Корпоративный бизнес-тренер: основы, специфика функционирования в современной среде внутрикорпоративного обучения

Введение. Практика тренингового обучения в корпоративном формате на территории Российской Федерации стала активно использоваться только в постсоветский период. На сегодняшний день существует устойчивая тенден- ция включения корпоративного бизнес-тренера в штат компании. В начале 90-х годов бизнес-тренинг в России был аналогичен творческому искусству и каждый бизнес-тренинг являлся штучным, то в 2000–2010 гг. профессия бизнес-тренера стала инновационной и передовой, а после 2010 года перешла в категорию массовой профессии. В 2013 году Росстат предложил следующую сегментацию средних, малых и микропредприятий: SoHo (до 15 сотрудников), Small (15–100 сотрудников), Medium (100–250 сотрудников), Large (250–1000 сотрудников), Enterprise (более 1000 сотрудников). В начале 2022 года, благодаря ведущему рекрутинговому порталу Head-Hunter, мы можем наблюдать следующую картину.

Большинство корпораций уровня Small имеют в своем штате сотрудника, который выполняет функции тренинг-менеджера (функционал: администрирует коммуникации с внешними бизнес-тренерами экспертами и периодически самостоятельно проводит базовое обучение по шаблонным темам), корпорации размером Medium и Large уже имеют отдельную штатную единицу бизнес-тренера. Достаточно часто это тренеры-«промысловики», которые способны проводить обучение по самым разнообразным бизнес-темам: «Искусство ведения переговоров», «Основы эффективных презентаций», «Управление стрессом», «Цикл управления», «Сложные случаи в работе», «Работа с внешними и внутренними клиентами», «Делегирование», «Коммуникации с подчиненными», «Управление конфликтами» и многие другие.

В компаниях уровня “Enterprise” в штате есть несколько своих бизнес-тренеров (например: один специализируется на всех видах продаж, второй специализируется на управленческих биз-нес-тренингах и так далее) и они активно приглашают внешних экспертов по узкопрофильным темам.

На наших глазах произошел эволюционный переход от эксклюзивной штучности к масштабируемости технологий в бизнес-обучении. Параллельно наблюдаются разнообразные лицензирующие и обучающие корпорации, ориентированные на подготовку бизнес-тренеров, которые в большинстве случаев не предъявляют к своим обучающимся абсолютно никаких квалификационных требований. Качество и содержание таких программ весьма спорно, и не все используемые подходы вызывают однозначную оценку у научного сообщества.

Цель статьи заключается в описании особенностей функционирования корпоративных биз-нес-тренеров, которые осуществляют развитие компетенций сотрудников компаний.

Обзор литературы. В научной литературе сложилось определенное понимание специфики тренинговых форм обучения и работы бизнес-тренеров. Много лет вопросами корпоративного обучения занимается большое количество отечественных и зарубежных ученых. Их исследования легли в основу новой науки. Научным исследованием ключевых проблем обучения взрослых, в том числе и в корпоративном формате, стала заниматься специальная наука – андрагогика (английская версия названия науки – “Adult Education”), возникшая во второй половине ХХ века. Андрагогика одна из первых выявила и обосновала ключевые принципы обучения взрослых людей (Л. Р. Ахмадиева [1], Г. Б. Корнетов [2] и другие). До появления андрагогики, многие представления о закономерностях и особенностях образовательного процесса персонала складывались в рамках возрастного, порой даже детского образования. С одной стороны, такой подход предсказуем. Так как современный человек обучается всю свою сознательную жизнь и у многих учебный путь предопределен классической системой образования: детский сад -> средняя школа -> специальное или высшее образование -> курсы повышения квалификации и так далее. А с другой стороны, педагогика обучения взрослых, несмотря на ежегодно возрастающую востребованность, долго оставалась актуальным запросом научного и бизнес сообщества, чем свершимся фактом.

Все понимали, что обучение взрослых, безусловно, должно отличаться от детского, но до относительно недавнего времени мы действительно располагали минимальным количеством проверенных педагогических инструментов и методик. Это, в том числе, относится к тренерскому сопровождению обучения, которое учитывает когнитивные процессы, групповую динамику, мотивацию взрослых, предметную специфику и личность самого бизнес-тренера. И только в самое последнее время произошли заметные изменения в понимании особенностей обучения взрослых в корпоративном формате. Зарождающееся педагогическое внимание к корпоратив- ным тренингам, расширение сферы применения бизнес-тренингов влекут за собой усиление внимания к педагогическому сопровождению развития профессиональных компетенций, направленных на создание универсального бизнес-профессионала способного с помощью своих развитых компетенций приносить устойчивую прибыль коммерческой компании или быть успешным в рамках своей деятельности в государственной компании.

