Личностные качества и человеческий капитал

Личностные кочестВо и человеческий капитал

«С

удьба любого общества за-завиисит прежде всего от свойств его членов» – к такому выводу пришел П. А. Сорокин на осно- ве анализа огромного исторического материала об «имманентных флуктуациях» (внутренних волнениях и беспорядках), о причинах революционных ситуаций, возможности их предотвращения, минимизации потерь и др. [1. С. 451]. Он не отрицает влияние внешних условий, геополитических, природных и других факторов, но источником и движущей силой развития, поддержания стабильности и порядка могут быть только сами люди – творцы своей судьбы, реальные свойства которых в их совокупности и образуют то, что сегодня называется человеческим капиталом. Спустя полвека мысль Сорокина подтвердил и усилил известный итальянский политический деятель, организатор и президент Римского клуба Аурелио Печчеи. Он писал: «При всей той важной роли, какую играют в жизни современного общества вопросы его социальной организации, его институты, законодательства и договоры, при всей мощи созданной человеком техники – не они в конечном счете определяют судьбу человечества. И нет, и не будет ему спасения, пока сами люди не из- менят свои привычки, нравы и поведение… Самый важный вопрос – как разжечь искру, которая положит начало развитию человеческих качеств» [2. С. 18].

В теории человеческого капитала, как она представлена в работах Г. Беккера (1992 г.) и его последователей, данное понятие определяется как индивидуальный ресурс, приобретаемый посредством образования и обеспечивающий его носителям конкурентоспособность на рынке труда, экономические дивиденды, карьерный рост, высокую репутацию и пр. Эмпирическими индикаторами человеческого капитала признаются уровень универсальных навыков и знаний, профессиональная квалификация в своей области деятельности, компьютерная грамотность, творческий подход и мобильность. Упор делается на окупаемость инвестиций в образование и здравоохранение как на индивидуальном уровне, так и в масштабах всего общества. Что касается личностных качеств, то они, как правило, неоперационализируются и чаще всего растворяются в других компонентах капитала – мастерстве, образовании, переподготовке и т.д.

Мы исходим из того, что личные качества – это не просто ростки че- ловеческого капитала, а его подлинная онтология. Общество должно стремиться к познанию личностных качеств, выявлению их особенностей применительно к основным социальным группам и категориям населения с тем, чтобы способствовать индивидуальному развитию и одновременно направлять групповую динамику на сохранение целостности и поступательного движения социума. По мере усложнения всех видов деятельности и ответственности рабочих мест, все более настоятельной становится потребность в точном определении возможностей человека с точки зрения их соответствия ролевым ожиданиям, деловым требованиям конкретной деятельности – работы, учебы, службы и т.д. Объективно в этом больше всего должен быть заинтересован сам работник, ибо для него цена ошибки слишком велика, а правильный выбор – это призвание, перспективы самореализации, путь к благополучию, а главное – к осмысленной и полноценной жизни. Не менее важно это и для коллектива, общества в целом: чем больше людей, нашедших свое призвание, адекватные и социально приемлемые способы самореализации, тем выше эффективность совместной деятельности, стабильность и способность к инновационному развитию конкретного социума. Наблюдая частую смену тренеров некоторых спортивных команд, приходится предположить, что подбор осуществляется методом «проб и ошибок», в лучшем случае – на основе интуиции руководства клубов. В других видах деятельности, где нет столь напряженной состязательности и однозначности результата – «выигрыш / проигрыш» – проблема не столь очевидна, но, безусловно, актуальна. Правильная оценка личностных качеств – наиболее адекватный метод определения потенциала человека в праксеологическом смысле слова, т.е. для конкретного вида деятельности.

С гносеологической стороны можно отметить нюансы, связанные с терминологическими разночтениями, валидизацией методик, особенно если речь идет об исследованиях конкретных социальных групп, коллективов и других общностей. Социологический анализ личностных качеств активно проводился в 1970–1980 годах, главным образом руководителей и специалистов производственных отраслей.

В настоящее время существует большое число методик изучения личностных качеств, которые можно объединить в три группы: диспози-ционные, тестовые и системные [3. С. 69–87]. Они адресованы разным категориям и решают, как правило, конкретные задачи – проверки знаний, определения профпригодности, совместимости и т.д. и т.п.

Существуют расхождения относительно числа качеств, включаемых в опросный лист, даже в однотипных исследованиях. Так, при оценке руководителей в разных методиках используется от 15 до 60 и более. Российский социолог А. Н. Шаров для массового опроса работающего населения Санкт-Петербурга выделил 7 личностных качеств [4. С. 185]. Мы включили в инструментарий 14, основываясь на следующих соображениях: 1) теоретическом выделении трех типов личностных качеств – базовых, функциональных и инструментальных; 2) целях и задачах исследования; 3) адресности всем социальным группам и демографическим категориям. Если сравнить наш набор с представленным в работе Шарова, то мы исключили такие качества, как терпение, способность ме- нять взгляды и профессионализм, но ввели 10 других: дисциплинированность, инициативность, исполнительность, ответственность, потребность в самообразовании, самостоятельность, целеустремленность, самоорганизо-ванность, требовательность, энергичность.

