Конфликты в педагогическом коллективе: проблемы и пути решения

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 37.08; 316.6                                    

Актуальность темы обусловлена тем, что с динамичным и перманентным развитием информационного общества в современных коллективах сотрудников разных сфер деятельности наблюдается повышение уровня конфликтности между субъектами, порождаемое различными социально–психологическими факторами. Решение данной проблематики требует высокого качества и эффективности взаимодействия педагогических работников в учебно–воспитательном процессе образовательных учреждений, в том числе, по предупреждению и устранению деструктивных конфликтов. Цель данной статьи — исследование сущности, основных факторов развития и предупреждения конфликтов в педагогическом коллективе в современных условиях отечественной образовательной системы. Достижение цели было реализовано посредством аналитического обзора источников литературы и проведения опроса для исследования конфликтных ситуаций в коллективе педагогов.

Термин «конфликт» как в научной, так и в публицистической литературе не имеет однозначного определения, в связи с чем можно найти разные значения этого термина.

Чаще всего определение данного термина — это общее понятие, затрагивающее сферу социальных противоречий.

На протяжении долгих столетий становление общества представляло из себя многоступенчатый процесс, начинающийся со стадии зарождения (развертывания) и заканчивающийся этапом разрешения объективных противоречий, то есть переходом на новую ступень, посредством преодоления трудностей и разногласий на предыдущей.

Господствующая на протяжении долгих лет марксистская теория, признавала эту версию, но не относила ее к советскому обществу. Примечателен тот факт, что во времена социализма, в качестве одного из идеалов выступало полное устранение классовых конфликтов, о чем говорит распространение идей «бесконфликтности» развития социалистического общества без антагонистических противоречий 30-х гг. В эти годы большая часть социальных философов занималась тем, что пыталась найти основное противоречие социализма, заключавшееся, по их мнению, в противостоянии старого и нового, в борьбе производительных сил и производственных отношений, а также между производством и потреблением и др. [4].

Таким образом, можно однозначно говорить о том, что в российской литературе проблема противоречий разрабатывалась, в отличие от теории конфликтов.

Данные понятия не являются синонимами, хотя часто противопоставляются. Без взаимодействия друг на друга сил субъектов противоположности, противопоставления, противоречия, различия так и останутся лишь одним из условий зарождения конфликта. Исходя из чего можно сделать вывод о том, что конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон [3].

Конфликты и проблемы конфликтного взаимодействия в управлении трудовыми коллективами коммерческих и бюджетных сфер деятельности являются объектами исследований представителей разных наук, в частности: социологии, социальной и организационной психологии, психологии управления. В педагогической литературе также освещены экспериментальные исследования отечественных и зарубежных ученых, которые касаются психологической и социальной сути появления, предупреждения и решения конфликтов, формирования конфликтологической компетентности у сотрудников и управленцев. Данная проблематика нашла свое отражение в ряде научных работ, среди которых в рамках данной статьи следует выделить таких авторов, как: О. У. Гогицаева, В. К. Кочисов, С. Д. Гуриева, Е. В. Грязнова, А. Г. Гончарук, А. Д. Курмыскова, А. А. Соколина, Н. С. Ежкова, О. Н. Суровцева, Ж. И. Калгашкина, А. Г. Кашуба, А. О. Кашуба, А. В. Новосельцева, В. А. Светлов, Н. А. Стерлядева, С. А. Титаренко, С. В. Федорченко, А. С. Якушин, А. А. Николаева [1–10].

Несмотря на то, что некоторые аспекты исследования, относящиеся к процессам выявления и анализа факторов межличностных конфликтов в педагогическом коллективе, детально рассмотрены учеными, обобщение путей управления конфликтом в образовательных организациях, а также совершенствование конфликтной компетентности сотрудников и руководителя остались недостаточно освещенными.

В понимании отечественных исследователей А. А. Николаевой и А. С. Якушина, конфликт являет собой такую структуру отношений между субъектами социально– психологического взаимодействия, которая характеризуются борьбой, соревнованием противоположных, разнонаправленных стимулов и позиций (мотивов, убеждений, мнений, ценностей) [9].

В свою очередь, Н. С. Ежкова и О. Н. Суровцева отмечают, что конфликт являет собой ситуацию проявления противоположных суждений в сознании отдельного субъекта, в межличностных отношениях индивидов или коллективов людей, что сопровождается негативными эмоциональными переживаниями [3].

