Концептуальные основы управления дисбалансом целевых характеристик развития социально-экономических систем

Актуальность согласования целевых характеристик развития сложных систем типа (страновых, региональных, предприятий) определяется возрастанием значимости подходов обеспечения единства либо разделения ценностей по указанным уровням управления. В современной науке управления известен ряд общетеоретических подходов. Среди них известны методы описания иерархии целей применительно к конкретным действиям. Обычно выделяют три уровня иерархии: политика, стратегия, операция [3, 4, 6]. Дж. Марч и Г. Саймон [7] дифференцируют цели в зависимости от уровня абстракции по степеням удовлетворения потребностей (от исходного уровня существования до достижения степени самореализации человека в рамках предприятия). В данной статье авторы предлагают схему объединения теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера и Ф. Герцберга, с помощью которой возможно наглядно (рис. 1) представить результаты и этапы согласования индивидуальных ценностей с ценностями предприятия в процессе повышения уровня качества управления дисбалансом (КУД) целевых характеристик развития систем (ЦХР).

Разница между высоким и низким уровнями удовлетворённости потребностей в качестве жизни и соответствующих ЦХР рассматривается нами как составляющая резерва организационного развития. В долгосрочной перспективе достижение высоких степеней самовыражения личности, общественного признания возможно лишь при балансе индивидуальной, групповой и общей видов эффективности. Схема даёт возможность продемонстрировать направленность действия механизма управления дисбалансом на процессы повышения качества жизни и условий труда персонала предприятия. Говорить о высоком уровне качества жизни применительно к личности (работнику) или об устойчивом развитии применительно к предприятию возможно только тогда, когда их ценности, цели, интересы и другие ЦХР противоположные по отношению друг к другу характеристики имеют степень компромисса либо, в идеале, консенсуса.

Степень компромисса либо консенсуса достижима при решении задачи рационального сочетания трёх составляющих ценностей устойчивого развития предприятия: высокого уровня баланса (УБ) предприятия (обеспечивает результативность деятельности в долгосрочном периоде) – экономическая краткосрочная эффективность текущей деятельности на высоком (номинальном) уровне (Унэф) – высокое качество выполнения функций управления как операционных зависимостей механизма управления дисбалансом. Показатель УБ является обратным по отношению к уровню дисбаланса (УД). Величина дисбаланса определяется расхождением ЦХР предприятия с аналогичными характеристиками других заинтересованных сторон (ЗС).

Цели и стратегии в пирамидальной модели роста баланса ЦХР по уровням иерархии обычно чередуются в логической концепции «зачем или что и – как». В данном исследовании чередование предлагается осуществлять в глобальной иерархической модели роста качества жизни в концепции устойчивого развития (рис. 2).

На каждом уровне необходимо регулирование дисбаланса ЦХР с той или иной степенью директивности. Так, на уровне 1 ценности мировой культуры могут быть представлены дисбалансом отличительных характеристик ценностей стран мира. Например, отличие «западных» и «восточ-

Максимальный уровень удовлетворения потребностей (достигается при высоком УБ социально-экономической системы либо нормативном УД)

Уровни удовлетворения потребностей и УБ, доли единицы

Минимальный уровень удовлетворения потребностей и уровня качества жизни

Рис. 1. Интегральное представление баланса индивидуальных потребностей и уровня качества жизни как целевых характеристик развития

ных» ценностей так или иначе приводит к дисбалансу в международных отношениях этих стран. Дисбаланс на уровне 2 обусловлен отличиями в потребностях существующих и грядущих поколений от уровня развитых стран мира. Нередко противоречия возникают на уровне 3 в мегасистеме «население-хозяйство-природа».

При необходимости формирования миссии страны в программе устойчивого развития необходимо было бы учитывать ЦХР всех трёх рассмотренных уровней, чтобы минимизировать уровень дисбаланса. На уровне 4 дисбаланс возникает из-за превышения показателей потребления над показателями доходов в федеральном масштабе, что оказывает негативное влияние на такие ЦХР, как качество жизни и состояние окружающей среды. Дисбаланс на уровне 5 проявляется в отличиях федеральных и региональных показателей развития. На уровне 6 дисбаланс возникает из-за разности нормативных и фактических ЦХР отраслей и предприятий по периодам.

Очевидно, что рассмотренные выше характеристики систем более высокого уровня могут быть отнесены к внешним факторам по отношению к системам более низкого уровня (в конце концов – к предприятию) как социально-экономической системе (СЭС) низшего уровня 7 для рассматриваемой модели. Для неё свойственны другие характеристики, приведённые по трём уровням внутриорганизационной иерархии (предприятие, подразделение, работник) и этапам ниже рассматриваемой методологии повышения уровня КУД.

