Личностные свойства и стили лидерства как предикторы идентичности менеджеров с разным отношением к профессии

Ситуация на рынке труда России за последнее время демонстрирует падение спроса на рабочую силу при сохранении интереса соискателей на трудоустройство: количество предлагаемых вакансий на первый квартал 2026 года по данным портала SuperJob сократилось на 20 %, а количество соискателей и, соответственно, резюме – увеличилось на 34 % [1]. В каждой современной организации представлена отрасль менеджмента [2], которую, безусловно, затрагивает снижение количества вакансий в сочетании с большим количеством соискателей ввиду в том числе большого количества выпускников направлений, связанных с управлением и менеджмен- том (за последнее время около 170 тыс. в год – 19 % от общего числа) [3], что создает высокую конкуренцию в данной сфере. В связи с этим менеджеру, чтобы быть востребованным как профессионалу, необходимо не только обладать высокоразвитыми профессиональными навыками, но и определенными личностными особенностями, способствующими сохранению конкурентоспособности.

В условиях конкуренции возрастает важность профессиональной идентичности. При условии высокого уровня сформированности данный феномен является фактором развития профессиональной компетентности [4]. Исследователи приходят к выводу, что идентичность менеджеров и руководителей обладает определенной спецификой, связанной с влиянием принимаемых решений как на самого менеджера, так и на подчиненных и организацию [5]. В частности, отмечается, что более успешные менеджеры обладают более сформированной профессиональной идентичностью, в отличие от менее успешных, испытывающих трудности в профессиональной самоидентификации [6].

Н.Л. Иванова (2006) определяет профессиональную идентичность как многокомпонентную часть социальной идентичности, а именно – продукт социализации и профессионализации, включающий в себя представления человека о себе как субъекте деятельности, о собственных профессионально важных качествах, а также о качествах, необходимых для профессиональной деятельности, и о специфике профессионального сообщества [6].

Н.А. Перинская (2018) определяет профессиональную идентичность как результат профессиональной социализации, заключающийся в осознании индивидом принадлежности к определенному профессиональному сообществу по уровню образования и компетенций, вместе с тем это и включенность в профессиональную группу, принимающую человека как «своего» [7].

По мнению Л.Б. Шнейдер (2016), профессиональную идентичность формируют процессы профессионального самоопределения и самоорганизации, итогом которых является осознание личностью уникальности своих профессиональных свойств и принадлежности к определенной профессии [8].

Трехкомпонентную структуру профессиональной идентичности выделяет Е.П. Ермолаева (2010): инструментальный, индивидуальный и социальный компоненты, включающие в себя соответственно знания, умения и навыки; личностные особенности и персональный опыт пребывания в профессии; профессиональные ценности и установки [9]. Совокупность трех компонентов профессиональной идентичности может определять отношение к профессии как положительное (эмоциональное), когда профессия воспринимается как способ самореализации личности; рациональное, когда профессия воспринимается как средство материального обеспечения и получения статуса в обществе; отрицательное – при наличии приоритетов самореализации в других жизненных сферах [9]. Эмпирическое исследование У.С. Родыгиной (2007)

показывает связь развитой профессиональной идентичности с положительными эмоциями, а также активным отношением к собственной профессии [10].

В зарубежных источниках профессиональную идентичность аналогично отечественным исследованиям трактуют как восприятие человеком себя как профессионала, основываясь на личностных качествах, ценностях и профессиональном опыте, при этом акцентируется внимание на том, что это лишь один из типов идентичности человека, актуализирующийся в ситуациях, связанных с его профессией [11, 12].

В различных концепциях профессиональной идентичности подчеркивается связь личностных свойств, в том числе профессионально важных качеств, с данным феноменом.

