Корпоративная культура - инструмент развития университета

Н еобходимость социально-экономической и технологической модернизации России ставит перед университетами масштабные задачи, требующие серьезных организационных и содержательных изменений. Лидерами данного процесса являются федеральные и национальные исследовательские университеты, которые получают дополнительное финансирование, нацеленное на трансформацию их образовательной и научной деятельности.

Новые требования и новые возможности университетов неизбежно преломляются через их «культурный тип», их собственную корпоративную культуру. В зависимости от корпоративной культуры университеты могут развиваться и входить в группу мировых университетов, становиться «локомотивами» целых регионов, но могут оставаться «островами консерватизма».

В статье предлагается топическая модель корпоративной культуры университета как сложной организации; обсуждается механизм форми-

рования корпоративной культуры — «от прецедента — к традиции».

Классический университет как культурный тип

Университеты формировались как свободные ассоциации мыслителей, исследователей и студентов; ключевые черты университетской корпоративности присутствовали уже в первом европейском университете, возникшем в XI столетии в г. Болонья как «студенческая корпорация». Созданный позднее Парижский университет был уже «корпорацией преподавателей»; подобная корпоративность лежит в основе большинства европейских университетов. Корпоративными аналогами средневекового университета являлись цех, монастырь или рыцарский орден, имеющие каждый свое предназначение, нормы деятельности и поведения (устав, традиционные церемонии и др.).

Университеты были институтами интеллектуальной деятельности и образования, но при этом (как и другие общественные институты Средневековья) не являлись ориентированными на потребителя «поставщиками услуг». Студент воспринимал себя скорее как паломника, но не как «покупателя услуги». Плата за обучение по смыслу была ближе к пожертвованиям прихожанина церкви, нежели к оплате покупаемого товара. Финансирование университетов складывалось из доходов от университетских имений, государственных ассигнований, спонсорской поддержки меценатами и отчасти из платы обучаемых. Традиционный университет не только не был «рыночным явлением», но и отчетливо противостоял организациям, занятым производством и торговлей [7].

Развитие университетов в Новое время добавило к принципу «академической автономии» принцип «ответственности университетов перед обществом». Модель университета Гумбольдта в своих основных чертах отразилась во Всемирной декларации о высшем образовании для XXI в. (Париж, 1998). Великая хартия университетов (Болонья, 1988) и Декларация об академической свободе и автономии университетов, принятая в 1990 г. международной неправительственной организацией «Всемирная служба университетов», так представляют принципы академической свободы и автономии:

• —    коллегиальное принятие важнейших решений; особая роль представительных органов самоуправления и коллегиальных органов (ученые советы и др.)¹;

• —    большая степень свободы и большая роль инициативы исследователей и преподавателей;

• —    значительная автономия входящих в состав университета единиц (кафедр, исследовательских групп) в плане определения целей, задач, методов деятельности;

• —    преобладание рамочного управления и руководства (задание смыслов, сформулированных в общем виде направлений, целей, норм и форматов деятельности) над директивным (постановка задач и выдачей заданий, которые в университете касаются, как правило, вспомогательного персонала и сервисных подразделений).

Перечисленные черты четко отличают классический университет как корпорацию2 от преобладавших в индустриальную эпоху организаций в промышленности, сфере услуг.

В России университеты в большинстве случаев создавались как государственные (имперские) проекты, что существенно влияло на уровень их свободы и автономности. Современное законодательство Российской Федерации закрепляет автономию университетов как основу их статуса, при этом правовые основы для конкретной реализации автономии в деятельности органов управления университетов остаются непро-работанными [2, 4].

Университеты в современном мире: неизбежность развития

В настоящее время университеты в мире и в России находятся в ситуации, которая существенно отличается от ситуации классического академического университета XIX-XX вв.

• 1.    Финансирование университетов государством снижается и перестает быть основным источником доходов. Данная тенденция относится не только к России, но и к странам Европейского союза, США. Например, в США в бюджетах университетов штатов доля средств штатов и муниципальных образований упала с 90 % (в среднем) в 70-е гг. XX в. до 20-22 % в настоящее время.

• 2.    Университеты становятся игроками на рынках консультативных и экспертных, образовательных продуктов и услуг, НИОКР и инноваций³ и начинают конкурировать между собой, с другими вузами, с промышленными лабораториями, корпоративными университетами и учебными центрами.

• 3.    Ведущие университеты мира превращаются в корпорации, которые производят и продают особую продукцию — образованность, знания, объекты интеллектуальной собственности и др., что требует от университетов особых рыночных компетенций.