Факторы удовлетворения потребности в моделях А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга включены в систему показателей управленческой оценки уровня КУД. Повышение уровня КУД определяется в исследовании как критерий успеха организационного развития предприятия. Уровень 7 глобальной модели роста баланса ЦХР представлен механизмом управления дисбалансом ЦХР предприятия. Он рассматривается нами как система операционных зависимостей типа «входы-факторы – процесс применения функций управления дисбалансом – выход, или результаты» (показатель качества и эффективности развития). Для эффективного управления дисбалансом ЦХР предлагается использовать дополнительные специальные функции управления дисбалансом (СФУД). Таким образом, глобальная модель позволяет определить место механизма управления дисбалансом ЦХР предприятия в общем инструментарии устойчивого развития рассматриваемой мегасистемы.

Для соответствия требованиям концепции долгосрочного устойчивого развития предприятию важно оценивать дисбаланс ЦХР предприятия и ЦХР заинтересованных сторон (ЗС). ЦХР внешних ЗС (поставщики, акционеры, кредиторы, государство, инвесторы, потребители, партнёры) и внутренних (персонал, менеджеры), их дисбаланс ока-

Ценности мировой культуры в части устойчивого развития

Уровни иерархий целей и задач устойчивого развития

Зачем нужен переход к концепции устойчивого развития?

	Желаемый уровень удовлетворения
В	потребностей установок качества
	жизни в иерархии институциональных
и	целей
д
е	Удовлетворение растущих
н	потребностей существующих и
и	грядущих поколений на уровне
е	развитых стран мира

Почему переход России к	Устойчивое развитие мегасистемы
концепции устойчивого развития Миссия страны	«население-хозяйство-природа» и её
должен быть постепенным?         в программе	сбалансированность в процессе
устойчивого	перехода
развития

Доход и потребление природных ресурсов на душу населения; прочие показатели качества жизни и характеристики окружающей среды, соответствующие миссии

Долговременные целевые задания на 15 лет на 10 лет на 5 лет

Что в целом предстоит сделать на федеральном уровне?

Как и когда реализуются цели?

Стратегии реализации целей в регионе на 15 лет на 10 лет на 5 лет

Задания федеральных программ с учётом соотношения федеральных и региональных показателей

Кто, за какие сроки отвечает?

Конкретные задачи отраслей деятельности и организаций по периодам на 15 лет на 10 лет на 5 лет

Обязательные и рекомендуемые нормативы показателей и характеристик устойчивого развития по периодам

Внешние факторы повышения уровня КУД

Механизм повышения уровня КУД предприятия

Рис. 2. Пирамидальная глобальная модель роста баланса целевых характеристик развития зывает влияние на качество жизни персонала, темпы экономического развития и эффективность предприятия.

Первыми исследователями взаимоотношений ЗС были такие учёные, как Р. Акофф, Р.Э. Фриман, Т. Дональдсон, Л. Престон, Е. Ренман, Л. Оль-штедт и И. Янукайнен [5]. Они выявили, что, как правило, интересы ЗС направлены на повышение качества жизни людей, входящих в соответствующую группу как ЗС, на устойчивое развитие ЗС, накопление ими ресурсов. Основная причина появления дисбаланса интересов, выраженных в ЦХР предприятия и ЗС, связана с ограниченностью ресурсов (деньги, сырьё, материалы, время и т. д.). Очевидно, что для максимальной реализации собственных интересов каждой ЗС необходимо взаи- модействовать с предприятием, находить компромисс или консенсус интересов. Поэтому целесообразно включить фактор «интересы» как виды ЦХР в системе показателей управленческой оценки уровня КУД.

В исследовании предлагается определить понятие целевой характеристики развития (ЦХР) как желаемое состояние выходов системы в результате управляемого процесса устойчивого развития предприятия с учётом интересов основных групп заинтересованных сторон. Понятия цель и ЦХР являются близкими, но всё же отличаются друг от друга. Более общий термин «ЦХР» должен включать в себя цели, интересы, ценности и некоторые другие характеристики целостной системы предприятия. Многоаспектность такого понятия прида-

ёт гибкость и универсальность ЦХР, появляется возможность использования ЦХР в механизме управления дисбалансом. Под внешними ЗС в настоящем исследовании понимается совокупность людей с общими интересами, которые формируют разные группы, организации, общества, институты (неформальные и формальные), прямо или косвенно извне взаимодействующие с предприятием. Применительно к предприятию это могут быть кредиторы, инвесторы, государство, партнёры, поставщики и другие ЗС. Внутренние ЗС - это совокупность людей, которые формируют разные группы внутри предприятия (отделы, подразделения, цеха, участки и т. д.). В сумме они представляются носителями интересов и целей предприятия в целом.