Для менеджеров, деятельность которых направлена на управление людьми, важным личностным качеством становится склонность к лидерству [13–17]. В ситуации нестабильности, которая характерна для современного общества, появляется необходимость постоянных изменений и инновационных решений – такая специфика деятельности характерна для трансформационных лидеров [17]. Трансформационный стиль лидерства рассматривается в концепции многофакторного лидерства Б. Басса как продолжение транзакционного стиля, подразумевающего, что лидер подталкивает подчиненных к выполнению задач в рамках заданных критериев, соответственно которым они получат вознаграждение за свой труд [18, 19].

Также среди качеств, обеспечивающих успешность менеджера, исследователи отмечают следующие свойства личности: ответственность, целеустремленность, креативность, коммуникативность, готовность к сотрудничеству, эмоциональную устойчивость и т. д. [13–16, 20].

Таким образом, профессиональная идентичность, являющаяся многокомпонентным фактором конкурентоспособности и успешности менеджеров и связанная с личностными свойствами человека, может носить различный характер, выражающийся в эмоциональном, рациональном или отрицательном отношении к профессии. Однако практически отсутствуют исследования, раскрывающие влияние личностных свойств на данный феномен у представителей разных профессий, в частности, у менеджеров.

Цель: изучить специфику влияния личностных свойств и особенностей стилей лидерства на идентичность менеджеров с разным отношением к профессии.

Гипотезы исследования

• 1.    Существуют различия у менеджеров с разным отношением к профессии в личностных свойствах и особенностях стилей лидерства.

• 2.    Личностные свойства и особенности стилей лидерства выступают предикторами идентичности менеджеров, специфичными для разного отношения к профессии.

Материалы и методы

Свойства профессиональной идентичности выявлены с помощью опросника Е.П. Ермолаевой «Профессиональная идентич-ность/маргинализм». Характеристики стилей лидерства определены посредством «Многофакторного опросника лидерства» Б. Басса и Б. Аволио [21]. Личностные свойства выявлены путем опросника «Большая пятерка» О. Джона и К. Сото в адаптации Ю.А. Калугина, С.А. Щебетко и А.М. Мишкевич [22].

Всего в исследовании приняли участие 74 человека: 23 мужчины и 51 женщина (от 19 до 55 лет, М = 25,7), имеющие образование в сфере управления и менеджмента, руководящие отделами до 10 человек в компаниях сферы продаж Челябинской области. Выборка поделена на две группы по результатам методики Е.П. Ермолаевой «Профессиональная идентичность/маргинализм»: в первую группу вошли респонденты, обладающие выраженной «эмоциональной» профессиональной идентичностью (n 1 = 39); во вторую – респонденты с выраженной «рациональной» профессиональной идентичностью (n 2 = 34). У одного из респондентов определено отрицательное отношение к профессии, подразумевающее непринятие профессии как способа самореализации, в связи с чем его результаты были исключены из дальнейшего анализа.

Для статистической обработки данных использованы: для поиска различий между группами непараметрический U-критерий Манна – Уитни; для определения предикторов отношения к профессии – регрессионный анализ. Обработка данных проведена с помощью статистического пакета IBM SPSS Statistics v. 27.0.

Результаты

Для достижения поставленной цели исследование проводилось в два этапа: первый этап – выявление различий в личностных особенностях и стилях лидерства у менеджеров с разным отношением к профессии, второй – определение предикторов идентичности менеджеров.

Различия в личностных особенностях и стилях лидерства у менеджеров с разным отношением к профессии На первом этапе для подтверждения первой гипотезы проведен поиск различий с помощью непараметрического U-критерия Манна – Уитни по личностным свойствам и особенностям стилей лидерства у менеджеров двух групп: первая группа – менеджеры с эмоциональным, положительным отношением к профессии; вторая группа – менеджеры с рациональным отношением к профессии.

Полученные значимые различия по личностным свойствам и стилям лидерства, свойствам между группами менеджеров с разным отношением к профессии представлены в табл. 1.