• 4.    Успешные университеты разрабатывают и проводят «агрессивные» стратегии, позволяю-

• щие, с одной стороны, вторгаться на занятые рынки, а с другой стороны, предлагать инновационные продукты, ставящие университеты в положение вне конкуренции.

• 5.    Одновременно университеты оформляют и сохраняют свою идентичность именно как университетов — поддерживают ценности научного поиска, развития, образования.

• 6.    Университеты стоят перед необходимостью формирования сложной организационной культуры, сочетающей как традиционную университетскую культуру «свободной ассоциации профессионалов», так и культуру высокопроизводительных «фабрик мысли».

В итоге университеты вынуждены переходить от администрирования процессов к управлению развитием, что требует усложнения и повышения технологичности деятельности управления.

Корпоративная культура как инструмент развития

Преобразование классического академического университета в инновационный (предпринимательский) требует преобразования его корпоративной культуры. Возможности нового позиционирования университета определяются изменениями его корпоративной культуры:

• —    сотрудники и руководство университета по-новому осознают себя и свою деятельность;

• —    в зависимости от корпоративной культуры (а не от сознательных намерений руководства) университет проводит селекцию сотрудников;

• —    корпоративная культура определяет возможности университета как субъекта рынка (он признается или не признается бизнесом в качестве перспективного партнера).

Университет может стать инновационным, если сможет притягивать и удерживать тех сотрудников и те «команды», которые способны (готовы, умеют) выдвигать инициативы, запускать проекты, строить партнерские отношения с предприятиями. Университетская среда должна быть благоприятна для деятельности таких инициативных групп.

Традиционные университеты в большинстве случаев являются бюрократическими организациями, «неудобными» для инициативных групп и проектных команд. Во многих постсоветских университетах активные сотрудники или группы вытесняются на периферию вуза, и они вынуждены действовать помимо университета, ста-

И

новиться учредителями собственных разработ-ческих, консалтинговых, инженерных, образовательных фирм и др.

Общепризнано, что корпоративная культура как инструмент развития организации позволяет добиться:

• 1)    формирования целей, задач и стратегий развития на основе инициатив коллектива университета, мобилизации коллектива на решение стратегических задач;

• 2)    повышения эффективности основных деятельностей и снижения издержек, повышения качества обеспечивающих (сервисных) деятельностей;

• 3)    предъявления университета стратегическим партнерам, стейкхолдерам, потребителям в качестве перспективного партнера.

В современных организациях корпоративная культура — это инструмент опосредованного управления: воздействия на интересы, цели и способы деятельности коллективов и отдельных сотрудников, существенным образом дополняющий методы директивного управления. При формировании корпоративной культуры используются следующие группы технологий:

• —    технологии формирования общих целей деятельности и развития организации; согласования целей отдельных коллективов и персон;

• —    технологии организации внутренних коммуникаций;

• —    технологии установления обратных связей между руководителями разных уровней и сотрудниками;

• —    технологии выработки и распространения необходимых смыслов, убеждений, ценностей;

• —    технологии «культурной ассимиляции» новых членов коллектива.

Функции корпоративной культуры университета

Корпоративная культура университета должна выполнять ряд важных функций [1]:

• •    нормативно-регулирующую — корпоративная культура делает поведение подразделений и отдельных сотрудников предсказуемым и управляемым;

• •    мотивирующую — принадлежность к сильной корпорации, причастность к ее целям является мощным стимулом для эффективной работы;

• •    стабилизационную — корпоративная культура объединяет части организации, способствует согласию и стабильности;

• •    охранную — корпоративная культура действует как барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

• •    заменяющую — развитые «неписаные правила» позволяют организации применять лишь минимум формальных правил и регламентов;

• •    адаптивную — корпоративная культура обеспечивает приспособление работников к корпорации, а корпорации — к внешней среде;

• •    инновационную — корпоративная культура помогает ставить и решать задачи развития организации.

Корпоративная культура как система

В настоящее время существует дефицит системных представлений о корпоративной культуре; исследователи и практики делают акценты на поведенческих, ценностных либо нормативных ее аспектах [1]. Системная модель корпоративной культуры представляет собой иерархию уровней, в которой вышележащие уровни являются рамочными для нижележащих:

• —    уровень «корпоративной философии» — разделяемые коллективом принципы, элементы мировоззрения, ценности, убеждения, приоритеты деятельности;

• —    уровень норм, дающих возможность различить правильные действия и неправильные (нормы, за которыми признается смысл и совершенство и которые превращаются в самостоятельно реализуемые принципы поведения);

• —    уровень компетенций, обращенных в организационную действительность (аналитические, коммуникативные, организационные, креативные компетенции), проявляющихся в индивидуальной и коллективной деятельности;

• —    уровень стереотипов действий и поведения — при этом даже нерефлектируемые, автоматические действия членов коллектива оказываются правильными.

