Конкурс «Лучший наставник года» в профессиональной образовательной организации как средство популяризации и способ оценки эффективности наставничества

Конкурсы профессионального мастерства в Российской Федерации проводились начиная с конца 50-х годов XX века. В настоящее время эта традиция получила новый импульс: конкурсы наполняются содержанием, отражающим реалии XXI века, на постоянной основе проводятся в первичных звеньях отраслей (конкретных учреждениях), каждый этап конкурса сопровождается пресс-релизами на сайте организации и в официальных группах социальных сетей. В системе образования конкурсы профессионального мастерства, пожалуй, имеют свою специфику: это и множественность предмета кон- курсов (воспитательная работа, методическая работа, искусство преподавания, хотя возможно еще более конкретизировать предметную область), а также то, что конкурс является, во-первых, ядром, вокруг которого выстраивается комплексная работа, соответствующая его предмету; во-вторых, мощным средством мотивации всех субъектов деятельности, соответствующей предмету конкурса.

Как известно, мотивация — это «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [3, с. 7]. Из определения следует, что мотивация способна влиять на поведение человека. Это влияние может быть прямым и опосредованным и осуществляется через систему мотивов (мотив — «то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы» [3, с. 8]). Необходимо также отметить, что на систему мотивации помимо мотивов осуществляют влияние стимулы (стимул — «внешнее побуждение к действию» [3, с. 10]). Выделяют четыре основные формы стимулов — принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение [3, с. 10]. В случае участия наставника в конкурсе профессионального мастерства, скорее всего, на конкретную личность будут действовать в большей или меньшей степени такие стимулы, как моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, почетные звания), самоутверждение (общественное признание в наиболее широком смысле [3, с. 10]), что не исключает также влияния и материальных стимулов (стимулирующие надбавки к заработной плате), хотя данный стимул, вероятнее всего, будет обладать существенно меньшей силой влияния, потому что затраченные усилия будут существенно выше, чем уровень материального поощрения.

Необходимо отметить, что при всем разнообразии конкурсов, в которых могут принять участие учителя, преподаватели и иные педагогические работники (только под эгидой Минпросвещения России таких конкурсов проводится тридцать два), нам не удалось обнаружить общероссийского конкурса, предметом которого было бы наставничество педагогических работников. Очевидно, к этой ситуации надо привлекать внимание, что будет способствовать появлению таких конкурсов.

Материалы и методы исследования

Исследование в статье проводилось с помощью как универсальных, так и частных методов, необходимых для изучения конкретных педагогических явлений, а также поиска их взаимосвязи и закономерностей. В частности, использовались контент-анализ источников, методы математической обработки данных.

Результаты исследования и их обсуждение

В число приоритетных направлений деятельности каждой образовательной организации в настоящее время входит наставничество. При этом реализуется оно в двух направлениях:

– как наставничество обучающихся, под которым понимается «универсальная технология передачи опыта, знаний формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве» [4];

– как наставничество педагогических работников — «форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество» [5].

В настоящей статье будет рассмотрен процесс реализации, популяризации и оценки эффективности наставничества педагогических работников.

Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях содержат положение о необходимости формирования банка лучших практик наставничества педагогических работников [5, раздел 3.1], поэтому ГБУ ДПО «Челябинский институт развития профессионального образования» начал аналитическую работу в указанном направлении. В этой связи обратила на себя внимание система работы в области наставничества ГБПОУ «Южно-Уральский государственный технический колледж» (ГБПОУ «ЮУрГТК»).

Важно отметить, что в ГБПОУ «ЮУрГТК» созданы следующие ресурсы для внедрения и реализации наставничества.

• 1.    Кадровые условия: лидерская роль руководителя, его приверженность ценностям отечественной системы образования и приоритетным направлениям ее развития; в колледже действует ответственный за реализацию программ наставничества и куратор реализации персонализированных программ наставничества педагогических работников; сформирован круг наставников-педагогов, которые имеют подтвержденные результаты успешной педагогической деятельности, демонстрируют образцы результативных практик преподавания и профессионального взаимодействия с коллегами; в круг профессиональных обязанностей штатного педагога-психолога входит психологическое сопровождение взаимодействия наставников и наставляемых, консультирование наставников.

• 2.    Организационно-методические ресурсы: разработаны и утверждены локальные нормативные акты, методические рекомендации для наставников, программы, сопровождающие процесс наставничества.

• 3.    Организационно-педагогические ресурсы: разработаны персонализированные программы наставнической деятельности, дорожные карты по их реализации; педагог-психолог колледжа консультирует наставников и наставляемых, проводит групповые занятия.

Создана цифровая информационно-коммуникационная среда наставничества, центром которой является сайт колледжа [6]. Цифровая информационно-коммуникационная среда позволяет изучить положительный опыт наставников; официальная группы колледжа в социальной сети «ВКонтакте» [7] является коммуникационной площадкой, позволяющей обобщить, популяризировать опыт наставнической дея- тельности; виртуальное пространство Moodle концентрирует адресованные наставникам методические материалы по различным аспектам деятельности.

Конкурс «Лучший наставник года» проводится в ГБПОУ «ЮУрГТК» с 2018 г. (с перерывом в 2019 г. в связи с ковидными ограничениями). Для корректности сравнения проанализируем период с 2020 по 2023 г. (табл. 1).