Группа менеджеров с эмоциональным отношением к профессии характеризуется более высоким, по сравнению со второй группой, уровнем следующих показателей: трансформационного лидерства (U = 316, p ≤ 0,001) и его компонентов: «влияние, порождающее переживание сопричастности к делу» (U = 463,5, p ≤ 0,01), «влияние, побуждающее согласование целей и ценностей» (U = 353,5, p ≤ 0,001), «вдохновляющая мотивация» (U = 333, p ≤ 0,001), «интеллектуально-творческая стимуляция» (U = 365, p ≤ 0,001), «индивидуальный подход» (U = 347,5, p ≤ 0,001). Это можно объяснить тем, что трансформационное лидерство предполагает большую включенность лидера в свою деятельность, в том числе в эмоциональном плане, поскольку ему необходимо вдохновлять и объединять подчиненных на действие ради общей цели.

Также обнаружено, что менеджеры группы, характеризующейся эмоциональным отношением к профессии , обладают более высоким уровнем компонента транзакционного лидерства «пропорциональное поощрение за условленную работу» (U = 389,5, p ≤ 0,01). Вероятно, симпатия к собственной профессиональной деятельности подталкивает менеджеров на то, чтобы быть в достаточной мере справедливыми с подчиненными в вопросах вознаграждения их за проделанную работу.

Самооценка результатов лидерства (U = 375, p ≤ 0,001) и её компонентов «мобилизация коллектива на сверхусилие»

Таблица 1

Table 1

Значимые различия в свойствах личности и особенностях стилей лидерства у менеджеров с разным отношением к профессии

Significant differences in personality traits and leadership styles among managers with different attitudes towards their profession

Показатели Indicators	Средние ранги / Middle ranks		U-критерий Манна – Уитни Mann–Whitney U
	Эмоциональное отношение к профессии Emotional attitude	Рациональное отношение к профессии Rational attitude
Показатели стилей лидерства / Characteristics of leadership styles
Трансформационное лидерство Transformational Leadership	45,90	26,80	316,0***
Влияние, порождающее переживание сопричастности к делу / Idealized Attributes	42,11	31,13	463,5**
Влияние, побуждающее согласование целей и ценностей / Idealized Behaviors	44,93	27,90	353,5***
Вдохновляющая мотивация / Inspirational motivation	45,46	27,29	333,0***
Интеллектуально-творческая стимуляция / Intellectual stimulation	44,64	28,23	365,0***
Индивидуальный подход / Individualized consideration	45,10	27,72	347,5***
Пропорциональное поощрение за условленную работу / Contingent Reward	44,01	28,95	389,5**
Лидерство-невмешательство / Laissez-Faire	32,31	42,38	480,0*
Самооценка результатов лидерства / Outcomes of Leadership	44,38	28,53	375,0***
Мобилизация коллектива на сверхусилие / Generates Extra Effort	44,09	28,87	386,5**
Коллективная эффективность / Еffectiveness	45,19	27,60	343,5***
Личностные свойства / Personal traits
Экстраверсия / Extraversion	45,85	26,85	318,0***
Общительность / Sociability	42,87	30,26	434,0*
Настойчивость / Assertiveness	44,28	28,65	379,0**
Энергичность / Energy Level	45,81	26,90	319,5***
Доброжелательность / Agreeableness	43,01	30,10	428,5**
Сочувствие / Compassion	43,20	29,88	421,0**
Продуктивность / Productiveness	44,10	28,85	386,0**
Открытость опыту / Open-Mindedness	42,05	31,20	466,0*
Творческое воображение / Creative Imagination	42,43	30,76	451,0*

Условные обозначения: * – p ≤ 0,05; ** – p ≤ 0,01; *** – p ≤ 0,001.

Note : * – p ≤ 0,05; ** – p ≤ 0,01; *** – p ≤ 0,001.

