Корпоративная культура: к вопросу об этапах становления понятия

Понятие корпоративной культуры появилось в XIX в. и первоначально использовалось для обозначения особенностей отношений офицеров немецкой армии. В социологической науке в качестве общепринятой категории корпоративная культура утвердилась во второй половине ХХ в., прежде всего в западном научном пространстве. В западной капиталистической экономике к этому времени стала актуальной проблема вовлечения в процесс развития неэкономических ресурсов, среди которых на первый план выступили социальные ресурсы. Последние образовали социальный потенциал повышения результативности труда. Одним из таких значимых ресурсов стала корпоративная культура, а само понятие было сконструировано западными социологами того времени.

Однако то, что понятие было разработано лишь во второй половине ХХ в., не означает, что самого явления до этого времени не существовало. Корпоративная культура как феномен социальной жизни возникла задолго до институционализации понятия. В связи с этим имеется возможность выделить основные этапы институционализации понятия корпоративной культуры. Обычно, когда осуществляется анализ эволюции данной категории, авторы привязывают ее

этапы к периодам социальной истории. Например, Г.К. Пуринова и В.А. Барежев прослеживают эволюцию исследуемого понятия по десятилетиям ХХ в. (2010). Аналогичный подход можно найти в работах А.А. Анплеева (2011), Д.С. Бразевича (2014), Ю.О. Кулешовой (2023) и др. В трудах этих авторов концепции, в которых формировалось понятие корпоративной культуры, группируются по принципу отнесенности к определенному десятилетию ХХ в. и, исходя из этого, выводятся тенденции формирования. Такой подход позволяет подробно изучить становление категории, углубиться в его детали.

Тем не менее далеко не всегда для решения исследовательской задачи требуется глубокое погружение в детали формирования содержательного наполнения понятия корпоративной культуры. Как правило, необходимо понимать данный процесс в общих чертах. В связи с этим, опираясь на научную литературу, мы выделяем три основных этапа.

Первый этап – предварительный , или предынституциональный , – имел место до конца XIX в. В этот период существовал феномен корпоративной культуры, но его целенаправленной рефлексии не происходило, хотя он осознавался на интуитивном уровне. Примером могут служить средневековые цеха в Европе, в рамках которых фиксировалась важность норм, регулирующих поведение членов цеха. Регулирование не только касалось профессионально-трудовой деятельности работников, но и охватывало этические аспекты их поведения, формируя такие модели поведения, которые, с одной стороны, обусловливали позитивную кооперацию членов цеха, семей и трудовых коллективов, с другой – обеспечивали самосохранение цеха как социальной структуры в совместном существовании с другими социальными структурами того времени.

Аналогично этому в средневековом Китае организовывались объединения по профессиональному признаку, выполнявшие важную социальную функцию – обеспечения стабильного благополучного существования людей, входивших в это профессиональное объединение. Оно поддерживалось за счет формирования соответствующей культуры взаимоотношений как между членами, так и с представителями окружающей социальной среды, в том числе клиентурой и властями поселенческого конгломерата.

В связи с изложенным можно сделать предположение, что корпоративная культура как социальный феномен складывалась во всех обществах, в которых был достигнут определенный уровень развития производительных сил с соответствующими этому уровню социальными конструкциями производственных отношений.

Второй этап институционализации понятия корпоративной культуры можно назвать собственно этапом институционализации . По нашему мнению, он продлился с конца XIX в. до 80-х гг. ХХ в. В этот период формировалось понятие корпоративной культуры. Начало этапа соотносится с первым упоминанием соответствующего термина немецким военачальником Х. Мольтке. Его употребление было связано с необходимостью обозначить качество человеческих взаимоотношений в кругу немецких офицеров, находившихся под командованием Х. Мольтке.

В дальнейшем на разных стадиях этого этапа учеными-социологами и экономистами изучались отдельные элементы структуры корпоративной культуры, их влияние на качество взаимоотношений в трудовых коллективах, обусловливающее эффективность труда в компаниях. Результаты этих исследований реализовывались через внедрение рекомендаций на практике, которая доказала важность предметной области корпоративной культуры для реальной экономики.

Здесь можно привести в пример деятельность А. Файоля, который выделял такое понятие, как корпоративный дух. По мнению этого ученого, последний крайне важен для формирования здоровой мотивации к труду у работников. Только тем компаниям, в которых сформирован крепкий корпоративный дух, удается достичь значительных успехов в экономической деятельности. На тех предприятиях, где сотрудники не могут прийти к согласию, добиться успеха проблематично, а иногда и вообще невозможно.