С точки зрения Н. А. Стерлядевой, конфликт можно рассматривать как предельное обострение противоречий. Для конфликта всегда характерно противостояние субъектов социального взаимодействия, что может сопровождаться нанесением взаимного ущерба (морального, имущественного, физического, психологического) [8].

Исходя из вышеизложенных определений, можно говорить о том, что конфликты происходят в больших и малых группах людей, если рассматривать их сточки зрения профессиональной и трудовой деятельности, то в коллективах. Таким образом, следующий термин, который необходимо разобрать — это «коллектив».

Данное понятие переводится с латинского «collectivus» на русский язык как «объединяю», это некое сообщество людей, объединенных между собой личными или деловыми отношениями, последние из которых основываются на совместном решении социальных задач, значимых для общества, с учетом норм, правил и порядков, установленных в конкретном объединении. Также коллектив можно рассматривать как субъект деятельности в условиях дидактического процесса в образовательной организации, представляющий собой источник активности и познания закономерностей усвоения знаний, умений, навыков и формирования убеждений, определяющих объем и структуру содержания целенаправленного целостного процесса воспитания и обучения [3].

Образовательный процесс характеризуется динамичностью, постоянной сменой актов обучения, в связи с чем коллектив по отношению к образовательному процессу является субъектом в период разработки стратегии развития, планирования и постановки целей.

Впервые понятие «педагогический коллектив» было введено А. С. Макаренко и трактовалось как определенный коллектив воспитателей, объединенных единством требований к воспитанникам [8].

Например, педагогический коллектив школы №1532, учителя начальных классов, учителя–предметники, преподающие в определенном классе или параллели. По мнению Макаренко, в любой школьной или воспитательной системе существует ядро, представляющее собой педагогический коллектив.

Педагогический коллектив — это группа учителей образовательного учреждения. Он же выступает трудовой группой, имеющей обозначенные цели и задачи, образовательную программу деятельности. В процессе совместной деятельности, общения и взаимодействия между отдельными сотрудниками или группами специалистов возникают спорные ситуации, существует несогласованность позиций, недоразумения, что, в сущности, является весьма закономерным с позиций психологии и социологии, ведь каждая полноценная личность имеет субъективные взгляды, убеждения, ценности, желания, цели. В случае проявлений спорных ситуаций в группе, которые не разрешаются посредством самостоятельного взаимодействия сотрудников (оппонентов) в виде конструктивного диалога, возникает конфликт.

Межличностные конфликты в педагогических коллективы встречаются весьма часто и носят негативный характер, так как отрицательно сказываются на детях. В образовательной организации существует множество проблем как психологического, так и социального характера, но особенно на их фоне выделяются межличностные конфликты, затрагивающие деятельность педагогического коллектива школы [5].

Эффективность деятельности образовательного учебного заведения любого уровня (от дошкольного до университетского) зависит от многих условий. Полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только нереализуемое, но и не желательное [4]. Управление конфликтами, как и кадровый менеджмент в целом, должно быть реализовано с учетом сложности и многоаспектности трудовых отношений всех направлений деятельности образовательной организации и между всеми звеньями.

Материал и методы исследования

«Конфликт проще предотвратить, нежели потушить» — кредо многих педагогов-психологов, но, к сожалению, не все на начальных стадиях (зарождение, развитие) конфликта могут правильно его идентифицировать.

Таким образом, видится целесообразным выделить свод основных правил и действий для учителей с целью предупреждения внутригруппового межличностного конфликта:

–Интересоваться и учитывать интересы людей, которые тебя окружают;

–Адекватно относиться к конструктивной критики от коллег;

–Проявлять вежливость, уважение и тактичность к своим коллегам;

–Дисциплинированно относиться к своим профессиональным обязанностям.

В рамках данного контекста также необходимо рассмотреть способы снижения уровня конфликтности между руководством и подчиненными:

–Адекватно и справедливо оценивать вклад каждого сотрудника в решение общих задач;

–Заботиться о своих сотрудниках;

–Власть не должна выходить за рамки разумного;

–Эффективно применять различные управленческие методы мотивации;

–Работать над постоянным развитием своей организации.

Стиль руководства и грамотно выстроенная работы администрации школы прямым образом влияют на эмоциональное благополучие в коллективе.

