Медиация как альтернативный способ урегулирования индивидуальных трудовых споров

Медиация представляет собой урегулирование конфликта на основе добровольного согласия, цель которой заключается в достижении сторонами наиболее взаимоприемлемого решения при участии третьего лица. Истоки становления данного правового института наблюдаются еще в римском праве, когда статус посредника был официально закреплён с принятием Диге-стов Юстиниана. На тот период распространённым результатом примирения сторон конфликта являлась мировая сделка, которая содержала в себе условия о взаимных уступках.

В эпоху современного времени медиация начала развиваться со второй половины XX века, в странах англосаксонского права – США, Австралии, Великобритании. Данный правовой институт зарекомендовал себя как эффективный метод разрешения возникающих социальных конфликтов, в котором роль нейтральной третьей стороны заключается в содействии поиска взаимовыгодных решений.

В результате рассмотрения зарубежного опыта становится очевидно, что для развития медиации способствовали самые разнообразные причины, но большинство стран мира пришло к единому мнению о важности внедрения данного механизма. Например, к основным причинам зарождения медиации в США относят необходимость регулирования трудовых и корпоративных споров. Конфликты между профсоюзами и работодателями побудили правительство привлечь Министерство труда в качестве нейтрального посредника для урегулирования разногласий сторон. По этой причине с 1947 г. в США функционирует Федеральная служба по медиации и примирительным процедурам. В стране работают и неправительственные некоммерческие организации, которые принимают участие в урегулировании индивидуальных трудовых споров [7, c. 212]. В Китае и Индии внедрение института медиации частично связано с философией народа, поскольку в их культуре отдаётся приоритет гармонизации человеческих отношений. После законодательного закрепления института медиации, в вышеуказанных странах этот способ урегулирований конфликтов пользуется большим успехом, так как в качестве медиатора привлекаются адвокаты, нотариусы, лица, обладающие глубокими познаниями в области права.

В Республике Узбекистан медиация получила правовую основу с 1 января 2019 года, после вступления в силу Закон «О медиации» № ЗРУ-482.

В соответствии со ст. 3 Закона «О медиации» № ЗРУ-482, медиация применима к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской деятельности, а также индивидуальным трудовым спорам и спорам, возникающим из семейных правоотношений.

С.И. Калашникова отмечает, что неправильно рассматривать медиацию только в качестве инструмента для снижения судебной нагрузки и решения иных проблем судов. Во главу угла должны быть поставлены интересы самих участников спорного правоотношения и возможность выбора ими наиболее эффективных форм защиты своих прав [4, c. 36].

Также при проведении медиации необходимо руководствоваться установленными принципами, которые непосредственно влияют на действия сторон индивидуального трудового спора, а также могут способствовать успешному разрешению конфликта. К ним относится следующее:

• -    конфиденциальность;

• -    добровольность;

• -    сотрудничество и равноправие сторон;

• -    независимость и беспристрастность медиатора.

Первый из вышеперечисленных принципов является полной противоположностью принципа гласности в судопроизводстве. Гарантия конфиденциальности представляет собой важный элемент, поскольку это предотвращает утечку информации, связанной как с самим предметом спора или личной информацией одной из сторон, так и с коммерческой тайной предприятия. Также данный принцип характеризуется своими отличительными чертами, которые проявляются на двух уровнях:

• 1.    внешний – непредоставление информации третьим лицам;

• 2.    внутренний – соблюдение правил использования информации в процессе медиации [4, c. 42].

Принцип добровольности является основополагающим, так как применение медиации невозможно в отсутствии взаимного волеизъявления сторон.

Принцип сотрудничества и равноправия сторон также является преимущественной особенностью медиации, поскольку одни из его компонентов (сотрудничество – оборотная сторона состязательности) характеризуется применением совместных усилий для достижения взаимовыгодного результата при разрешении спора. Второй компонент данного принципа (равноправие) способствует реализации прав и законных интересов каждой из сторон.

Принцип независимости и беспристрастности медиатора подчеркивает тот факт, что он не должен быть заинтересован в исходе дела. Медиатор не должен ставить кого-либо в более преимущественное положение. В обязанности медиатора входит отказ от проведения медиации в случае возникновения обстоятельств, которые могут препятствовать его независимости и беспристрастности.

В соответствии с законодательством Республики Узбекистан, стороны конфликта вправе применить процедуру медиации до обращения в суд, в процессе исполнение решения судебных актов и на любой стадии в процессе рассмотрения спора в судебном порядке, однако это право осуществимо лишь до удаления суда в совещательную комнату для вынесения решения.

В последствии анализа применения медиации как способа разрешения трудовых конфликтов можно выявить ряд причин, которые не способствуют развитию данного института. В первую очередь, это наличие множества форм иных примирительных процедур, пересекающихся или даже конкурирующих с медиацией: специализированные трудовые суды (в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Канаде, Новой Зеландии, Израиле), комиссии по трудовым спорам в странах постсоветской правовой системы [2, c. 62].