Можно также упомянуть об исследованиях Э. Мэйо, проводимых в ходе Хоторнского эксперимента (1927–1932 гг.). Э. Мэйо пришел к выводу, что в трудовых коллективах нужно взращивать чувство групповой сопричастности. Под этим чувством ученый понимал формирование позитивных коллективных трудовых ценностей и впитывание их членами трудового коллектива. Э. Мэйо показал значимость социальных факторов в повышении результативности труда, фактор корпоративной культуры в аспекте ее ценностей был также отдельно обозначен ученым (Бурганова, Савкина, 2021).

Дальнейшее формирование представлений о корпоративной культуре в этот период было связано с именем М. Шерифа, который в 1936 г. определил контуры существования социальных норм применительно к организации. Они присущи именно конкретной организации, а их наличие говорит в пользу существования особого социально-психологического микроклимата в ней.

В конце 30-х гг. ХХ в. Ч. Барнард и Г. Саймон пришли к формулировке понятия организационной морали, под которой понималась упорядоченная совокупность социальных норм, регулирующая трудовое поведение и взаимодействие в каждой конкретной организации. Было выявлено, что данная совокупность может положительно влиять на трудовой процесс в компании (Саймон и др., 1995).

В 1939 г. К. Левиным, Р. Липпиттом и Р.К. Уайтом было проведено исследование (Lewin et al., 1939), которое касалось социальных аспектов функционирования организаций и управления ими. Ученые пришли к заключению, что в изучаемой компании имел место особый климат, который они рассматривали как социально-психологическое понятие. Этим термином авторы пытались обозначить явление социальной жизни, позже вошедшее в понятие корпоративной культуры. Развитие исследований в этом направлений в последующие годы привело к тому, что термины «культура в организации» и «климат в организации» стали использоваться как синонимичные, обозначая феномен трудовой жизни, связанный с социальными аспектами взаимодействия между работниками и влияющий в итоге на результативность функционирования организации.

В начале 50-х гг. К. Левин проанализировал то, как социально-психологическая атмосфера, имеющая место в трудовом коллективе, влияет на производительность труда. Этот ученый внес весомый вклад в становление категории корпоративной культуры, поскольку сделал значимые выводы о качестве отношений в группе, которая выделялась по производственному признаку. Им была разработана методика диагностики социального конструкта групповой атмосферы в первичных трудовых коллективах (Lewin, 1952).

В этот же период Д. Картрайт и Э. Зандер ввели в научный оборот понятие группового мышления, которое формируется на основе взаимодействия людей в группе (трудовом коллективе) и ориентации членов этого коллектива друг на друга (Cartwright, Zander, 1953). Учеными была высказана идея о том, что индивид должен реализовывать через участие в группе свои потребности, если в связи с неблагоприятным климатом в коллективе эти потребности реализуются в малой степени или не реализуются вообще, то отдача от индивида по отношению к организации оказывается неполной, что в итоге влияет на общую результативность труда в организации. Их работа стала также отправной точкой для исследований групповой сплоченности, которые проводились в дальнейшем разными авторами.

В конце 1950-х гг. К. Арджирис разработал модель, которая в современной науке получила название модели роста личности работника в среде корпоративной культуры организации, или модели «от незрелости к зрелости». Этот ученый сконцентрировал внимание на исследовании пути личности работника в трудовом коллективе. Он выявил, что работник, осуществляя свой труд в организации, проходит путь социализации как член трудового коллектива, вырабатывая социальные качества, которых у него не было ранее либо были в зачаточном состоянии. К. Ар-джирису удалось обозначить тенденции формирования этих качеств. Так, например, работник постепенно из пассивного объекта управленческих воздействий становится активным участником трудовой жизни. Кроме этого, он становится более независимым и самодостаточным в противовес своей зависимости как от руководства, так и от других членов коллектива в начале трудового пути. У работника также формируется способность удовлетворения потребностей в отсроченной перспективе в противоположность состоянию, которое требовало немедленного их удовлетворения. Человек также начинает лучше понимать свое место в организации и более глубоко осознавать ее цели, постепенно переходя от выполнения узких задач к решению более абстрактных целевых заданий. Еще одна тенденция развития личности, которая была выявлена этим исследователем, состоит в развитии способностей: в начале трудового пути работник обладает несколькими способностями, а в процессе деятельности приобретает и развивает новые навыки. Таким образом, К. Арджирис обосновал феномен развития человека в организации в процессе осуществления им трудовой деятельности (Эффективное деловое общение, 2006).

В связи с этими разработками К. Арджирисом обоснованы положения о том, что становление личности на производстве имеет место в окружающей социальной среде, которой становятся человеческие отношения на производстве. Данные выводы послужили базой для соответствующей теории и были развиты Д. МакГрегором в концепциях X и Y (McGregor, 1960). Эти теории описывают принципиально разную философию поведения персонала в компании. В рамках теории Х считается, что работники по своей природе ленивы, они трудятся только ради того, чтобы получить заработную плату, а потому при любом удобном случае будут уклоняться от выполнения возложенных на них обязанностей. Управление трудовой деятельностью таких кадров требует постоянного жесткого контроля, а также детально продуманной и четко действующей системы наказаний за уклонение от труда и другие проступки на рабочем месте. В противном случае организация не сможет достичь поставленных перед нею целей.