В России и за рубежом, активно разрабатываются различные виды и типы обучения в тренинговом формате (Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова, С. В. Петрякова, О. С. Горбунова, Н. Н. Си-мачкова [3], Н. В. Непарко [4] и другие). Изначально в практике тренинг разрабатывался и применялся как особенный метод специального и активного обучения, реализуемый узкопрофильными специалистами-психологами только в специальных учебных лабораториях и центрах. Малые группы, принимающие обучения в тренинге, специально создавались для его проведения и после окончания обучения распускались. Динамичное развитие общества ускорило переход тренинговых форм обучения из искусственных в естественные условия.

В конце 1980-х годов отечественные и зарубежные исследователи ставили своей задачей определить возможности и ограничения применения тренингов непосредственно в компаниях. Наибольшего внимания заслуживают труды Л. А. Петровской [5, 6], Ю. М. Жукова [7]. Несмотря на внимание науки к данной проблематике, эту задачу однозначно нельзя было считать решенной.

Ведущие педагоги и психологи нашего времени до сих пор не имеют возможности обоснованно и однозначно ответить на вопрос о 100%-й пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым форматом обучения. Открытый формат предусматривает обучение представителей разных компаний. Их единство сводится только к обозначению названия групп. В корпоративном формате тренинге развиваются естественные (реальные) группы, а в открытом формате тренинга группа обучающихся является искусственной.

Также некоторые ученые отмечают, что применение традиционных алгоритмов из лабораторного тренинга может вызвать нетипичные ситуации и даже форс-мажоры в естественных группах. Отчасти это объясняется уровнем внутренней мотивации участников и уровнем доверия участников друг к другу. Когда у человека есть глубинное понимание целей своего обучения, он более осознанно и качественно подходит к процессу обучения, а доверие мобилизует не защитные реакции, а мотивацию к новому.

Специфические особенности тренинговых групп, типовые трудности взаимодействия с ними в процессе тренингов активно исследуются (А. В. Леонтьева [8], А. Р. Акимова [9], З. Р. Ах-мет-Уста [10]). Последние два десятилетия (2000–2020 гг.) целая группа исследователей активно изучала специфические особенности тренинговых форм обучения в естественных группах (А.Е. Дружинин [11], Г. В. Черняева, Е. В. Батоврина [12]). Несмотря на многолетние эмпирические исследования эффектов тренинга, многие результаты получены в результате работы с лабораторными тренинговыми группами и крайне редко с группами естественными. В научных публикациях стали периодически встречаться единичные исследования из мира корпоративного обучения: ключевые компетенции корпоративного тренера [13], геймификация производственно-технического обучения [14], событийный подход в технологиях корпоративного обучения [15]. Большинство из них носят эпизодический характер. В глобальном смысле, для науки сведения о корпоративных тренингах и особенностях его организации частично остаются в своеобразном научном вакууме.

Методология (материалы и методы). В основе данного исследования находится утверждение Т. Ю. Базарова¹, что система корпоративного обучения – это сложная система, включающая традиционный и интегрированный подход, направленная на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки сотрудников своим рабочим обязанностям в компаниях. Методами проведения настоящего исследования стали теоретическое исследование отечественных научных исследований и практические опросы экспертов, которые специализируются в области развития компетенций персонала системного интегратора «Техносерв».

Результаты исследования. Несмотря на рост количества бизнес-тренеров в Российской федерации, используемых методик и подходов, далеко не всегда все эти изменения синхронизируются с ростом качества оказываемых образовательных услуг. Все более явно чувствуется и заметен разрыв между практикой корпоративного обучения и теоретическим осмыслением того, что реально делается специалистами по обучению в компаниях. Предпосылок к этому «научному разрыву» много.

Во-первых, современная теория не всегда поспевает за существующей бизнес-практикой. Нередко корпоративные университеты и деятельность отдельно взятых корпоративных бизнес-тренеров становится не только инновационной, но и флагманской. Вначале новые методы применяются на реальных учебных группах на базе корпораций, а только потом являются достоянием общественности (многие успешные примеры, становятся известными только несколько лет после внедрения).