(U = 386,5; p ≤ 0,01), «коллективная эффективность» (U = 343,5; p ≤ 0,001) – также выше у менеджеров с эмоциональным отношением к профессии. Данные результаты можно связать с тем, что положительно относящиеся к собственной работе менеджеры больше склонны к рефлексии собственной деятельности, чем рационально настроенные управленцы, поскольку данная группа, вероятно, ориентируется на ключевые показатели эффек- тивности собственной деятельности, выражаемые в их заработной плате.

Менеджеры, отношение к профессии которых носит рациональный характер , обладают более высокой склонностью к «лидерству-невмешательству» (U = 480, p ≤ 0,05). Получение материального вознаграждения менеджера, более значимого для данной группы, не требует постоянного включения в деятельность коллектива.

По личностным свойствам менеджеры с разным отношением также отличаются – менеджеры с эмоциональным отношением к профессии характеризуются более высоким уровнем: экстраверсии (U = 318, p ≤ 0,001) и её компонентов – общительности (U = 434, p ≤ 0,05), настойчивости (U = 379, p ≤ 0,01), энергичности (U = 319,5; p ≤ 0,001); доброжелательности (U = 428,5; p ≤ 0,01) и её компонентов – сочувствия (U = 421, p ≤ 0,01); компонента добросовестности – продуктивности (U = 386, p ≤ 0,01); открытости опыту (U = 466, p ≤ 0,05) и её компонента – творческого воображения (U = 451, p ≤ 0,05).

Вероятно, данные качества помогают реализовываться в профессии менеджера, из-за чего отношение к собственной деятельности – более включенное. Управленческая деятельность требует постоянного взаимодействия с людьми, из-за чего менеджер, обладающей склонностью к общению, доброжелательностью и эмпатией, более комфортно и уверенно себя будет чувствовать в профессиональной деятельности. Определенный уровень настойчивости, энергичности, продуктивности позволяет решать большее количество задач, что тоже вносит вклад в восприятие собственной профессии. И, наконец, открытость новым идеям и креативность, что характерно для трансформационного лидерства, по которому группы менеджеров также значимо отличаются, способствует более эффективному управлению в современных условиях, что опять же влияет на восприятие результатов управленческой деятельности.

Предикторы идентичности менеджеров с разным отношением к профессии

На втором этапе исследования для подтверждения второй гипотезы осуществлен поиск предикторов профессиональной идентичности, выражаемой в эмоциональном и рациональном отношении к профессии, путем пошагового регрессионного анализа. Для всех анализов VIF был ниже 1,2, что говорит об отсутствии проблем с мультиколлинеарностью.

В качестве зависимой переменной в первом варианте выступило эмоциональное отношение к профессии; во втором варианте – рациональное отношение к профессии.

Независимыми переменными в обеих регрессионных моделях выступили показатели стилей лидерства: трансформационное лидерство, транзакционное лидерство, самооценка результатов лидерства и их компоненты.

Показатели личностных свойств – «экстраверсия», «доброжелательность», «добросовестность», «негативная эмоциональность», «открытость опыту» и их компоненты.

Построена достоверная модель предикторов эмоционального отношения к профессии, объясняющая 46,4 % (R² = 0,464) дисперсии влиянием независимых переменных (табл. 2). Данная модель включает в себя следующие предикторы: компонент трансформационного лидерства «интеллектуально-творческая стимуляция» (β = 0,437) и личностные свойства «сочувствие» (β = 0,312) и «настойчивость» (β = 0,235). Все перечисленные предикторы обладают положительным влиянием на зависимую переменную. То есть при склонности менеджера стимулировать сотрудников к генерации новых идей, а также при проявляемом сочувствии к окружающим людям и настойчивом стремлении к реализации задуманного отношение к профессии будет носить более положительный характер.