Основными проблемами развития медиации в сфере разрешения трудовых конфликтов в Республике Узбекистан выступает целый комплекс причин. Во-первых, низкий уровень правосознания и правовой культуры у граждан, неосведомлённость о возможности проведения данной процедуры и о её перспективах. Во-вторых, недоверие к совершенно новому способу урегулирования споров в нашем государстве. В-третьих, закреплённая льгота у работников в 562 статье ТК РУз новой редакции – освобождение от судебных расходов, которая снижает уровень заинтересованности в применении медиации. Также, в том случае, если работник не желает сохранять трудовые отношения, медиация выступает для него в качестве затягивающего способа урегулирования конфликтов. В-четвёртых, низкий уровень доверия к уровню квалификации медиаторов.

Необходимо обратить внимание на то, что в Законе «О медиации» № ЗРУ-482 предусматривается разграничение медиаторов, осуществляющих свою деятельность на профессиональной и непрофессиональной основе. Большинство государств рассматривают нейтральную сторону в данной процедуре в качестве дополнения к основной профессии. Однако в Австрии существует целая система подготовки, ак-кредитации/сертификации медиаторов, регулирование допуска к медиативной практике. Подготовка медиаторов состоит из теоретической и практической частей, длительность обучения установлена в пределах 165-274 часов подготовки (220-365 единиц обучения). Регламент «Об образовании медиаторов в гражданской сфере» от 1 мая 2004 г. также учитывает различные случаи, когда лицо, в силу своей профессиональной принадлежности, уже прошло обучение по некоторым темам (дисциплинам). Предусматривается обязательное повышение квалификации в виде минимального количества часов обучения в течение пяти лет [5, c. 69]. Столь многоэтапная процедура подготовки связана с тем, что в данном государстве очень востребованы услуги медиатора и для получения необходимой юридической помощи стороны конфликта хотят быть уверены в высокой квалификации самого медиатора.

В Германии медиация гармонично встроена в систему правосудия. Например, посредники работают прямо при судах, значительно снижая количество потенциальных судебных тяжб. Сегодня медиация интегрирована в немецкие суды не только по семейным делам, но и в суды общей юрисдикции, административные суды и т.д. В большинстве немецких школ права введен постоянный курс медиации. Каж- дый выпускник юридического факультета, проходит курс медиации [6, c. 62].

Следующий важный вопрос затрагивает финансовую составляющую данной процедуры. Примечательность данной особенности заключается в том, что стороны конфликта оплачивают юридические услуги, оказываемые медиатором и данные платёж не подлежит возмещению сторонам как, например, при исполнении решения суда о возмещении оплаченной государственной пошлины при удовлетворении исковых требований.

Закон «О медиации» № ЗРУ-482 устанавливает, что деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется как на платной, так и на бесплатной основе.

Практика бесплатной медиации в некоторых странах, как правило, существует в рамках специальных проектов, поддерживаемых государством или общественными фондами, которые берут на себя расходы по выплате вознаграждения медиаторам. Предложение по созданию и поддержанию такой практики в государствах-членах Совета Европы содержится в п. 3 Рекомендаций № R (2002) 10 Комитета министров Совета Европы от 18 сентября 2002 года [1, c. 261]. Необходимо подчеркнуть, что деятельность медиации на бесплатной основе в зарубежных странах представляется возможной благодаря поддержке со стороны государства.

В Законе «О медиации» закрепляется, что непрофессиональному медиатору могут быть возмещены расходы, понесенные им в связи с проведением процедуры медиации, в том числе расходы на оплату проезда к месту рассмотрения спора, проживание и питание. Однако возможность достойного вознаграждения после проведения медиации является немаловажным стимулирующим средством для повышения интереса у молодых и перспективных специалистов.

Успешное завершение медиации основано на добровольном исполнении медиативного соглашения, так как оно должно соответствовать интересам каждой стороны спора. Медиативные соглашения воз- можно классифицировать в зависимости

Проанализировав всё вышеизложенное, от следующих критериев:

• 1)    в зависимости от отраслевой принадлежности спорного правоотношения (из гражданских правоотношений, из трудовых правоотношений и из семейных правоотношений);

• 2)    в зависимости от момента заключения медиативного соглашения (после передачи спора на рассмотрение суда, вне рассмотрения суда) [3, c. 145].

Следует подчеркнуть, что второй пункт предусматривает совершенно разные процедуры. В процессе медиации трудовой спор разрешается путём принятия медиативного соглашения, который предусматривает интересы каждой стороны. В процессе судебного разбирательства спор уре- можно сделать вывод, что преимуществом медиации в качестве механизма урегулирования споров является активное участие всех сторон в поиске максимально соответствующего решения, которое удовлетворило бы их интересы. Также данный способ создаёт все необходимые условия для поддержания деловой репутации, несмотря на масштаб возникшего конфликта, поскольку основным принципом в процессе осуществления медиации для каждой из сторон является конфиденциальность. Непродолжительность процесса медиации также следует рассматривать в качестве преимущества, особенно, если учитывать все процессуальные сроки при судебном разбирательстве первой инстанции, апел- гулируется принятием мирового соглаше- ляции и кассации.

ния путём взаимных уступок.