Благодаря изучению научной литературы психологической и педагогической направленности, анализа различного рода деятельности и общению с практикующими учителями и психологами можно выделить несколько путей повышения эффективной подготовки педагогов к разрешению конфликтных ситуаций [6]:

• 1.    Интеллектуалистический: суть данного подхода в том, чтобы раскрыть понятие о конфликте, поэтапно разобрав все возможные стадии от прогнозирования, профилактики, возникновения, развития, протекания и условий для выхода вплоть до рассмотрения методов по искусству ведения переговоров и урегулированию конфликтов с участием 3 лиц. Также тут обязательно нужно разобрать типологии конфликтов, в том числе конфликтных личностей и их характеристик, показать физиологическую природу и психологические основы конфликта.

• 2.    Поведенческий: данный путь основывается на необходимости научить человека проводить психологический анализ, сложившихся конфликтных ситуаций, находить различные варианты и возможности разрешения, предупреждения и погашения конфликтов, по средствам овладения навыками эффективного поведения в конфликтах. Поведенческий метод предусматривает использование таких инструментов как: имитационные тренинги, дискуссии, научно-практические конференции, обсуждение теоретических проблем, диспуты, деловые и личностно–ориентированные игры и исследовательские задания.

Важно понимать, что без самопознания (знания о своей личности) и самовоспитания (постановка целей и формирование собственного «Я») сложно найти общий язык с самим собой, и как следствие это резко увеличивает возможность создания конфликтной ситуации в социуме.

Таким образом, можно сказать что основополагающим фактором для поддержания бесконфликтной рабочей обстановки, без которой обучение детей становится невозможным является благоприятный климата в педагогическом коллективе. С целью профилактики конфликтных ситуаций среди педагогических работников рекомендуется использовать такие формы работы как: педагогические советы, методические объединения и индивидуальную работу.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у индивидов личностного или профессионального взаимодействия разных убеждений, желаний, а также состояние противоборства между ними [5]. Сторонами конфликта выступают субъекты данных типов взаимодействия, интересы которых непосредственно нарушены, или субъекты, которые явно или неявно поддерживают конфликтующую сторону [10].

К основным факторам, вызывающим образование конфликтных ситуаций в образовательных организациях, исследователи О. У. Гогицаева, В. К. Кочисов и С. Д. Гуриева относят [1]:

–в деятельности педагогических сотрудников: снижение объема оплаты труда, усложнение и расширение направлений работы; требования руководства использовать отличные от выбранных педагогом методы преподавания; чувство неопределенности и неуверенности; недостаточный уровень доступности информационных материалов;

• –в деятельности управленцев образовательных организаций: сложности во взаимоотношениях с коллективом подчиненных; невнимательность к их мыслям, предложениям, требованиям и пожеланиям; склонность к агрессивному методу управления;

  –на уровне образовательных организаций: недостаточное материально–техническое обеспечение деятельности; отсутствие возможностей мотивировать трудовую деятельность преподавателей.

• С. А. Титаренко в своих практических наработках отмечает, что по своей природе конфликты в образовательных организациях являются, преимущественно, межличностными [9].

Субъективные предпосылки профилактики конфликтов состоят в умении каждого человека отстаивать свои интересы, избегая при этом негативных эмоций по отношению к партнеру и не допуская разрушительные противодействия ему [2]. Это достигается умением субъекта управлять личным психологическим состоянием, умением понять интересы и ожидания другого, найти адекватный ситуации способ решения проблемы [6].

Ж. И. Калгашкиной в качестве одного из условий эффективного регулирования конфликтами выделяется психологическая готовность руководителей учебных заведений по преодолению и предупреждению конфликтов в соответствующих трудовых коллективах педагогов. Так, способность снизить конфликтность в трудовом коллективе педагогов является одним из важнейших направлений деятельности по оптимизации социальнопсихологической атмосферы и межличностных взаимоотношений в нем [4]. В решении этих вопросов руководителю может помочь психологическая служба, которая способна выявить подобные проблемы на начальной стадии, с целью предотвращения в коллективе «глубоких» конфликтов. Именно оптимизация конфликтных ситуаций в коллективе зависит от того, насколько хорошо руководитель знает закономерности их возникновения, развития и решения.