Теоретический анализ позволяет разделить эти качества на три блока. Первый блок включает базовые качества: ответственность, исполнительность, дисциплинированность и работоспособность. Второй – функциональный блок – самостоятельность, самооргани-зованность, требовательность, адаптивность и энергичность. Третий – инструментальный блок – инициативность, потребность в самообразовании, предприимчивость, целеустремленность и умение рисковать.

В психологических методиках (Г. Айзенка, К. Леонгарда и др.) применяются дихотомические шкалы «да-нет» [5]. Такую же шкалу использовал в своей работе А.Н. Шаров.

Мы ввели трехпозиционную шкалу ответов на вопрос: «В какой степени Вам присущи следующие качества?»: в достаточной степени; в меньшей степени, чем хотелось бы; качество отсутствует. Учитывалось также число не ответивших. При расчете индексов значимости вторая позиция делится на две равные части, которые прибавляются соответственно к положительным («в достаточной степени») и отрицательным («качества отсутствует») оценкам респондентов (табл. 1) .

75,7% опрошенных признали, что качество ответственности присуще им в достаточной степени. Это значит, что оно или уже вошло в структуру личности и проявляется в самых разных поступках, отношениях с людьми и т.д., или в высшей степени желательно для того, чтобы человек мог идентифицировать себя с той или иной референтной группой. 14,5% указали, что это качество присуще им меньше, чем хотелось бы. Небольшая

Распределение ответов на вопрос:

«В какой степени присущи Вам следующие качества?»

Таблица 1

Качества	Вариант ответа, %				Индекс значимости	Ранг
	В достаточной	Меньше, чем хотелось бы	Отсутствуют	Нет ответа
Ответственность	75,7	14,5	2,1	7,7	80,8	1
Исполнительность	73,2	16,7	2,3	7,8	79,2	2
Работоспособность	71,5	18,2	3,4	6,9	77,2	3
Дисциплинированность	71,3	18,9	2,5	7,3	78,2	4
Самостоятельность	68,6	19,3	2,9	9,2	75,4	5
Адаптивность	53,3	30,6	5,9	10,2	62,7	6
Требовательность	52,8	30,5	7,0	9,7	61,1	7
Энергичность	51,7	32,2	6,8	9,4	61,0	8
Целеустремленность	44,9	37,6	6,8	10,7	56,9	9
Инициативность	43,2	39,7	6,3	10,8	56,7	10
Самоорганизованность	42,6	37,0	8,9	12,5	51,7	11
Предприимчивость	36,2	36,9	15,1	11,8	39,6	12
Потребность в самообразовании	32,8	38,9	15,8	12,5	36,5	13
Умение рисковать	34,7	34,9	19,5	10,9	33,2	14

часть респондентов – 7,7% – не ответили на данный вопрос. Можно ли их зачислить в категорию безответственных? На наш взгляд, такой вывод был бы некорректным. Кто-то из них находится, можно сказать, в процессе становления, т.е. выработки и интернализации качества ответственности. Другие отождествляют ее с такими качествами, как дисциплинированность, исполнительность, требовательность и др. Только 2,1% опрошенных признали, что качество ответственности у них отсутствует.

Три последние качества в табл. 1 – предприимчивость, умение рисковать и потребность в самообразовании – вдвое меньше по удельному весу каждого из первых четырех.

Рассмотрим, как влияют на распространенность личностных качеств демографические (пол и возраст) факторы и образование (табл. 2).

Можно заметить, что по 9 качествам ответы мужчин и женщин практически совпадают: различия ниже уровня статистической значимости, в том числе по таким качествам, как работоспособность, – 74,0% у мужчин и 69,3% у женщин, исполнительность – 71% и 75%, самостоятельность – 70,5% и 67%, требовательность – 53,5% и 52,3% соответственно. В то же время по 5 качествам различия существенны: по двум – в пользу женщин, в смысле большей представленности, и по трем – в пользу мужчин. Так, у женщин выше на 7,4 процнтных пункта дисциплинированность (74,7% против 67,3%) и на 6,6 – ответственность (78,7% против 72,1%). В свою очередь, у мужчин выше на 6,7 процнтных пункта предприимчивость (39,8% против 33,1%), на 6,2 – целеустремленность (48,3% против 42,2) и на 11,2 – умение рисковать (40,8% против 29,6%).

