развитое за рубежом и нетрадиционное пока для нашей страны развитие форм сотрудничества между банком-работодателем и профильными образовательными учреждениями путем заключения долгосрочных соглашений, обеспечивающих работодателю возможность ежегодно отбирать себе сотрудников из числа студентов выпускных курсов. Подобный отбор позволяет банку не только привлечь лучших выпускников, но и обеспечить продвинутый характер завершающей стадии обучения. Такие выпускники будут иметь не только хорошую профессиональную подготовку, но и будут знакомы с требованиями данного банка.

• ⁴    Крюгер, Вольфганг. Руководство командой, пер. с нем. Зись Е.А. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 118 с., с.42-43

• ⁵    З.З. Бектурганов. Затраты на персонал – необходимое условие стратегического управления персоналом//Российское предпринимательство. 2015. № 2.

Для целенаправленного использования молодых специалистов -выпускников вузов, оправдывает себя система договорных отношений между банком и вузом, предусматривающая их сотрудничество в учебной, научной работе и трудоустройстве выпускников. В этих случаях руководители и сотрудники банков могут привлекаться для чтения лекций студентам, проведения семинарских занятий, руководства практикой, в ходе которой желательно предоставлять рабочее место - дублера для практиканта, а если работодатель желает испытать практиканта для последующего приглашения его на работу в банке, возможно и совмещение работы и учебы при измененном графике учебного времени.

При любой форме подбора кадров, должны быть разработаны, приняты органами банка и доведены до соискателя вакансии критерии отбора кандидатов на вакантную должность.

После отбора кадров составляется и реализовывается индивидуальный план адаптации для каждого нового сотрудника. При этом, менеджеры по работе с персоналом должны осознавать особую ответственность, т.к. успешный (или неуспешный) процесс адаптации окажет влияние на формирование базовых установок и структуру рабочей мотивации на всю жизнь6.

Этот план предусматривает ознакомительные беседы с руководством во всех структурных подразделениях банка, стажировку-практику в данном банке и в смежных кредитных организациях, введение института наставников, прикрепления в качестве стажера.

Рассмотрим что такое адаптация персонала, особенно в банковской сфере. Это процесс взаимного приспособления работника и организации7.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Т.е. это специальная процедура, которая способствует снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Условно процесс адаптации разделяется на четыре этапа:

Этап 1. Знакомство с особенностями банка, включение в

• ⁶    С.Р. Мальцева. Адаптация молодых специалистов: законы успеха//Справочник кадровика. 2015. № 4. с.135-141

• ⁷    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд,, перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2013.

  – 447 с. С.355, Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 695 с. С.205

коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Практическое знакомство со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны банка. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Приспособление новичка к своему статусу и его включение в межличностные отношения с коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Если процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить через несколько месяцев.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что повысить конкурентоспособность банка можно именно благодаря развитию персонала, что и является основой кадровой политики организации. Поэтому любой банк должен рассматривать главной целью своей кадровой политики подбор, подготовку, повышение квалификации персонала, расстановку с учётом индивидуальных способностей и качеств работника, совершенствования форм и методов морального и материального стимулирования труда, развития корпоративной и правовой культуры.