Современное исследование сущности и предпосылок, факторов разрешения и профилактических действий в отношении межличностных конфликтов требует конструктивного решения, которое будет способствовать повышению эффективности функционирования как отдельного специалиста, как и коллектива сотрудников в целом. Во многих организациях (преимущественно, коммерческих) применяется методика диагностики типов поведения в конфликтной ситуации американского социолога К. Томаса. Автором разработана методика, позволяющая определить субъективные способы реагирования индивида на проявление конфликтных ситуаций в виде склонности к соперничеству и сотрудничеству, уровня готовности к компромиссам, избегания конфликтов или их обострения [7].

Важной особенностью данной методики является тот факт, что его специально под нашу страну адаптировала Гришина с целью изучения предрасположенности человека вести себя конфликтным образом, в то время как Томас, уделял внимание динамике изменения традиционного отношения к конфликтам. Нововведение Томаса заключалось в том, что он предложил термин «разрешение конфликтов», который употреблялся на начальной ступени изучения конфликтологии, заменить на разрешение или элиминирование.

Таким образом, «разрешение» — полностью бесконфликтное состояние, где все находятся в полной гармонии. Важно заметить, что положение дел существенно изменилось, как и мнение ученых, занимающихся данной проблематикой. К. Томас сопоставляет это, во-первых, с тем, что большинство исследований доказали тот факт, что некоторые конфликты помимо разрушительного характера носят созидательный, а во-вторых, что полная элиминация конфликтов не возможна.

Исходя из этого, элиминирование должно быть заменено на управление конфликтами, ввиду чего Томас предлагает делать упор на изучение следующих аспектах конфликтов:

• –характерные для индивидов формы поведения в конфликте;

• –выявление созидательных и разрушительных форм поведения при конфликтных ситуациях;

  –методы стимулирования и мотивации созидательного поведения при конфликтах.

Двухмерная модель управления конфликтами, по мнению Томаса, наиболее подходит для характеристики стиля поведения индивида в конфликтах, так как в ее основу входит кооперация, включающая в себя вовлеченность в конфликт, защиту своих интересов и внимание к интересам оппонента.

Таким образом, к этим трем ключевым показателям К. Томас предложил следующие методы управления в конфликтной ситуации:

• 1.    соревнование или конкуренция — метод, позволяющий удовлетворить свои потребности, желания и интересы за счет (в ущерб) оппонента;

• 2.    приспособление — метод, при котором собственные желания нивелируется, а во главу ставятся интересы другого человека другого;

• 3.    компромисс-метод, при котором стороны идут на взаимные уступку, в том числе, себе в ущерб;

• 4.    избегание — метод, который можно описать отсутствием желания к кооперации по отношению к своим и чужим целям;

• 5.    сотрудничество — метод, при котором конфликтующие стороны находят альтернативное решение, которое в полной мере устраивает их обоих (Рисунок 1).

‘Соревнование

Напористость (внимание к своим интересам

’Компромис

• Сотрудничество

• Избежание

•Приспособление

Кооперация

(внимание к интересам другого)

Рисунок 1. Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса.

Я ©

По мнению Томаса:

–Избегание конфликтной ситуации — наиболее проигрышная стратегия поведения, ввиду того, в данном случае обе стороны буду обречены на провал;

–Компромисс, конкуренция и приспособление также не очень удачные формы поведения, так как изначально обрекают одну или обе стороны на проигрыш из-за уступок в полной степени не удовлетворяющих никого;

–Сотрудничество — модель поведения при конфликте, приносящая победу всем оппонентам.

Опросник Томаса подробнейшим образом дает описание пяти типичным формам поведения с помощью двенадцати суждений, характеризующих поведение человека во время конфликтной ситуации и сгруппированных в тридцать пар, в каждой из которых респонденту необходимо выбрать суждение наиболее подходящие под его поведение.

Продолжительность теста до 20 минут, возможна как групповая, так и индивидуальная форма проведения, а также сочетание с другими опросниками. Набранное количество баллов по каждой шкале в отдельности позволяет говорить о тенденции, которой предпочитает придерживаться индивид во время конфликта.

Результаты и обсуждение

Поскольку данная работа посвящена решению конфликтов в педагогическом коллективе, выборку для опроса составили 30 учителей-предметников общеобразовательной школы №1532 в возрастном диапазоне от 25 до 45 лет, со стажем работы не менее 3 лет.

Исследование проводилось по двум методикам:

–Диагностика тактики поведения в конфликте (К. Н. Томаса);

–Авторская анкета на тему: «как я отношусь к конфликтам».