Таблица 2

Распределение личностных качеств в зависимости от пола и возраста, %

Качества	Всего	Пол		Разница в ответах мужчин и женщин, процентные пункты	Возраст
		мужчины	женщины		до 30 лет	30-49 лет	50 лет и старше

Дисциплинированность	71,3	67,3	74,7	-7,4	67,1	73,1	72,4
Инициативность	43,2	45,5	41,3	2,3	48,6	45,5	36,9
Исполнительность	73,2	71,0	75,0	-4,0	69,1	78,5	70,2
Ответственность	75,7	72,1	78,7	-6,6	69,9	80,7	74,4
Потребность	32,8	34,7	31,2	2,5	42,4	34,9	23,7
в самообразовании
Предприимчивость	36,2	39,8	33,1	6,7	48,5	37,7	25,8
Работоспособность	71,5	74,0	69,3	4,7	72,4	78,1	63,8
Самостоятельность	68,6	70,5	67,0	3,5	69,9	71,4	64,7
Целеустремленность	44,9	48,3	42,1	6,2	56,7	45,8	35,6
Самоорганизованность	42,6	43,2	42,2	1,0	45,3	45,2	37,9
Требовательность	52,8	53,5	52,3	1,2	51,1	56,0	60,6
Адаптивность	53,3	56,2	50,9	5,3	61,9	57,6	42,7
Умение рисковать	34,7	40,8	29,6	11,2	50,2	35,5	22,8
Энергичность	51,7	53,3	50,4	2,9	69,0	52,9	38,1

С возрастом заметно снижаются потребность в самообразовании, которая составляет 42,4% у респондентов до 30 лет, 34,9% – 30-49 лет, 23,7% – 50 лет и старше; а так же предприимчивость, адаптивность, энергичность, инициативность, самоорганизованность и умение рисковать. Синусоидально изменяются такие качества как исполнительность – 69,1% у молодежи, 78,5% у средней группы, 70,2% – в старшей группе; ответственность – 69,9%, 80,7% и 74,4%, соответственно; самостоятельность – 69,9%, 71,4% и 64,7%; работоспособность – 72,4%, 78,1%, 63,8%. Дисциплинированность растет от молодежной когорты к средней с 67,1% до 73,1% и сохраняется на том же уровне в старшей возрастной группе – 72,4%. По ряду качеств возрастные изменения весьма значительны. Так разница между молодежью и старшими когортами составляет: по предприимчивости 22,7 п.п. (48,5% и 25,8%); энергичности – 30,9 п.п. (69% и 38,1%); умению рисковать – 27,4п.п (50,2% и 22,8%);

целеустремленности – 21,1п.п (56,7% и 35,6%); потребности в самообразовании – 18,7п.п (42,4% и 23,7%); адаптивности – 19,2 п.п. (61,9% и 42,7%). Все это требует особого внимания при осуществлении программ стимулирования старших возрастных групп к поддержанию и даже росту соответствующих личностных качеств.

Образование – один из важнейших общественных институтов и одновременно основной канал социализации; уже поэтому его роль в формировании и развитии личностных качеств исключительно высока. Результаты проведенного исследования в целом согласуются с общей закономерностью роста личностных качеств при повышении образования (табл. 3).

Если при начальном образовании качество ответственности присуще 66,7% опрошенных, по их собственной оценке, то при среднем неполном – 68,1%, среднем общем – 75,7%, среднем специальном – 79,5%, высшем – 82,7%. Наблюдается рост по-

Таблица 3

Зависимость качественной идентификации от образования, %

Качества	Всего	Образование
		начальное	среднее неполное	среднее общее	среднее специальное	высшее
Дисциплинированность	71,3	69,9	66,3	68,5	73,8	80,9
Инициативность	43,2	28,0	36,4	41,1	48,5	53,8
Исполнительность	73,2	62,2	64,3	72,4	79,2	80,4
Ответственность	75,7	66,7	68,1	75,7	79,5	82,7
Потребность в самообразовании	32,8	17,6	24,8	31,5	35,9	47,9
Предприимчивость	36,2	23,6	28,0	39,5	40,9	37,6
Работоспособность	71,5	50,8	64,6	73,9	77,0	75,3
Самостоятельность	68,6	54,9	64,7	66,9	74,3	72,7
Способность достигать цели	44,9	29,3	39,9	42,4	49,7	54,6
Самоорганизованность	42,6	27,0	34,7	40,4	46,4	58,3
Требовательность	52,8	41,1	46,3	52,4	56,3	54,5
Адаптивность	53,3	32,4	44,7	54,8	61,6	54,5
Умение рисковать	34,7	14,4	32,4	39,6	38,6	30,5
Энергичность	51,7	27,2	43,8	56,8	57,6	52,5