Далее в табл. 3 приведена модель предикторов рационального отношения к профессии , объясняющая 35,9 % (R² = 0,359) дисперсии влиянием независимых переменных. К таким переменным относятся компонент трансформационного лидерства

Таблица 2

Table 2

Результаты регрессионного анализа эмоционального отношения к профессии менеджеров Regression analysis results for emotional attitude toward profession in managers

Показатель Parameter	Эмоциональное отношение к профессии / Emotional attitude
	β                           1	p
	R2= 0,464, F = 19,924, p ≤ 0,001
Константа / Constant		0,051
Интеллектуально-творческая стимуляция / Intellectual stimulation	0,437	0,001
Сочувствие / Compassion	0,312	0,001
Настойчивость / Assertiveness	0,235	0,014

Таблица 3

Table 3

Результаты регрессионного анализа рационального отношения к профессии менеджеров Regression analysis results for rational attitude toward profession in managers

Показатель Parameter	Рациональное отношение к профессии Rational attitude
	β	p
	R2= 0,359, F = 19,605, p ≤ 0,001
Константа / Constant		0,001
Интеллектуально-творческая стимуляция / Intellectual stimulation	–0,450	0,001
Настойчивость / Assertiveness	–0,282	0,006

«интеллектуально-творческая стимуляция» (β = –0,450) и личностное свойство «настойчивость» (β = –0,282), оказывающие отрицательное влияние. Чем меньше менеджер склонен к интеллектуально-творческой стимуляции подчиненных и чем меньше проявляет настойчивость, тем его отношение к профессии носит более рациональный характер.

Заключение

Определены различия менеджеров с разным отношением к профессии: менеджеры отличаются как особенностями стилей лидерства, так и личностными свойствами.

Менеджеры, обладающие эмоциональным отношением к профессии, характеризуются более высоким уровнем трансформационного лидерства и его компонентов, самооценки эффективности лидерства и большинства её компонентов, а также более высоким уровнем одного из компонентов транзакционного лидерства – «пропорциональное поощрение за условленную работу». Менеджеры, отношение к профессии которых носит рациональный характер, более склонны к «лидерству-невмешательству».

Менеджеры с эмоциональным отношением к профессии обладают более высокой выраженностью следующих личностных качеств: «экстраверсии» и всех её компонентов (общительность, настойчивость, энергичность); «доброжелательности» и её аспекта «сочувствие»; «открытости опыту» и её аспекта «творческое воображение»; «продуктивности».

Определены предикторы эмоционального и рационального отношения к профессии. Для обоих вариантов это компонент трансформационного лидерства «интеллектуальнотворческая стимуляция» и личностные свойства «настойчивость» и «сочувствие». Важно отметить, что полученные предикторы также вносят вклад в различия менеджеров с разным отношением к профессии. При этом «сочувствие» является положительно влияющим предиктором эмоционального отношения к профессии, а «интеллектуально-творческая стимуляция» и «настойчивость» являются предикторами как эмоционального, так и рационального отношения, но в первом случае оказывают положительное влияние, а во втором – отрицательное. На основании полученных результатов можно сделать вывод, что перечисленные личностные свойства и компонент трансформационного лидерства играют наибольшую роль в том, какая будет профессиональная идентичность у менеджера, а именно – как он будет воспринимать свою профессию: как способ полной самореализации или же исключительно как возможность получения материальных выгод.

Полученные данные о том, что компонент трансформационного лидерства является предиктором профессиональной идентичности, совпадают с данными, полученными в работе M.S. Dinc с соавт. (2022), в которых подчеркивается влияние аспектов трансформационного лидерства на организационную идентичность, которая связана с профессиональной идентичностью [23]. Также данные о влиянии компонента трансформационного лидерства на эмоциональное, то есть положительное и включенное отношение к работе у менеджеров, согласуются с результатами исследования J. Juyumaya и J.P. Torres (2023), в котором приводятся данные о связи трансформационного лидерства с включенностью в работу [24].

Полученные результаты могут быть применены на практике в области профессионального обучения менеджеров: развивая выявленные предикторы, в частности умение интеллектуально-творчески стимулировать подчиненных, поскольку личностные свойства тяжелее подаются изменению, можно влиять на профессиональную идентичность менеджера, а значит, на его профессиональную успешность.