По методике Томаса удалось выявить, что самая популярная тактика среди учителей — соперничество (10 человек). Второе место по популярности занимают сразу две тактики — избегание и компромисс (по 6 человека на каждую). Последнее место занимают также две тактики — приспособление и сотрудничество (по 4 человека). Исходя из полученных результатов делаем вывод о том, что в коллективе преобладают не конструктивные тактики поведения при конфликтных ситуациях.

■1   ■2   ■3   ■4   ■5   ■6   ■7   ■8   ■9   ■ 10  ■ 11  ■ 12  ■ 13  ■ 14  ■ 15

■ 16  ■ 17  ■ 18  ■ 19  ■ 20  ■ 21  ■ 22  ■ 23  ■ 24  ■ 25  ■ 26  ■ 27   28  ■ 29  ■ 30

Рисунок 2. Результаты методики К. Н. Томаса.

Ответы респондентов на авторскую анкету на тему «как я отношусь к конфликтам» распределились следующим образом.

На вопрос каково ваше отношение к конфликтам в коллективе?»: 13,3% (4 человека) ответили — положительное, 16,7% (5 человек) — скорее положительно, 26,7% (8 человек) — скорее отрицательно относятся к конфликтам в коллективе, 43,3% (13 человек) — отрицательно (негативно) относятся к конфликтам в коллективе. Это дает нам возможность сделать вывод — большинство респондентов-учителей негативно относятся к конфликтам в коллективе.

• ■    положительное

• ■    скорее положительное

• ■    скорее отрицательное

• ■    отрицательно

Ваше отношение к конфликтам в

На вопрос «Вы считаете проблему конфликтов актуальной?»: большая часть опрошенных 60% (18 человек) дали ответ — да.

Кол-во, чел. ■ Да ■ Нет

Рисунок 4. Ответы респондентов на вопрос «Вы считаете проблему конфликтов актуальной?

Это свидетельствует о том, что опрашиваемые испытывают сложности при решении проблем в конфликтных ситуациях и требуют помощи специалиста или соответствующей информации о вариантах разрешения ситуации.

На вопрос «Вы считаете себя конфликтной личностью?»: ответ «да» дали 3 человека (10%), ответ «я не знаю» — 7 человек (23,3%) и ответ «нет» — 20 человек (66,7%).

Анализ результатов ответов респондентов на данных вопрос, говорит о том, что большая часть трудового коллектива считает себя неконфликтным человеком, но, примечателен тот факт, что 23,3% опрошенных, почти 1/4 от общего числа не может однозначно охарактеризовать себя, что говорит о низком уровне самоуправления и значительным образом сказывается на выборе конструктивной тактике поведения при конфликте.

Рисунок 5. Ответы респондентов на вопрос «Вы считаете себя конфликтной личностью?

Исходя из результатов анализа и их интерпретации можно сделать вывод, что в целом уровень конфликтности в рассматриваемом педагогическом коллективе не находится на положительном благоприятном уровне, который необходим для гармоничного состояния группы. Половина педагогического состава школы считают актуальной проблему конфликтов в коллективе и объективно нуждаются в помощи и консультации психолога, так как могут испытывать сложности в налаживании контактов в коллективе данной образовательной организации. А это свидетельствует, что существуют некоторые проблемы, которые требуют дальнейшего анализа и коррекции.

С помощью результатов исследования можно сделать следующие выводы:

–Высокий и средний уровень показателей в области соперничества предполагает то, что личность уверена в своих силах и способна брать на себя ответственность за свои поступки (достижения, неудачи, ошибки) и здоровье, что и способствует выбору стратегии «соперничество».

–Контроль в области отношений (семейных, межличностных и т. п.) позволяет на подсознательном уровне индивиду выбирать тактику «компромисс» [7].

–Безответственность в производственных отношениях, касающаяся собственных достижений «толкает» людей стараться выбирать стратегию избегания [7].