В системно организованной корпоративной культуре заявленные ценности и принципы «переводятся» на уровень компетенций сотрудников — руководство и сотрудники университета в различных ситуациях действуют в соответствии с корпоративными ценностями и принципами.

Корпоративная культура сложной организации

Современный университет относится к сложным организациям, в которых сосуществуют раз личные виды деятельности, в том числе сформированные на базе различных ценностей. Так, потоковая подготовка студентов требует норм и ценностей индустриально организованной «фабрики кадров», а поисковые исследования и инновационные разработки могут процветать в условиях проектной культуры. Ценностям и нормам мышления гуманитарной культуры в известной степени противостоят ценности и нормы мышления естественно-научной и инженернотехнической культур. Спецификой современного университета является наличие в нем особых структур — проектно-исследовательских групп, которые используют инфраструктуру университета (материально-производственную, информационную, кадровую и др.), но при этом зачастую не формализованы в виде структурных подразделений организации — лабораторий, исследовательских центров и т. д.4

В силу сложности организации университет оказывается неоднородным с точки зрения оптимальной организационной культуры (далее используется типология организационных культур С. Handy [10], различающая «культуру власти», «культуру роли», «культуру задачи» и «культуру личности»). Упрощенно говоря, в университете существует базовое «производство» трех типов.

Первый — серийное производство: поточное обучение студентов, работа с абитуриентами и другие подобные процессы, оптимальной для них является организационная «культура роли». Поточные производства должны быть выстроены как четко работающие «машинки», внутри которых сотрудники действуют согласно стандартам и регламентам, а управление, после того как сформулированы цели, построены производственные цепочки и заданы нормы, сводится в основном к контролю.

Второй — производство уникальных продуктов: НИР, ОКР, инновационные проекты, консалтинговые и экспертные услуги; оптимальной для них является «культура задачи», а подходящей организационной формой — проектные команды, гибкие и мобильные, создаваемые «под задачу».

Третий — деятельность научных школ, мастерских (творческих групп, объединенных вокруг выдающегося ученого или специалиста, носителя авторского подхода), для которых органична «культура личности».

Университет, взятый как целое, оказывается с точки зрения организационной культуры сложно организованным пространством, системой «мест» («территорий») и «границ». Сложная организация может эффективно существовать лишь в случае, когда организационная культура каждого места знаково оформлена в ее деятельностной специфике и отличается от мест с другой организационной культурой.

Топическая организация корпоративной культуры университета

Для описания и проектирования корпоративной культуры университета как сложной организации необходимо использовать топическую модель организации «действительности университета». Топика5 представляет собою пространство, в котором выделены места (территории), с особенными для каждой территории ценностями, принципами, нормами, форматами мышления и деятельности. С точки зрения организационной культуры — это места, в которых реализованы «культура роли», «культура задачи», «культура личности» (см. выше). Каждое место представляет собой внутренне согласованное целое, четко отличимое от другого целого — другого места. Места отграничены и одновременно связаны переходами (рис. 1).

Переход включает, с одной стороны, простое пространственное перемещение — переход из здания в здание, из кабинета в кабинет. С другой стороны — перемещение в пространстве ценностей, норм, правил, форматов взаимодействия: необходимо прекратить действовать и вести себя согласно одним правилам и начать действовать согласно другим. Пространственный переход возможен через промежуточные, «ничейные» территории — коридоры, холлы и др., а переход в пространстве ценностей, норм и правил происходит через промежуточное пространство рефлексивной коммуникации.

Это означает, что ценности, нормы, правила, форматы деятельности в каждом месте должны быть проявлены, обозначены, они должны обсуждаться и фиксироваться. Обсуждаться, обозначаться должны как нарушения норм (не для наказаний, а для понимания норм и опознания ситуаций, в которых им должно следовать), так и прецеденты особо удачного действия согласно нормам. В каждом месте должно происходить опробование норм и правил студентами, что будет формировать у них особую социально-организационную компетентность.

Пространство переходов

t tt

Рефлексия и рефлексивная коммуникация

т

I

т

Пространство творческих мастерских

КУЛЬТУРА

ЛИЧНОСТИ

Пространство проектов (НИОКР).

Организация в форме

«команд проектов»

КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ

Рис. 1. Топическая организация корпоративной культуры университета как системы пространств (мест, территорий) с границами и переходами

Пространство машинноорганизованной деятельности (потоковый учебный процесс; работа служб)

КУЛЬТУР А РОЛИ