Во-вторых, десятки лет назад тренинг (как форма психологического взаимодействия в малых группах) сложился на основе концепций, которые не в полную меру соответствуют современным реалиям и потребностям в бизнес-среде. В качестве примера выделим, что в большей части современных тренингов почти не применяются базовые педагогические концепции и результаты многочисленных качественных исследований в области психологии и педагогики. Несколько причин такому положению: сепарация науки от бизнес-практики, приход в профессию бизнес-тренеров людей без педагогического или психологического образования, недостаток информационной осведомленности о существующих наработках для широкой среды бизнес-тренеров.

В-третьих, нередко практика ведения тренингов не поспевает за возрастающими требованиями и вызовами времени. Так, например, в 2000-е годы был очень популярен тренинг по управлению временем (английская версия «Time-менеджмент»). Данный тренинг в наши дни тоже очень популярен. Методики и инструменты, повышающие личную эффективность человека, применяемые почти 20 лет назад, не сильно поменялись и обновились, а требования к результативности сотрудника существенно изменились. Отечественные разработки данного вопроса еди- ничны, а зарубежные подходы не всегда применимы в наших реалиях.

В-четвертых, нет прямого и очевидного пути научного познания в области корпоративного обучения. По обоснованному мнению ученого сообщества, прежде чем методика получает массовую известность и рекомендована к продуктивному использованию, крайне полезно ее многосторонне изучить и потом трансформировать в ряд отработанных и стандартизированных процедур с интегрированными в них средствами мониторинга и контроля для отслеживания эффективности, сформировать прикладные рекомендации по использованию и внедрению. В наши дни часто эта процедура научного познания незаслуженно упрощена или упразднена в пользу нестабильных и не очевидных бизнес-результатов. Так, например, многие бизнес-тренеры используют новые упражнения, деловые игры или другие образовательные активности с минимальным анализом потенциальных последствий или абсолютно не используют многолетние наработки ученных и исследователей. Удивителен тот факт, что в среде корпоративного обучения и бизнес-тренингов почти нет предостережений и ограничений. Фактически любые опытные или начинающие бизнес-тренеры вольны делать свои профессиональные ошибки с минимальными для себя, но с колоссальными последствиями для своих подопечных - участников корпоративного обучения.

Совокупность вышеперечисленных фактов однозначно свидетельствует о недостатке внимания науки к работе корпоративных бизнес-тренеров.

Обсуждение. На основе проведенного теоретического исследования вопросов развития компетенций персонала обозначены причины низкой изученности корпоративных форм обучения:

• 1)    современная теория не успевает за существующей бизнес-практикой;

• 2)    психологический тренинг не в полную меру соответствует современным реалиям и потребностям в бизнес-среде;

• 3)    динамичность развития корпоративного обучения обусловлена возрастающими требованиями и вызовами времени;

• 4)    нет прямого и очевидного пути научного познания в области корпоративного обучения.

Совокупность вышеперечисленных фактов однозначно свидетельствует о недостатке внимания науки к работе корпоративных бизнес-тренеров.

Качественное изучение современного состояния дел в корпоративном обучении и компетенций корпоративных бизнес-тренеров, диагностики недостатков и создание комплекса мер по их устранению, позволят не только повысить эффективность тренинговых форм обучения, но и создадут единую базу научных знаний в этой области. Реалии современного корпоративного обучения позволяют сделать однозначный вывод о том, что российский тренинговый рынок находится на этапе активного роста и для перехода на другой качественный уровень требуется большая работа научного и профессионального сообщества в области методологий, техник, концепций и принципов тренинговых форм обучения. Данная работа даст свои положительные шаги и не только сможет устранить современные проблемы тренинговых форм обучения, но и выведет тренинговую отрасль на другой более качественный уровень.

Заключение. Для качественной работы корпоративных бизнес-тренеров необходимо углубленно и комплексно научно исследовать поле корпоративного обучения. Особое внимание должно быть уделено диагностике профессионально-педагогических компетенций ведущих тренингов.

В том числе, в первую очередь, необходимо провести углубленный анализ роли ведущего и выделение факторов повышающих уровень эффективности, созданию условий непрерывного развития, усилить понимание закономерностей и взаимосвязей, направленных на формирование личностных, профессиональных, педагогических компетентностей и поддержание психолого-педагогических компетенций базирующихся на фундаментальных знаниях в области философии образования, государственной политики в области образования, понимания сущностных характеристик социальных и экономических процессов в обществе посредством адекватного осмысления и использования собственного опыта в профессиональной деятельности. В процессе исследования стал очевиден вывод, что внутрикорпоративное обучение должно опираться на андрагогический и деятельный подходы и в основе своей должно использовать принципы гуманистической педагогики.