Состояние социально-психологического климата в выбранном коллективе требует некоторой корректировки и улучшения, потому как большинство респондентов предпочитает избегать конфликтных ситуаций и не умеют решать спорные вопросы, что тормозит развитие взаимоотношений в коллективе учителей. На основании полученных результатов исследования был сделан вывод: чем меньше уровень способностей учителей отстаивать собственные интересы в конфликтных ситуациях и договариваться, тем хуже состояние социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

В целом, результаты опроса отразили предположение, что межличностные конфликты у педагогических работников имеют свои особенности, а также могут быть откорректированы посредством специальных учебных программ. С этой целью, могут быть предложен учебный семинар-тренинг, который предусматривает использование информационно-познавательных, диагностических и коррекционно-развивающих методов, являющийся одним из самых эффективных способов предоставления помощи субъектам педагогического процесса по предотвращению конфликтов.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:

• 1.    Признать, что цели и методы взаимодействующих людей в рамках одного вопроса отличаются, в ходе чего происходят конфликты. На практике осознание данных фактов может вызвать затруднение, ввиду того, что зачастую бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с коллегой. В таких случаях существует риск продолжительного пребывания в напряженном состоянии, люди пытаются адаптироваться и найти свою форму поведения и воздействия на другого, но общего диалога и выхода из сложившейся ситуации не происходит.

• 2.    Начать переговоры. К этой стадии можно переходить лишь после того, как обеими сторонами был выявлен конфликт и принято решение о том, что без дополнительных усилий (действий) он не может быть решен, а также уточнен такой параметр как наличие или отсутствие посредника, одинаково устраивающего обе стороны.

• 3.    Обговорить регламент ведения переговоров (время, место, сроки и др. нюансы совместной деятельности)

• 4.    Обозначить перечень вопросов, необходимых для решения проблемы. Необходимо общаться на одном языке с оппонентом, совместно использовать одни и те же термины,

• 5.    Отыскать все возможные варианты решения конфликтной ситуации с учетом возможных затрат и последствий для каждой из сторон.

• 6.    Прийти к общему решению проблемы, после взаимного обсуждения и рассмотрения всех вариантов. Желательно итоговый или поэтапный результат фиксировать в письменном виде (договор о сотрудничестве, коммюнике, резолюции, и т. п.).

• 7.    Применить решение на практике. После принятия решения необходимо закрепить его практическими действиями, а не останавливаться на теории, так как такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Важно, чтобы причины первичного конфликта были устранены, иначе существует риск, связанный с усилением недовольств из-за невыполненных обещаний, а как правило, повторные переговоры проводить сложнее.

таким образом будут вырабатываться совместные подходы к решению конфликта, определяться позиции сторон, выявляться точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Заключение

Таким образом, анализ понятия, причин возникновения, структуры и динамики конфликта, позволяет определить его как достаточно сложное социально-психологическое явление. Суть конфликтных ситуаций в коллективах заключается в определенном соперничестве, проявлении противоположно направленных мотивов, интересов, убеждений (ценностных и профессиональных) или взглядов оппонентов (субъектов) взаимодействия. Конфликт является противоречием, однако не любое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликту тогда, когда они затрагивают общественный статус личности или группы, уничижают материальные или духовные интересы людей, их престиж, оскорбляют моральное достоинство личности и др. Конфликтные ситуации и реализуемые взаимодействия в них субъектами, в отдельных случаях помимо возможных негативных последствий, по данным психологических исследований, имеют и положительный аспект воздействия на личность оппонента, так как снимают с него эмоциональную напряженность и приводят к постепенному снижению интенсивности реакций посредством высвобождения отрицательных эмоций. В некотором плане конфликт можно интерпретировать как промежуточный этап развития личности и межличностных взаимоотношений.

Изучение психологической структуры конфликтогенности профессии педагога на основании аналитического обзора теоретико-методологических наработок и проведения практического исследования показало, что проблема педагогических конфликтов, прежде всего, проявляется в межличностных отношениях педагогов. Данное направление решения проблематики является одним из важнейших для общей и педагогической психологии.

Результаты опроса в отношении межличностных конфликтов в профессиональной деятельности педагогов показали, что в целом педагогам характерно избежание и компромисс как типы поведения в конфликтной ситуации. Подавляющее количество педагогов имеют средний и высокий уровень тревожности, средний уровень самоконтроля, низкий уровень агрессивности и направленность личности «на задачу». Реализация подходов к предупреждению и преодолению конфликтов в образовательных организациях возможна посредством применения методов изучения конфликта и интерактивного обучения (тренингов, семинаров, психологических консультаций) руководителей и педагогов образовательных организаций, которые сегодня все чаще используются в системе образования развитых стран и только начинают адаптироваться к отечественному образованию и системам управления в российских образовательных учреждениях.