ложительных оценок от начального к высшему на 16 процентных пунктов. Однако такая линейная логика нарушается там, где высшее образование уступает среднему специальному, и разница между ними оказывается статистически значимой. Это характерно для таких личностных качеств, как умение рисковать: средне-специальное – 38,6%, высшее – 30,5%, разница 8,1 процентных пунктов; адаптивность – 61,6%, и 54,5% соответственно, разница 7,1 процентных пунктов; энергичность – 57,6% и 52,5% – разница 5,1 процентных пунктов. Небольшие отличия в пользу среднего специального образования характерны также для предприимчивости – 40,9% и 37,6%, самостоятельности – 74,3% и 72,7% и требовательности – 56,3% и 54,5%. Это связано с тем, что в настоящее время высшее образование, особенно платное, воспринимается как общий жизненный ресурс в широком социокультурном и психологическом контексте и не сводится только к профессионализму и работе по специальности. Среднее специальное образование таких метаморфоз не претерпело: в нем по-прежнему доминирующей остается целевая направленность на профессию и работу.

В деловой активности субъекта деятельности можно выделить по критерию наличия элементов творчества три уровня: репродуктивный, эвристичный и инновационный. Репродуктивный уровень – это деятельность по образцам (шаблонам), производство одного и того же массового продукта. При самой добросовестной и энергичной работе субъект воспроизводит заданные или первоначально найденные способы действия, опираясь психологически на традицию. Творческое начало здесь минимально, в нем нет и объективной потребности; попытки отдельных работников внести изменения в организацию и технологию процесса воспринимаются как нарушение привычного и устоявшегося хода событий.

Эвристичная активность возникает в рамках репродуктивной и направлена на усовершенствование отдельных приемов или орудий при сохранении общей логики и смысла деятельности. Субъектами эвристич-ной активности становятся отдельные члены сообщества, обладающие повышенной рефлексивностью, аналитическими способностями, энергичностью и др.

Инновационная активность – самый высокий уровень творчества. Каждый новый эвристический прием не завершает поиск и не откладывает его на будущее, для потомков, а становится самостоятельной проблемой – началом кардинального изменения процесса деятельности, затрагивающего нормы, ценности и условия жизни социума в целом. Такая активность перестает быть делом отдельных интеллектуалов-ученых, новаторов, изобретателей, она захватывает и требует массовой поддержки и участия всех, что создает новые специальности и рабочие места, меняет профессиональный состав, формы занятости и оплаты труда, мобильность населения и т.д. В психологическом плане инновационная активность дистанцируется от традиционных представлений в сфере сознания и привычного уклада жизни. Вместе с тем, такой отрыв не должен быть одномоментным, как известная «шоковая терапия», и революционным, в смысле уничтожения прошлого «до основания».

Анализ личностных качеств населения Беларуси показывает, что наи- более устойчивыми и высокопред-ставленными в структуре личности являются базовые качества: ответственность, исполнительность, дисциплинированность и работоспособность. Подавляющее большинство респондентов – около 75% — признали, что эти качества присущи им в достаточной степени, еще 20% хотели бы их развивать и только 2–3% отметили их отсутствие. Учитывая экзистенциальный характер базовых качеств, такое распределение можно признать позитивным. Однако, с точки зрения уровня активности, сами по себе эти качества эффективны главным образом для первого – репродуктивного уровня, опирающегося на традицию. Именно этим объясняется меньшая представленность базовых качеств (ниже среднего) в личностной структуре студентов и предпринимателей.

Функциональные качества – самостоятельность, требовательность, адаптивность, энергичность и самоорга-низованность – несколько отстают по представленности в личностной структуре респондентов. Здесь необходима и оправдана эвристическая активность, направленная на усовершенствование формальных, т.е. установленных регламентом и другими нормативными положениями, приемов и способов выполнения предписанных действий и операций. В целом, этот уровень является достаточно развитым.

Что касается личностных качеств, определяющих инновационную активность, то они не получили достаточного выражения в самооценках респондентов. Нельзя сказать, что они отсутствуют, – все таки 36,2% опрошенных отметили характерную для себя предприимчивость, 32,8% – потребность в самообразовании, 34,7% – умение рисковать, 43,2% – инициативность, 44,9% – целеустремленность. Среди социальных групп здесь выделяются студенты и предприниматели. Но студенты – это потенциал будущего и важно, чтобы он не потерялся при встрече с реальными проблемами производства, социальной сферы и др. Сравнительно небольшая группа предпринимателей заслуживает поддержки уже за то, что они не просто разделяют инновационные качества, но и в определенном смысле культивируют их. К сожалению, далеко не все руководители, особенно низшего звена, могут служить в этом примером. Как отметил В. Цепкало, обобщая опыт работы Парка высоких технологий, «не все наши руководители пока даже понимают, что такое информационные технологии и зачем они нужны» [6]. Проведенный анализ имеет не только теоретическое, но и практическое значение для совершенствования работы с персоналом, использования и приумножения человеческого капитала.