Инструментарий управления показателем -свойством УД СЭС, как результатом действия механизма и использования функции СФУД, считается в работе одним из средств достижения ЦХР по качеству жизни персонала предприятия. Формирование механизма управления дисбалансом реализуется с использованием концепции устойчивого развития на основе СФУД и показателей её выполнения.

Известны специальные функции управления адаптацией предприятия к изменениям среды, предложенные, А.А. Алабугиным. Подфункция «управление развитием персонала» с показателями степени заинтересованности руководителей в продвижении идей подчинённых, степени наблюдаемости характеристики связи достижений и поощрений по уровням управления предприятием: высший - руководители высшего звена, средний -руководители среднего звена, низший - прочий персонал. Подфункция «формирование стратегии устойчивого развития» с показателями степени результативности долгосрочных планов развития на предприятии, степени сбалансированности характеристик поведения при наличии конкуренции подразделений в реализации целей развития предприятия - конфликтная, компромисс, высокая и другие показатели [1, 2]. Однако для формирования функционирования механизма управления

Показатели планировании оценки СФУД

№ п/п	Наименование СФУД	Показатели оценки и планирования качества выполнения СФУД как ЦХР
1	Формирование ЦХР по критериям уменьшения или сохранения дисбаланса (У1)	1.1.    Степень стимулирования модернизации деятельности предприятия. 1.2.    Степень известности проблем развития подразделений менеджерам предприятия. 1.3.    Возможность прогнозирования и моделирования негативных последствий дисбаланса ЦХР: -    в формализованных расчётах; -    на уровне структурного подразделений; -    на уровне предприятия
2	Контроль изменений ЦХР ЗС (У2)	2.1.    Уровень конфликтности в системе управления предприятием на уровнях: -    предприятие; -    структурное подразделение. 2.2.    Понимание целей и планов развития предприятия персоналом: -    рабочий персонал; -    служащий персонал; -    менеджеры. 2.3.    Устойчивость ЦХР предприятия к воздействию внешних и внутренних факторов среды (ЗС): -    медленных; -    быстрых; -    предсказуемых; -    непредсказуемых; -    сложных; -    структурное подразделение
10	Регулирования дисбаланса финансовых характеристик (У 10)	10.1.    Степень согласованности интересов предприятия и ЗС «инвестор». 10.2.    Степень согласованности интересов предприятия и ЗС «кредитор». 10.3.    Степень согласованность интересов предприятия и ЗС «акцио-нер/собственник»...

дисбалансом ЦХР предприятия необходимы другие СФУД.

Предлагаемые СФУД должны учитывать ценности, интересы, цели, характеристики, культуру и другие аспекты развития предприятия и групп ЗС. Поэтому предлагается определённая корректировка вышеуказанных СФУД: формирование ЦХР по критериям уменьшения или сохранения дисбаланса (У1); контроль изменений ЦХР ЗС (У2); регулирование развития персонала (внутренняя ЗСj) в направлении минимизации дисбаланса личных ЦХР и ЦХР предприятия (У3); формирование стратегии развития по критериям сохранения компромисса ЦХР или уменьшения их дисбаланса (У4); координация базовых и специальных функций в выполнении процесса регулирования дисбаланса ЦХР (У5); направленность индивидуальных действий персонала и структурных подразделений на обеспечение баланса ЦХР (У6); формирование стиля лидерства, направленного на достижения баланса ЦХР (У7); регулирование соответствия структур предприятия целям снижения дисбаланса ЦХР (У8); регулирование соответствия целей развития предприятия и общества (У9); регулирования дисбаланса финансовых характеристик (У10). Показатели, некоторых из предложенных СФУД показаны в таблице.

Концептуально степень дисбаланса может оцениваться зоной компромисса интересов, необходимой для нормального функционирования системы управления предприятия, и степени расхождения ЦХР, оцениваемых в показателях таблицы. Необходима количественная оценка таких показателей для определения экономической эффективности и качества управления дисбалансом. При этом следует иметь в виду, что без применения соответствующего механизма управления, противоречия неизбежно перерастают в конфликт (социальный, экономический или другой) как наивысшую степень проявления дисбаланса ЦХР. Эффективным и нормативным состоянием системы управления предлагаем считать компромисс. Состояние консенсуса («идеала») ЦХР часто недостижимо либо требует чрезмерных затрат.