В теории Y представлена другая философия поведения персонала. В рамках этой концепции считается, что для работников труд является естественным состоянием, соответствующим их человеческой природе. Они самореализуются в труде, который является способом их саморазвития и самосовершенствования (вспомним здесь положения о развитии личности на рабочем месте К. Арджилиса). В связи с этим работники дисциплинированны и в нормальных условиях труда готовы к самоотдаче. Поэтому задача руководства – выстроить такую политику управления, в рамках которой были бы соединены цели организации и потребности работников в самореализации в труде.

Д. МакГрегор отмечал, что данные теории в чистом виде являются крайностями в объяснении политики компании в отношении работников, но все организации в конечном счете тяготеют либо к одной, либо к другой крайности. Здесь также нужно учитывать специфику деятельности самого предприятия, поскольку определенные виды деятельности могут требовать либо более жесткого контроля качества выполнения трудовых обязанностей, либо более мягкого (McGregor, 1960).

Термин «культура» применительно к качеству человеческих отношений в организации и первичных трудовых коллективах вошел в научный обиход в 70-х гг. ХХ в. Он был использован в 1971 г. социологом и социальным психологом П. Тернером, в 1978 г. – исследователем трудовых отношений на производстве С. Ганди, в 1979 г. – социологом и экономистом А. Петтигру.

Общепризнанным является факт, что основы теории корпоративной культуры заложены социологом и антропологом К. Гирцом в работе The Interpretation of Cultures, которая была опубликована в 1973 г. Труды К. Гирца касаются широкого круга вопросов, посвященных культуре как феномену человеческой социальной природы, они повлияли на спектр направлений, касающихся проявлений культуры в самых разных сферах жизнедеятельности, дали толчок формированию соответствующих теорий и понятий, в том числе категории корпоративной культуры, когда общие положения относительно культуры как общечеловеческого феномена были приложены к анализу ситуации в трудовой жизни людей и их взаимодействиям в рамках хозяйственных организаций (Geertz, 1973).

Анализ перечисленных идей институционального периода становления понятия корпоративной культуры позволяет выделить основные особенности этого этапа.

Во-первых, была осознана значимость социальных аспектов деятельности трудовых коллективов, которые впоследствии были отнесены к содержанию понятия корпоративной культуры. Данное осознание отталкивалось от понимания экономической эффективности гармоничных социальных отношений в коллективе и их влияния на результативность достижения целей организации. Одновременно на этом этапе обозначена важность развития человека в рамках выполнения им своих трудовых обязанностей на рабочем месте. Кроме того, в определенной мере были преодолены взгляды на работника как на стремящего получить выгоду в виде заработной платы и как можно меньше сделать за эту плату. Обоснованы положения о том, что человек самореализуется в труде и использование этой самореализации должно входить в политику компании по отношению к персоналу. При этом речь идет прежде всего о том, чтобы организация, задействующая потребности работников в самореализации, смогла добиться достижения своих целей в полном объеме.

Во-вторых, значимые социальные аспекты трудовой жизни, которые на более позднем этапе стали рефлексироваться как понятие корпоративной культуры, с самого начала исследовались с привлечением понятийных аппаратов и методологических инструментариев нескольких общественных и гуманитарных наук – социологии, психологии и социальной психологии, антропологии, поведенческой экономики, менеджмента. Таким образом, был заложен синтетический фундамент для конструирования категории корпоративной культуры, сформирован комплексный подход к ее анализу.

В-третьих, исследование проблематики корпоративной культуры уже на этом этапе формирования данного понятия отталкивалось от практических запросов, которые поставлялись хозяйственной реальностью. Необходимость изучения феномена социальной трудовой жизни, который на более позднем этапе рефлексировался как корпоративная культура, диктовалась именно практикой, когда традиционные механизмы стимулирования работников показывали несостоятельность и требовалось найти способы, обеспечивающие достижение целей, среди которых главной было получение прибыли. На это были направлены исследования корпоративной культуры.

В-четвертых, возникло понимание того, что с явлениями, позже охваченными категорией корпоративной культуры, можно работать в плане их оптимизации под нужды достижения целей организации, т. е. эти явления поддаются управленческим воздействиям.

В-пятых, было очерчено проблемное поле, связанное с рассматриваемым понятием. С одной стороны, данный процесс отталкивался от социологических исследований трудовых коллективов в разные периоды в рамках этого этапа. Они позволили структурировать проблемное поле, выделить значимые моменты, определить аспекты анализа важных моментов. С другой стороны, были разработаны основы изучения культуры как феномена социального бытия, которые оказались приложимыми к анализу этого феномена во многих областях жизнедеятельности, в том числе в трудовой в рамках организаций. Тем самым была подготовлена почва для наступления нового этапа институционализации понятия корпоративной культуры.