Таблица 1

Число участников конкурса «Лучший наставник года» (по номинациям) в ГБПОУ «Южно-Уральский государственный технический колледж»

Дата проведения	Номинации и направления конкурса	Количество участников
12 декабря 2018 г.	«Лучший наставник на учебной практике»	11
	«Лучший наставник на производственной практике»	6
2019 г.	Конкурс не проводился в связи с пандемией	—
26 февраля 2020 г.	«Лучший наставник на учебной практике»	6
	«Лучший наставник на производственной практике»	4
25 февраля 2021 г.	«Лучший наставник на практике»	6
	«Лучший студент-наставник»	5
	«Лучший наставник одаренного студента»	6
	«Лучший наставник педагогического работника»	4
25 февраля 2022 г.	«Лучший студент-наставник»	3
	«Лучший педагог — наставник студента» (по направлениям):
	– учебно-профессиональное наставничество	7
	– социокультурное наставничество	9
	– индивидуально-профилактическое наставничество	3
	«Лучший наставник педагогического работника»	4
	«Лучший производственный наставник педагога»	1
	«Лучший наставник на производственной практике»	3
16 марта 2023 г.	«Лучший студент — наставник студента»	6
	«Лучший педагог — наставник студента» (по направлениям):
	– учебно-профессиональное наставничество	7
	– социокультурное наставничество	4
	– индивидуально-профилактическое наставничество	2
	«Лучший наставник педагогического работника»	5
	«Лучший производственный наставник педагога»	1
	«Лучший наставник на практике» (по направлениям):
	– руководитель практики от колледжа — студент	5
	– руководитель практики от предприятия — студент	3

Как видно из таблицы 1, конкурс в период 2020–2023 гг. проводился четыре раза и структурно стал более сложным: количество номинаций выросло от двух до пяти, причем две из них имеют несколько направлений. Количество участников также увеличилось от десяти до тридцати трех, т. е. в 3,3 раза.

Приведем аргументы, доказывающие, что конкурс «Лучший наставник года» является средством популяризации и способом оценки эффективности наставничества. Для этого первоначально остановимся на определении понятий «средство» и «способ». Данные понятия не являются многозначными и дискуссионными, поэтому приведем их определения по энциклопедическому словарю: «средство» — «прием, способ действия для достижения чего-либо» [8]; «способ» — «образ действий, прием, применяемый при исполнении какой-либо работы, метод достижения чего-либо» [9]. В свою очередь, «популяризация» — слово заимствованное, определяемое словарем иностранных слов как «распространение чего-либо, стремление сделать что-либо широко известным» [10].

Исходя из определений, можно утверждать, что конкурс «Лучший наставник года» является средством популяризации наставничества, потому что: во-первых, только число участников указанного конкурса за четыре года увеличилось в три раза, а всего с 2020 по 2023 гг. в наставничество в ГБПОУ «ЮУрГТК» были вовлечены в качестве наставников и наставляемых 421 педагог и 5480 студентов (как следует из таблицы 2); во-вторых, деятельность наставничества все это время широко освещается на сайте колледжа, в социальных сетях, поэтому о реализации начинаний в области наставничества и итогах проектов и программ наставничества информированы не только преподаватели и студенты, но также родители, выпускники, производственные предприятия всех регионов России из числа партнеров колледжа, общественность — посетители сайта и пользователи социальных сетей. Так, по данным инженерно-технической службы ГБПОУ «ЮУрГТК» (которая обслуживает сайт образовательной организации и официальную группу в социальной сети «ВКонтакте») число публикаций по теме наставничества в 2020 г. было 15, в 2021 г. — 21, в 2022 г. — 27, т. е. наблюдается стабильный рост публикаций порядка 40 % в год. Темами публикаций являются итоги конкурсов, в которых принимали участие студенты колледжа под руководством наставников, работа Школы педагогического мастерства, кроме того, широко освещаются процесс подготовки и итоги конкурса «Лучший наставник года». В связи с ростом количества наставников растет и число обращений в Moodle: от 246 в 2020 г. до 1920 в 2022 г., а за три месяца 2023 г. было зафиксировано 702 обращения, что косвенно свидетельствует о полезности и грамотной подборке методических материалов для наставников.

Таблица 2

Категория	Роль	Временной период				Всего
		2020 г.	2021 г.	2022 г.	2023 г.
Преподаватели	наставник	27	43	65	99	234
	наставляемый	24	45	57	61	187
Студенты	наставник	15	44	48	49	156
	наставляемый	278	1174	1650	2222	5324

Вовлеченность преподавателей и студентов

ГБПОУ «Южно-Уральский государственный технический колледж» в реализацию региональной целевой модели наставничества

Конкурс «Лучший наставник года» можно считать одним из способов оценки эффективности наставничества в колледже, так как: во-первых, в процессе конкурса происходит обмен опытом между наставниками, «сочувствующие», но еще не вовлеченные в процесс педагоги и студенты в процессе публичной защиты получают заряд мотивации и активно включаются в наставничество; во-вторых, в процессе анкетирования педагоги отмечают, что среди студентов за период внедрения целевой модели наставничества повысилась познавательная мотивация, снизилось число неуспевающих студентов; в-третьих, 98,7 % педагогов, принимавших участие в программах наставничества формата «педагог — педагог» за период с 2020 по 2022 гг. прошли аттестацию и получили ат- тестационную категорию, причем из них 7,1 % аттестовались повторно и повысили аттестационную категорию; в-четвертых, 100 % молодых педагогов, за период с 2020 по 2022 гг. участвовавших в программах наставничества в качестве наставляемых, продолжают работать в колледже.

Заключение

Конкурс «Лучший наставник года» в профессиональной образовательной организации способен стать средством популяризации наставничества, методической мастерской данного вида деятельности, одним из способов оценки эффективности деятельности, а также способом выявления лучших практик как на уровне конкретного учреждения, так и в образовательной системе региона.