Представление о сути дисбаланса ЦХР предприятия и ЗС, процессов, происходящих в механизме управления дисбалансом, дают характеристики таких видов результата развития, как «дис-баланс-компромисс-консенсус» (рис. 3). Уровень дисбаланса ЦХР предприятия и ЦХР ЗС имеет максимальное выражение в первой части рисунка (характеристики – круги 1, 2, 3 не пересекаются). Это означает, что ЦХР находятся в зоне «дисбаланс». Состояние дисбаланса ЦХР более вероятно при отсутствии специального механизма управления и свидетельствует о наличии высоких резервов повышения качества управления.

Зона компромисса, показанная частичным пересечением окружностей 1, 2, 3, наиболее эффективна и приемлема. Для неё характерны условия взаимной договорённости ЗС и предприятия. Прямая связь А показывает процесс перехода системы управления предприятия из зоны дисбаланса в зону компромисса ЦХР. Идеальная зона консенсуса, показанная на рисунке в виде заштрихованной окружности 1, 2, 3, свидетельствует о недостижимом, либо случайно возможном уровне согласованности ЦХР. Прямая связь Б показывает процесс перехода системы управления предприятия из зоны компромисса в зону консенсуса. Следует отметить, что консенсус ЦХР в практике управления встречается редко. При этом показатель-свойство КУД меняется от минимального, или текущего (начального) значения до нормативного или планового КУДн, а затем до максимального КУД max = 1,0. Для этого необходимо повысить интенсивность применения СФУД и их показателей.

Для эффективной реализации процесса управления дисбалансом ЦХР предприятия и ЦХР ЗС в континууме характеристик «дисбаланс-компро-мисс-консенсус» необходим специальный механизм (рис. 4).

Актуальной является задача непрерывного формирования системы управления развитием предприятия, обеспечивающей минимизацию дисбаланса противоположных ЦХР внешних ЗС и ЦХР предприятия. Система должна обеспечивать согласованность целей в достижении нормативных

А

Компромис

КУД н

Консенсус

КУДтаж — 1

Обозначения:

– зона приемлемого уровня согласования ЦХР;

• 1,    2, 3 – характеристики результативности механизма

Рис. 3. Концептуальное представление процесса управления дисбалансом и уровня дисбаланса

Рис. 4. Принципиальная модель механизма управления дисбалансом ЦХР ЗС

либо максимальных показателей на основе формируемого в ней механизма управления дисбалансом. Следует учесть объективную разнонаправленность процессов по критериям сбалансированности и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах. Переход от исходного состояния системы при неудовлетворительных показателях дисбаланса и эффективности, низких показателях качества управления развитием предприятия и максимальных неиспользованных резервах повышения качества к более высоким осуществляется циклически в контуре управления специального механизма управления и 9-ти его операционных подсистемах.

Под механизмом управления дисбалансом в настоящем исследовании понимается совокупность средств и методов управления процессом дисбаланса ЦХР предприятия и ЦХР ЗС. Назначение механизма управления дисбалансом ЦХР ЗС состоит в реализации таких процессов развития, которые должны обеспечить практически приемлемое выполнение трёх критериев: рост показателей сбалансированости ЦХР ЗС, обеспечение эффективности предприятия как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах. Эффективность ис- пользования механизма управления дисбалансом ЦХР выявляется в снижении экономических потерь от запаздывания в реагировании на изменения факторов среды и результатом снижения дисбаланса и повышения качества управления предприятием.

Таким образом, в статье рассмотрены некоторые результаты диссертационного исследования по теме управления дисбалансом целевых характеристик развития промышленного предприятия. В частности, представлены концептуальные основы управления дисбалансом ЦХР СЭС. Такие типы СЭС, как страны, регионы, предприятия стремятся к максимально возможному снижения УД, так как в них дисбаланс выражен разностью ценностей, целей, интересов и других характеристик субъектов. Непрерывное их регулирование является основным инструментом, способствующим снижению уровня конфликтности. Как правило, чем ниже УД, тем эффективнее реализуются такие ЦХР, как качество жизни людей, устойчивость процессов их взаимодействия друг с другом. Приемлемый показатель УД возможен при компромиссе или консенсусе ценностей, интересов, целей и т. д. Только в этом случае имеет смысл говорить об устойчивом развитии СЭС в целом. Авторами предложены десять СФУД и соответствующих показателей, посредством которых менеджеры предприятия смогут управлять дисбалансом ЦХР предприятия. Регулирование показателей выполнения СФУД обеспечивает высокий уровень КУД и снижения дисбаланса.

Введены новые понятия «ЦХР», «ЗС», «дисбаланс ЦХР предприятия и ЦХР ЗС», «механизм управления дисбалансом». Дано концептуальное представление процесса управления дисбалансом в континууме «дисбаланс-компромисс-консенсус». На его основе разработана принципиальная модель механизма управления дисбалансом ЦХР ЗС предприятия.