Следующий этап изучения этого явления трудовой жизни людей – современный – начался в 80-е гг. ХХ в. и продолжается в настоящее время. Спецификой этого этапа выступают признание и широкое распространение термина корпоративной культуры, наличие большого количества как теоретических, так и практико-ориентированных исследований. В целом можно сформулировать следующие основные черты этого периода.

Во-первых, на данном этапе произошли оформление термина корпоративная культура как полноправного научного понятия в общественных науках, в том числе в экономической социологии, а также его признание в широких научных кругах.

Во-вторых, начались интенсивные исследования корпоративной культуры как феномена трудовой жизни, в результате которых выделено множество его аспектов и связей с другими социальными структурами и моментами трудовой жизни, каналы связи с несоциальными (прежде всего экономическими) сторонами функционирования и развития трудовых коллективов в частности и организаций в целом.

В-третьих, сформулированы определения корпоративной культуры, которых к настоящему моменту насчитывается более 250. Они располагаются вокруг обозначения упорядоченной совокупности моделей поведения работников в организации, норм и ценностей, реализуемых этими моделями, традиций и ритуалов, существующих в организации. Однако каждая из дефиниций делает акцент на каком-либо аспекте корпоративной культуры, важный для анализа предмета исследования той или иной научной работы. Таким образом, можно говорить о системе определений, которая не только обозначает содержательное наполнение понятия, но и выделяет его связи в структуре социальных явлений трудовой жизни. Качественное наполнение этих связей исследуется авторами в процессе развертывания и конкретизации той или иной дефиниции.

В-четвертых, разработаны подходы к анализу проблематики корпоративной культуры. В социологии они основаны на сложившихся в этой науке подходах к изучению социальной реальности, элементом которой мыслится корпоративная культура. По мнению многих авторов, речь идет о социологическом подходе к анализу этого феномена, который предполагает систему частносоциологических подходов. Каждый из них к настоящему времени получил развитие в трудах исследователей корпоративной культуры. В соответствии с применением частносоциологических подходов к анализу корпоративной культуры были сформулированы ее определения, отражающие методологическую специфику конкретного подхода. Эти дефиниции дополнили систему определений, касающихся аспектов корпоративной культуры как феномена социальной трудовой жизни, связанного с другими социальными и несоциальными феноменами функционирования и развития организации.

В-пятых, разработаны теоретико-методологические конструкции анализа содержательного наполнения элементов структуры корпоративной культуры применительно к различным ситуациям трудовой жизни, а также наполнения связей данной культуры с другими социальными и несоциальными (прежде всего экономическими) составляющими трудовой деятельности. Эти конструкции были ориентированы на диагностику проблем трудовой жизни, обусловленных не-оптимальностью существующей в организации корпоративной культуры, а также на выработку способов решения этих проблем.

В-шестых, выработаны подходы к соотнесению родственных и близких по значению категорий по отношению к понятию корпоративной культуры. Прежде всего этого касается организационной культуры. Образовался спектр мнений относительно того, как эти понятия должны соотноситься. Он располагается в промежутке от полной тождественности до полного несовпадения. Многие авторы сходятся во мнении, что отстаивание той или иной точки зрения на этот счет может не только основываться на личной позиции ученого, но и исходить из исследовательского аспекта анализа функционирования и развития корпоративной культуры, а также зависеть от методологического подхода к этому вопросу.

В-седьмых, подготовлены различные управленческие процедуры воздействия на корпоративную культуру в зависимости от степени ее развития, соответствия целям организации, выраженности интересов группировок внутри организации и т. п., что стало отдельным практико-ориентированным направлением исследований в этой области. Корпоративная культура становится объектом управленческих воздействий, эффективность которых подтверждается как экономическими результатами функционирования организаций, так и социальными.

В-восьмых, на данном этапе сохранилась ярко выраженная ориентированность на практику исследований корпоративной культуры. Одновременно вместе с решением задач по увеличению прибылей появилась задача по эргономическому устройству социальных отношений в организации, хотя оно и мыслится как способ повышения результативности труда, что в конечном счете также сводится к увеличению прибыльности функционирования компании. В то же время постановка вопроса об эргономичности социальных взаимодействий является важным аспектом гуманизации труда и человеческих отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, в статье предложена и обоснована периодизация становления понятия корпоративной культуры. В ее рамках выделяются три этапа – предынституциональный этап, этап институционализации и современный этап. Данная периодизация имеет практическое значение в связи с тем, что выделяет самые общие тенденции формирования рассматриваемой категории, позволяя избежать излишней детализации исследования этого становления.